Vol. 148, n^o 27 — Le 31 décembre 2014

Enregistrement

DORS/2014-305 Le 12 décembre 2014

CODE CANADIEN DU TRAVAIL

Règlement modifiant le Règlement du Canada sur les normes du travail

C.P. 2014-1460 Le 12 décembre 2014

Sur recommandation de la ministre du Travail et en vertu de l’article 190 (voir référence a), du paragraphe 203(2) (voir référence b) et de l’article 264 (voir référence c) du Code canadien du travail (voir référence d), Son Excellence le Gouverneur général en conseil prend le Règlement modifiant le Règlement du Canada sur les normes du travail, ci-après.

RÈGLEMENT MODIFIANT LE RÈGLEMENT DU CANADA SUR LES NORMES DU TRAVAIL

MODIFICATIONS

1. Le paragraphe 13(3) de la version française du Règlement du Canada sur les normes du travail (voir référence 1) est remplacé par ce qui suit :

(3) L’employeur doit donner à chacun de ses employés qui a droit à un congé annuel un préavis d’au moins deux semaines l’informant de la date du début de son congé annuel, à moins qu’ils n’aient déjà convenu d’une date.

2. Le passage de l’article 17 du même règlement précédant l’alinéa b) est remplacé par ce qui suit :

17. Pour l’application du paragraphe 210(2) de la Loi, le taux régulier du salaire d’un employé dont la durée du travail varie d’un jour à l’autre ou dont le salaire est calculé autrement qu’en fonction du temps est égal :

• a) soit à la moyenne de ses gains journaliers, exclusion faite de sa rémunération pour des heures supplémentaires fournies pendant les 20 jours où il a travaillé immédiatement avant le premier jour d’un congé de décès;

3. Le passage de l’article 18 du même règlement précédant l’alinéa a) est remplacé par ce qui suit :

18. Pour l’application de l’article 197 de la Loi, lorsque la durée du travail d’un employé rémunéré à la journée ou à l’heure varie d’un jour à l’autre ou que son salaire est calculé autrement qu’en fonction du temps, le salaire normal pour un jour férié est :

4. (1)Le paragraphe 19(2) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

(2) Lorsqu’un employé au service d’un employeur qui est membre d’un groupe de plusieurs employeurs a droit au salaire applicable à l’emploi par plusieurs employeurs, l’employé a le droit d’obtenir, et il doit lui être payé par le groupe de plusieurs employeurs, un montant équivalent à son taux de salaire de base multiplié par un vingtième des heures travaillées durant les quatre semaines qui précèdent immédiatement la semaine comprenant un jour férié, exclusion faite de ses heures supplémentaires.

(2) Le paragraphe 19(6) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

(6) Pour l’application de l’alinéa 206(1)a), des paragraphes 206.1(1), 206.4(2), 206.5(2) et (3), 210(2), 230(1) et 235(1), des alinéas 239(1)a) et 240(1)a) et du paragraphe 247.5(1) de la Loi, l’employé au service de plusieurs employeurs est réputé travailler sans interruption.

5. Le paragraphe 20(2) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

(2) Pour l’application de l’article 174 et des paragraphes 197(1) et (3) et 205(2) de la Loi, le taux horaire régulier de salaire peut être le taux convenu selon les dispositions de la convention collective liant l’employeur et l’employé.

6. (1)L’alinéa 24(2)h) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• h) à l’égard de tout congé accordé à l’employé en vertu de la section VII de la Loi :
  • (i) les dates du début et de la fin de ce congé et de toute interruption de celui-ci,
  • (ii) un exemplaire de tout préavis de congé ou d’interruption de celui-ci,
  • (iii) un exemplaire de tout certificat médical produit par l’employé relativement au congé ou à son interruption;

(2) L’alinéa 24(2)j) de la version anglaise du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• (j) when hours of work are averaged under section 6, any notice concerning the averaging of hours of work, details of any reductions in the standard and maximum hours of work made under subsections 6(7), (8) and (9) and the number of hours for which the employee was entitled to be paid at the overtime rate of wages established under section 174 of the Act;

(3) Le paragraphe 24(5) du même règlement est abrogé.

7. Dans le passage de l’article 5 de la partie I de l’annexe I du même règlement, « Exploitation de Port Coquitlam (Colombie-Britannique) » est remplacé par ce qui suit :

• Exploitation de Port Coquitlam
• Port Coquitlam (Colombie-Britannique)

8. Dans les passages ci-après de la partie I de l’annexe I de la version française du même règlement, « matériel tracté » et « wagons » sont respectivement remplacés par « wagon porte-rails » et « wagons porte-rails » :

• a)l’article 47;
• b)l’article 56;
• c)l’article 70.

9. Dans le passage de l’article 64 de la partie I de l’annexe I de la version française du même règlement, « Siège social du triage » est remplacé par « Bureau général — Gare de triage ».

10. La partie V de l’annexe I du même règlement est abrogée.

11. L’annexe II du même règlement est modifiée par adjonction, après « Le congé de soignant », de ce qui suit :

Le congé en cas de maladie grave

Le congé en cas de décès ou de disparition

12. L’alinéa i) de l’annexe III du même règlement est abrogé.

13. Dans la note 2 qui figure à la fin de l’annexe III du même règlement, « paragraphes 170(3) et 172(3) »  est remplacé par « articles 170 et 172 ».

ENTRÉE EN VIGUEUR

14. Le présent règlement entre en vigueur le 16 mars 2015.

RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION

(Ce résumé ne fait pas partie du Règlement.)

Enjeux

La Loi de 2012 sur l’emploi et la croissance (projet de loi C-45), qui a reçu la sanction royale le 14 décembre 2012, mais n’est pas encore entrée en vigueur dans son intégralité, a modifié le Code canadien du travail (le Code). Le Code a été modifié dans l’optique d’établir une formule générale unique pour le calcul de l’indemnité de congé accordée à tous les employés des employeurs relevant de la compétence fédérale, qui remplacera ainsi les diverses formules qui ont été utilisées à ce jour.

En outre, la Loi visant à aider les familles dans le besoin (projet de loi C-44), qui a également reçu la sanction royale le 14 décembre 2012, a introduit deux nouveaux congés non payés accordés en cas de maladie grave et de décès ou de disparition. Puisque le Règlement du Canada sur les normes du travail (le Règlement) ne tient pas encore compte de ces modifications, il est possible qu’il y ait de la confusion en raison de lacunes législatives, de références désuètes aux dispositions du Code ainsi que de dispositions désuètes qui doivent être traitées par modification réglementaire.

Enfin, un examen du Règlement par le Comité mixte permanent d’examen de la réglementation (CMPER) a permis de cerner un certain nombre de questions qui ont une incidence sur la clarté et la cohérence du texte en français et en anglais du Règlement.

Contexte

1. Dispositions relatives à l’indemnité de congé

La partie III du Code établit les conditions d’emploi comme les heures de travail, le paiement du salaire, les jours fériés, les congés avec protection de l’emploi et les droits à l’égard de la cessation d’emploi pour les employés des industries de compétence fédérale (par exemple transport interprovincial et international, banques à charte et télécommunications).

La section V de la partie III du Code traite des jours fériés (on en compte neuf par année), qui sont normalement rémunérés par l’employeur une fois que les exigences d’admissibilité sont satisfaites. Jusqu’à maintenant, différentes formules ont été utilisées pour calculer le montant à verser à un employé pour chaque jour férié selon qu’ils sont payés sur une base mensuelle, quotidienne, hebdomadaire, horaire ou encore, selon une autre base. Ce système a été critiqué, car il créait de la confusion chez les employeurs, en particulier lorsque ces derniers devaient déterminer la formule à appliquer. En outre, pour être admissible à l’indemnité de congé en vertu des dispositions actuelles du Code, un employé doit avoir travaillé au moins 15 des 30 jours précédant un jour férié. Cette exigence empêche bon nombre de travailleurs à temps partiel d’être admissibles à l’indemnité de congé.

La section VI du Code définit le « travail au service de plusieurs employeurs » comme étant « l’emploi dans un secteur d’activité où il est d’usage que les employés, ou certains d’entre eux, travaillent au cours du même mois pour plusieurs employeurs » et cette disposition a été créée précisément pour couvrir les personnes travaillant dans l’industrie du débardage. Au Canada, les débardeurs travaillent généralement pour le compte de « groupes de plusieurs employeurs », de grandes organisations comportant un certain nombre de sociétés différentes qui, typiquement, possèdent un système de paye centralisé. La section VI confère, par ailleurs, le pouvoir de réglementation pour modifier les dispositions figurant dans d’autres sections du Code pour faire en sorte que, dans la mesure du possible, ces employés ont accès aux mêmes droits et avantages que les autres employés relevant de la compétence fédérale. Le paragraphe 19(2) du Règlement énonce une formule spéciale pour la détermination de l’indemnité de congé accordée aux employés de groupes de plusieurs employeurs, et le paragraphe 19(3) fournit une autre formule pour les travailleurs classés comme des employés au service d’employeurs multiples, mais qui travaillent pour une entreprise qui ne fait pas partie d’un groupe de plusieurs employeurs. Les syndicats de débardeurs cherchent depuis longtemps à démontrer que ces dispositions sont en fait désavantageuses et demandent qu’elles soient modifiées afin de cadrer davantage avec les dispositions relatives aux jours fériés s’appliquant aux autres employés visés par la partie III du Code.

La Loi de 2012 sur l’emploi et la croissance prévoit que les employés qui travaillent pour des employeurs relevant de la compétence fédérale recevront une indemnité de congé calculée selon une seule et même formule. Lorsque cette modification entrera en vigueur, les employés devront recevoir, pour chaque jour férié, une indemnité de congé correspondant à au moins un vingtième du salaire gagné durant les quatre semaines précédant la semaine comprenant le jour férié, compte non tenu des heures supplémentaires. L’employé payé à la commission recevra une indemnité de congé correspondant à un soixantième du salaire gagné durant 12 semaines de service continu, sans compter les heures supplémentaires, de façon à refléter le fait que son salaire peut varier grandement. Autrement dit, tous les employés recevront une indemnité de congé calculée en fonction du nombre d’heures de travail qu’ils ont effectuées durant la période précédant le jour férié. En outre, l’exigence selon laquelle les employés doivent avoir travaillé au moins 15 des 30 jours précédant le jour férié sera éliminée, ce qui permettra à un grand nombre de travailleurs à temps partiel d’être admissibles à l’indemnité de congé. Pour être admissibles à l’indemnité de congé, les employés devront encore avoir été au service de leur employeur depuis au moins 30 jours.

2. Congé non payé en cas de maladie grave et congé en cas de décès ou de disparition

La section VII du Code définit les conditions préalables et les limites s’appliquant à certains congés non payés. Cette section renferme des dispositions relatives aux congés de maternité, aux congés parentaux et aux congés pour soins prodigués par compassion. Récemment, la Loi visant à aider les familles dans le besoin a modifié le Code et a introduit deux nouveaux congés non payés : le congé en cas de maladie grave et le congé en cas de décès ou de disparition. Les nouvelles dispositions, qui sont déjà entrées en vigueur, permettent aux parents d’un enfant qui est gravement malade de prendre jusqu’à 37 semaines de congé pour prendre soin de leur enfant; aux parents d’un enfant disparu et que les circonstances de la disparition permettent de tenir pour probable qu’elle résulte de la perpétration d’un crime, de prendre jusqu’à 52 semaines de congé; et aux parents d’un enfant décédé à la suite d’un crime probable de prendre jusqu’à 104 semaines de congé. Les congés peuvent être partagés entre les deux parents, qui peuvent choisir d’utiliser le congé simultanément ou consécutivement. Les parents ont aussi le droit d’interrompre leur congé de maternité ou leur congé parental et de prendre l’un des deux nouveaux congés lorsque les circonstances le leur permettent, puis de reprendre leur congé de maternité ou leur congé parental à la suite des interruptions.

Objectifs

L’objectif de cette proposition consiste à assurer la cohérence entre le Code et le Règlement en ce qui a trait à la nouvelle formule de calcul de l’indemnité de congé et les deux nouveaux congés, ainsi qu’à donner suite à un certain nombre de préoccupations soulevées par le CMPER.

Description

Les modifications suivantes seront apportées au Règlement afin de tenir compte des modifications apportées au Code en vertu de la Loi de 2012 sur l’emploi et la croissance :

• Étant donné que la définition de « taux régulier de salaire » contenue dans l’article 17 n’est plus requise pour le calcul de l’indemnité de congé figurant à l’article 196 du Code, les références aux paragraphes 196(2) et 196(3) du Code seront supprimées de l’article 17.
• L’article 18, qui définit le « salaire normal » aux fins de la détermination du salaire gagné pour un jour férié travaillé, lorsque la durée du travail d’un employé rémunéré à la journée ou à l’heure varie d’un jour à l’autre ou que son salaire est calculé autrement qu’en fonction du temps, sera modifié afin de faire référence à l’article pertinent du Code en sa version modifiée par la Loi de 2012 sur l’emploi et la croissance.
• Le paragraphe 19(2), qui renferme les dispositions relatives à l’indemnité de congé pour les employés au service de plusieurs employeurs, tel qu’il est expliqué précédemment, sera modifié afin de permettre à ces travailleurs de recevoir une indemnité de congé semblable à celle des autres employés des industries relevant de la compétence fédérale.
• Le paragraphe 20(2), qui définit les « taux horaires normaux de salaire » pour diverses fins, sera également modifié de manière à faire référence aux articles pertinents du Code en sa version modifiée par la Loi de 2012 sur l’emploi et la croissance.
• L’alinéa i) de l’annexe III (Avis de modification de l’horaire de travail) sera abrogé afin de tenir compte du fait que les dispositions révisées du Code ne prévoient pas d’exceptions à l’indemnité de congé et n’exigent pas un nombre de jours pour lequel un employé a droit à un salaire dans les 30 jours précédant le jour férié, comme c’était le cas auparavant.

Les modifications suivantes seront apportées au Règlement en vue de tenir compte des modifications apportées au Code par la Loi visant à aider les familles dans le besoin :

• Le paragraphe 19(6) du Règlement sera modifié afin d’assurer que les employés au service de plusieurs employeurs sont couverts par les nouveaux congés : congé en cas de maladie grave et congé en cas de décès ou de disparition. Comme les congés de maternité et les congés parentaux peuvent être interrompus par un congé en cas de maladie grave ou un congé en cas de décès ou de disparition, l’alinéa 24(2)h) du Règlement doit être modifié de façon à y inclure la tenue de dossiers couvrant toute période de congé et/ou d’interruption accordée en vertu de la section VII du Code.
• Le congé en cas de maladie grave et le congé en cas de décès ou de disparition doivent être ajoutés à l’annexe II (Avis relatif à la partie III du Code canadien du travail).

Enfin, plusieurs modifications au Règlement seront apportées en tenant compte des commentaires formulés par le CMPER :

• Des modifications seront apportées afin que les versions française et anglaise soient plus cohérentes entre elles au paragraphe 13(3) et à l’annexe I, partie I.
• L’alinéa 24(2)j), qui renferme des dispositions relatives à la tenue de dossiers se rapportant au calcul de la moyenne des heures de travail, sera modifié afin de faire adéquatement référence à l’article 174 du Code qui porte sur la rémunération des heures supplémentaires.
• Le paragraphe 24(5), qui prévoit la confidentialité des dossiers médicaux d’un employé, sera abrogé car cette disposition a été licenciée par la Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques.
• La partie V de l’annexe I sera abrogée puisque l’entreprise Canadian Airlines n’est plus exploitée depuis son acquisition par Air Canada en 2000.
• La remarque 2 de l’annexe III sera modifiée afin de faire référence aux dispositions réglementaires pertinentes.

Règle du « un pour un »

Une fois que les modifications apportées au Code entreront en vigueur, une seule formule générale pour calculer la rémunération des jours fériés sera introduite. Retirer la formule supplémentaire pour calculer la rémunération des jours fériés pour les employés pour qui les heures de travail varient d’un jour à l’autre ou qui sont payés sur une base autre que le temps du Règlement aura comme résultat la réduction de temps consacré à l’exécution de calculs. La règle du « un pour un » s’applique et le résultat est une réduction de coûts annualisés (une « suppression ») de 955 027 $ (voir référence 2), ou de 111 $ par employeur concerné.

À la suite des consultations, le Programme du travail suppose que seules les petites entreprises (voir référence 3) tireront avantage de l’abrogation de ce règlement étant donné que les grandes entreprises ont normalement un système de paye automatisé pour effectuer ce calcul. L’abrogation de ce règlement réduira le temps qu’un commis à la paye travaillant dans une petite entreprise consacrera à identifier les employés pour qui l’indemnité de congé serait calculée selon le règlement actuel et ensuite à calculer l’indemnité de congé qui leur est due.

Des 10 246 petits employeurs relevant de la compétence fédérale, le Programme du travail estime que 84 % (8 607 employeurs) travaillent dans des industries qui calculent l’indemnité de congé des employés selon la formule incluse dans le Règlement qui sera abrogé (transport aérien, transport ferroviaire, transport routier, radiodiffusion et télécommunications, ainsi que des employeurs divers). Le Programme du travail suppose que chaque employeur de petite taille concerné passera 12 minutes de moins par période de paye bihebdomadaire (26 par année) pour calculer l’indemnité de congé pour les employés. Il est aussi supposé que ces calculs seront effectués par personnel du bureau avec un taux de salaire (incluant les frais généraux) de 25,30 $ par heure.

Ces suppositions ont été présentées lors de consultations avec plusieurs associations patronales qui comptent parmi leurs membres des employeurs de grande, moyenne et petite taille. Ce groupe inclut l’organisation des Employeurs des transports et communications de régie fédérale, le Conseil des aéroports du Canada, l’Association canadienne de la paie, l’Alliance canadienne du camionnage et l’Association des banquiers canadiens. Les grands employeurs ont confirmé que l’abrogation de ce règlement a eu un impact négligeable sur les activités de leurs entreprises. Le Programme du travail n’a pas reçu de commentaires contradictoires des plus petites entreprises, qui sont principalement touchées par l’abrogation du Règlement.

Lentille des petites entreprises

La lentille des petites entreprises ne s’applique pas parce que le coût total de la proposition est de moins de 1M $ et les petites entreprises ne sont pas touchées d’une manière disproportionnée.

Consultation

L’idée de simplifier le calcul de l’indemnité de congé a été initialement soulevée dans un rapport de 2006 de la Commission sur l’examen des normes du travail fédérales (la Commission) [Équité au travail : Des normes du travail fédérales pour le XXI^e siècle], qui recommandait une méthode comparable à celle qui a été présentée dans la Loi de 2012 sur l’emploi et la croissance. La Commission s’est appuyée sur la législation du Québec pour formuler cette recommandation, où la même formule de calcul au prorata a été établie et a généré des résultats favorables. Les intervenants ont été invités à contribuer au rapport, et un groupe, l’International Longshore and Warehouse Union, a dénoncé précisément les règles particulières établies pour le paiement de l’indemnité de congé aux employés qui sont au service de plusieurs employeurs énoncées à l’article 19 du Règlement. Cette critique est directement abordée par cette proposition qui offre au groupe une indemnité de congé équivalant à ce qui est offert aux autres employés en vertu du Code.

Des consultations à petite échelle ont également été menées auprès des intervenants lors d’une réunion du Comité de la santé et de la sécurité au travail tenue en novembre 2013. Les modifications apportées selon la Loi de 2012 sur l’emploi et la croissance y ont été présentées et les intervenants ont ensuite demandé qu’on leur accorde suffisamment de temps entre la publication finale des modifications dans la Gazette du Canada et la date d’entrée en vigueur des modifications au Code. Par conséquent, tous les employeurs relevant de la compétence fédérale auront jusqu’au mois de mars 2015 pour mettre à jour leurs systèmes de paye en vue de l’utilisation de la nouvelle formule de calcul de l’indemnité de congé. D’autres conversations ont également eu lieu avec l’organisation des Employeurs des transports et communications de régie fédérale (ETCOF), qui a confirmé que tous ses membres, y compris les employeurs qui embauchent des employés au service de plusieurs employeurs de l’industrie du débardage, ont été mis au fait de l’entrée en vigueur des modifications au Code.

Au mois d’octobre 2014, plusieurs associations représentant les industries relevant de la compétence fédérale employant des travailleurs rémunérés à la commission, ou sur une base autre que le temps, ont été jointes et invitées à fournir de la rétroaction pour évaluer la manière dont les modifications au Règlement pourraient avoir une incidence sur leurs coûts. Bien qu’il fût indiqué que les employeurs engageraient les coûts pour mettre leurs systèmes de paye à jour, l’effet sur les coûts en cours ne serait pas important. Au nombre de ces associations figuraient l’ETCOF, l’Association des banquiers canadiens, le Conseil des aéroports du Canada, l’Alliance canadienne du camionnage, le Conseil national des lignes aériennes du Canada, l’Association canadienne de la paie, la Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada et le Chemin de fer Canadien Pacifique Limitée. La réponse confirme une fois de plus que la préoccupation principale des intervenants est de recevoir un préavis suffisamment long concernant la date d’entrée en vigueur des modifications apportées pour mettre à jour leurs systèmes de paye. Ils ont été assurés que les changements n’entreront pas en vigueur avant le mois de mars 2015.

Justification

La Loi de 2012 sur l’emploi et la croissance a introduit une méthode générale unique pour déterminer l’indemnité de congé afin de réduire la confusion et de veiller à ce que cet avantage soit équitable pour tous les employés relevant de la compétence fédérale. Grâce à cette proposition, le Règlement sera conforme au Code, car on mettra à jour les références et on supprimera une exception inutile à la formule générale pour les employés dont les heures de travail diffèrent de jour en jour, ou qui sont payés sur une base autre que le temps. En raison de la nature particulière de leur salaire, une exception continuera de s’appliquer pour les employés de l’industrie du débardage, mais la formule sera modifiée de manière à ressembler de très près à la formule générale. Il est prévu que cette proposition réduira les coûts annualisés des entreprises de 955 027 $.

La Loi visant à aider les familles dans le besoin a introduit de nouveaux droits à prendre des congés. Cette proposition modifie le libellé du Règlement afin de l’harmoniser clairement avec les modifications qui ont déjà été apportées au Code et de tenir compte des nouveaux congés.

Les diverses modifications donnant suite à la recommandation du CMPER permettront d’améliorer la clarté et la précision technique du Règlement, tout en éliminant la redondance.

Mise en œuvre, application et normes de service

Les intervenants touchés par ces modifications ont demandé un délai entre la date de publication officielle du décret officialisant l’entrée en vigueur des dispositions pertinentes de la Loi de 2012 sur l’emploi et la croissance (et des règlements connexes liés aux nouvelles dispositions relatives à l’indemnité de congé) et la date de leur entrée en vigueur, qui est prévue pour le mois de mars 2015. Ils ont reçu l’assurance d’obtenir un préavis approprié pour mettre à jour leurs systèmes de paye en vue de fournir une indemnité de congé en conformité avec la nouvelle méthode de calcul.

Une initiative de communication sera entreprise par le Programme du travail pour informer les intervenants des modifications à venir quant aux pratiques liées à l’indemnité de congé. Les agents du Programme du travail seront formés pour fournir de l’aide aux employeurs, au besoin.

Personne-ressource

Judith Buchanan
Directrice par intérim
Normes du travail et Programme de protection des salariés
Direction du milieu de travail
Programme du travail
Emploi et Développement social Canada
Place du Portage, Phase II, 10^e étage
165, rue de l’Hôtel-de-Ville
Gatineau (Québec)
K1A 0J2
Téléphone : 819-654-4362
Télécopieur : 819-994-5335
Courriel : Judith.buchanan@labour-travail.gc.ca

• Référence a
  L.C. 1993, ch. 42, art. 20
• Référence b
  L.R., ch. 9 (1^er suppl.), art. 9
• Référence c
  L.C. 2012, ch. 31, art. 229
• Référence d
  L.R., ch. L-2
• Référence 1
  C.R.C., ch. 986
• Référence 2
  Une période de temps d’impact prévue de 10 ans à compter de l’année où la suppression sera abrogée et calculée à un taux d’actualisation de 7 %.
• Référence 3
  Entreprises ayant moins de 100 employés.