Vol. 149, n^o 13 — Le 1^er juillet 2015

Enregistrement

DORS/2015-144 Le 12 juin 2015

LOI SUR L’IMMIGRATION ET LA PROTECTION DES RÉFUGIÉS

Règlement modifiant le Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés

C.P. 2015-804 Le 11 juin 2015

Attendu que le ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration, conformément au paragraphe 5(2) (voir référence a) de la Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés (voir référence b), a fait déposer le projet de règlement intitulé Règlement modifiant le Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés, conforme en substance au texte ci-après, devant chaque chambre du Parlement,

À ces causes, sur recommandation du ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration et en vertu du paragraphe 5(1) et de l’article 32 (voir référence c) de la Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés (voir référence d), Son Excellence le Gouverneur général en conseil prend le Règlement modifiant le Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés, ci-après.

RÈGLEMENT MODIFIANT LE RÈGLEMENT SUR L’IMMIGRATION ET LA PROTECTION DES RÉFUGIÉS

MODIFICATIONS

1. Le paragraphe 82(1) du Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés (voir référence 1) est remplacé par ce qui suit :

Définition de « emploi réservé »

82. (1) Pour l’application du présent article, « emploi réservé » s’entend de toute offre d’emploi au Canada pour un travail à temps plein non saisonnier et à durée indéterminée appartenant au genre de compétence 0 Gestion ou aux niveaux de compétence A ou B de la matrice de la Classification nationale des professions présentée par un employeur autre qu’une ambassade, un haut-commissariat ou un consulat au Canada ou qu’un employeur visé à l’un des sous-alinéas 200(3)h)(i) à (iii).

2. (1) La division 87.2(3)d)(ii)(C) du même règlement est remplacée par ce qui suit :

(C) il a reçu d’au plus deux employeurs mentionnés sur son permis de travail — autres qu’une ambassade, un haut-commissariat ou un consulat au Canada ou qu’un employeur visé à l’un des sous-alinéas 200(3)h)(i) à (iii) — sous réserve de la délivrance du visa de résident permanent, une offre d’emploi à temps plein pour une durée continue totale d’au moins un an pour le métier spécialisé visé par sa demande et faisant partie du même groupe intermédiaire, prévu à la Classification nationale des professions, que le métier mentionné sur son permis de travail,

(2) La division 87.2(3)d)(iv)(A) du même règlement est remplacée par ce qui suit :

(A) au plus deux employeurs — autres qu’une ambassade, un haut-commissariat ou un consulat au Canada ou qu’un employeur visé à à l’un des sous-alinéas 200(3)h)(i) à (iii) — ont présenté à l’étranger une offre d’emploi à temps plein d’une durée continue totale d’au moins un an pour le métier spécialisé visé dans la demande, sous réserve de la délivrance du visa de résident permanent,

3. L’alinéa 183(1)b.2) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

b.2) même s’il peut travailler en conformité avec la présente partie ou la partie 11, il ne peut conclure de contrat d’emploi — ni prolonger la durée d’un tel contrat — avec un employeur visé à l’un des sous-alinéas 200(3)h)(i) à (iii);

4. L’alinéa 196.1b) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

b) qui est visé à l’un des sous-alinéas 200(3)h)(i) à (iii).

5. L’alinéa 200(3)h) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

h) l’étranger entend travailler pour un employeur qui :
- (i) soit a fait l’objet d’une conclusion aux termes du paragraphe 203(5), s’il ne s’est pas écoulé deux ans depuis la date à laquelle la conclusion a été formulée,
- (ii) soit est inadmissible en application de l’alinéa 209.95(1)b),
- (iii) soit est en défaut de paiement de tout montant exigible au titre d’une sanction administrative pécuniaire, notamment s’il n’a pas respecté tout accord relatif au versement de ce montant.

6. (1) Le paragraphe 203(2) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Évaluation sur demande

(2) Le ministère de l’Emploi et du Développement social fournit l’évaluation visée au paragraphe (1) à la demande de l’agent ou de tout employeur ou groupe d’employeurs, à l’exception de l’employeur qui, selon le cas :

a) offre, sur une base régulière, des activités de danse nue ou érotique, des services d’escorte ou des massages érotiques;
b) est visé à l’un des sous-alinéas 200(3)h)(i) à (iii).

Offre d’emploi

(2.01) La demande peut être faite à l’égard :

a) soit de l’offre d’emploi présentée à l’étranger;
b) soit d’offres d’emploi qu’un employeur ou un groupe d’employeurs a présentées ou envisage de présenter.

(2) Le paragraphe 203(5) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Non-respect des critères

(5) Si l’agent conclut que les critères prévus à la subdivision 200(1)c)(ii.1)(B)(I) ou au sous-alinéa (1)e)(i) n’ont pas été respectés et que ce non-respect n’a pas été justifié par l’employeur au titre du paragraphe (1.1), le ministère informe l’employeur de cette conclusion et du fait que les renseignements visés au paragraphe 209.997(2) seront ajoutés à la liste visée à ce paragraphe.

Publication des renseignements sur les employeurs

(6) Si l’agent formule une conclusion aux termes du paragraphe (5), le ministère ajoute les renseignements visés au paragraphe 209.997(2) à la liste visée à ce paragraphe.

7. L’article 209.91 du même règlement est abrogé.

8. Le même règlement est modifié par adjonction, après l’article 209.92, de ce qui suit :

SECTION 6

SANCTIONS ADMINISTRATIVES PÉCUNIAIRES ET AUTRES CONSÉQUENCES DU NON-RESPECT DES CONDITIONS IMPOSÉES AUX EMPLOYEURS

Définitions

209.93 Les définitions qui suivent s’appliquent à la présente section.

« grande entreprise »
“large business”

« grande entreprise » Toute entreprise autre qu’une petite entreprise.

« petite entreprise »
“small business”

« petite entreprise » Entreprise, y compris ses filiales, comportant moins de cent employés ou ayant un revenu brut annuel de moins de cinq millions de dollars au moment où une demande d’évaluation est reçue au titre du paragraphe 203(2) ou, si une telle demande n’est pas présentée, au moment où une copie de l’offre d’emploi pour une demande de permis de travail est fournie au ministre aux termes de l’alinéa 209.11(1)d).

Objet

Objet de la section

209.94 La présente section vise à encourager le respect des dispositions de la Loi et du présent règlement et non à punir.

Violations

209.95 (1) L’employeur visé aux paragraphes 209.2(1) ou 209.3(1) qui ne respecte pas l’une des conditions prévues aux dispositions mentionnées dans la colonne 1 du tableau 1 de l’annexe 2, si ce non-respect n’est pas justifié au titre des paragraphes 209.2(3) ou (4), 209.3(3) ou (4) ou 209.4(2), commet une violation et :

a) s’expose à une sanction administrative pécuniaire dont le montant est déterminé aux termes de l’article 209.98 ou, s’il est déterminé qu’aucune sanction n’est prévue en application de cet article, se voit donner un avertissement l’informant qu’aucune sanction administrative pécuniaire n’est prévue pour la violation en cause, mais que compte sera tenu de la violation dans le calcul du nombre total de points en application du sous-alinéa 209.991(1)a)(i) pour toute violation subséquente;
b) s’il y a lieu, est inadmissible, pour la période déterminée conformément à l’article 209.99, à employer un étranger tenu d’avoir un permis de travail.

Incompatibilité

(2) En cas d’incompatibilité entre la « Description sommaire » figurant à la colonne 2 du tableau 1 de l’annexe 2 et la disposition correspondante, cette dernière l’emporte.

Règles applicables aux violations

Violation distincte plusieurs étrangers

209.96 (1) Le non-respect d’une condition — qui n’est pas justifié au titre des paragraphes 209.2(3) ou (4), 209.3(3) ou (4) ou 209.4(2) — à l’égard de plus d’un étranger constitue une violation distincte commise à l’égard de chaque étranger.

Violation distincte profession, salaires et conditions de travail

(2) Le non-respect — qui n’est pas justifié au titre des paragraphes 209.2(3) ou 209.3(3) — de l’un des éléments de la condition visée à l’article 9 du tableau 1 de l’annexe 2 énumérés ci-après constitue une violation distincte :

a) confier un emploi à l’étranger dans la même profession que celle précisée dans son offre d’emploi;
b) verser un salaire à l’étranger qui est essentiellement le même — mais non moins avantageux — que celui précisé dans son offre d’emploi;
c) ménager à l’étranger des conditions de travail qui sont essentiellement les mêmes — mais non moins avantageuses — que celles précisées dans son offre d’emploi.

Violation distincte aides familiaux

(3) Relativement aux employeurs qui emploient des étrangers à titre d’aides familiaux, le non-respect — qui n’est pas justifié au titre du paragraphe 209.3(3) — de l’un des éléments de la condition visée à l’article 10 du tableau 1 de l’annexe 2 énumérés ci-après constitue une violation distincte :

a) veiller à ce que l’étranger habite dans une résidence privée au Canada;
b) veiller à ce que l’étranger fournisse sans supervision des soins à un enfant ou à une personne âgée ou handicapée.

Violation distincte violence

(4) Le non-respect — qui n’est pas justifié au titre des paragraphes 209.2(3) ou 209.3(3) — de la condition visée à l’article 17 du tableau 1 de l’annexe 2 quant à chacun des éléments visés aux sous-alinéas 72.1(7)a)(i) à (iv) constitue une violation distincte.

Qualification

Dispositions

209.97 Le non-respect — qui n’est pas justifié au titre des paragraphes 209.2(3) ou (4), 209.3(3) ou (4) ou 209.4(2) — d’une condition prévue à l’une des dispositions mentionnées dans la colonne 1 du tableau 1 de l’annexe 2 est une violation qualifiée de type A, B ou C, selon ce qui est prévu à la colonne 3.

Montant de la sanction administrative pécuniaire

209.98 Le montant de la sanction administrative pécuniaire applicable à une violation est le montant prévu aux colonnes 2, 3 ou 4 du tableau 2 de l’annexe 2 en regard du nombre total de points qui figure à la colonne 1 et qui est déterminé conformément à l’article 209.991, selon le type de violation et selon que la violation a été commise par un particulier ou une petite entreprise, ou une grande entreprise.

Durée de la période d’inadmissibilité

209.99 (1) La période d’inadmissibilité applicable à une violation est celle prévue aux colonnes 2, 3 ou 4 du tableau 3 de l’annexe 2 en regard du nombre total de points qui figure à la colonne 1 et qui est déterminé conformément à l’article 209.991, selon le type de violation.

Début de la période

(2) La période visée au paragraphe (1) commence à la date à laquelle la conclusion est formulée à l’égard de l’employeur aux termes des paragraphes 209.996(1) ou (2).

Nombre total de points

Calcul

209.991 (1) Le nombre total de points à l’égard de chaque violation est déterminé de la façon suivante :

a) par la prise en compte de ce qui suit :
- (i) les antécédents de l’employeur qui a commis la violation, lesquels sont mentionnés dans la colonne 1 du tableau 4 de l’annexe 2,
- (ii) les critères de gravité prévus dans la colonne 1 du tableau 5 de l’annexe 2;
b) par l’attribution :
- (i) pour ce qui est du critère prévu au sous-alinéa a)(i), du nombre de points applicable prévu à la colonne 2 du tableau 4 de l’annexe 2,
- (ii) pour ce qui est des critères visés au sous-alinéa a)(ii), du nombre de points applicable prévu à la colonne 2 du tableau 5 de l’annexe 2 eu égard à la gravité ou l’impact de la violation, selon le cas;
c) par l’addition des valeurs attribuées aux termes de l’alinéa b);
d) si l’employeur a fait une divulgation volontaire acceptable en application des paragraphes (2) et (3) :
- (i) dans le cas où la valeur obtenue aux termes de l’alinéa c) est égale ou supérieure à 4, par la soustraction de quatre points de celle-ci,
- (ii) dans le cas où la valeur obtenue aux termes de l’alinéa c) est inférieure à 4, par le remplacement de cette valeur par zéro.

Divulgation volontaire acceptable critères

(2) La divulgation volontaire faite par un employeur concernant une violation qu’il a commise est acceptable si les critères ci-après sont remplis :

a) la divulgation est exhaustive;
b) au moment de la divulgation volontaire, les pouvoirs prévus aux articles 209.6 à 209.9 ne sont pas exercés à l’égard de l’employeur et aucune mesure coercitive reliée à une infraction pour une contravention à une disposition de la Loi n’a été entreprise à son égard.

Divulgation volontaire non acceptable considérations

(3) Malgré le paragraphe (2), l’agent ou le ministre de l’Emploi et du Développement social peut juger que la divulgation volontaire n’est pas acceptable en s’appuyant sur :

a) la gravité de l’impact de la violation sur l’étranger;
b) s’agissant d’un employeur visé au paragraphe 209.2(1), la gravité de l’impact de la violation sur l’économie canadienne ou, s’agissant d’un employeur visé au paragraphe 209.3(1), la gravité de l’impact de la violation sur le marché du travail canadien;
c) le fait que la divulgation a été faite ou non en temps opportun;
d) le nombre de fois qu’une divulgation volontaire acceptable a été faite par l’employeur;
e) la nature de la condition qui n’a pas été respectée par l’employeur.

Violations multiples

Montants cumulatifs

209.992 (1) Si l’avis de décision provisoire visé à l’article 209.993 ou l’avis de décision finale visé à l’article 209.996 délivré à un employeur vise plus d’une violation, les montants des sanctions administratives pécuniaires sont cumulatifs sans toutefois dépasser un million de dollars.

Période d’inadmissibilité applicable

(2) Si l’avis de décision provisoire ou l’avis de décision finale délivré à un seul employeur comporte plus d’une période d’inadmissibilité, la période la plus longue s’applique

Avis de décision provisoire

Avis délivré par l’agent

209.993 (1) Si l’agent évalue, en se fondant sur les renseignements obtenus par tout agent ou le ministre de l’Emploi et du Développement social dans l’exercice des pouvoirs prévus aux articles 209.6 à 209.8 et sur tout autre renseignement pertinent, qu’un employeur a commis une violation parce qu’il n’a pas respecté l’une des conditions prévues aux dispositions mentionnées dans la colonne 1 du tableau 1 de l’annexe 2 et que ce non-respect n’est pas justifié au titre des paragraphes 209.2(3) ou (4) ou 209.4(2), il délivre à cet employeur un avis de décision provisoire.

Avis délivré par le ministre

(2) Si le ministre de l’Emploi et du Développement social évalue, en se fondant sur les renseignements obtenus dans l’exercice des pouvoirs prévus aux articles 209.6, 209.7 et 209.9 et sur tout autre renseignement pertinent, qu’un employeur a commis une violation parce qu’il n’a pas respecté l’une des conditions prévues aux dispositions mentionnées dans la colonne 1 du tableau 1 de l’annexe 2 et que ce non-respect n’est pas justifié au titre des paragraphes 209.3(3) ou (4) ou 209.4(2), il délivre à cet employeur un avis de décision provisoire.

Contenu de l’avis

(3) L’avis de décision provisoire comporte notamment les renseignements suivants :

a) le nom de l’employeur visé aux paragraphes (1) ou (2), selon le cas;
b) la condition qui n’a pas été respectée par l’employeur de même que la disposition mentionnée dans la colonne 1 du tableau 1 de l’annexe 2, les faits pertinents liés à la violation et les motifs de la décision provisoire;
c) s’il y a lieu, le montant de la sanction administrative pécuniaire et la durée de la période d’inadmissibilité applicables à la violation ainsi que la mention du fait que compte sera tenu de la violation dans le calcul du nombre total de points en application du sous-alinéa 209.991(1)a)(i) pour toute violation subséquente;
d) s’il y a lieu, la mention du fait qu’un avertissement peut être donné à l’employeur l’informant qu’aucune sanction administrative pécuniaire n’est prévue pour la violation en cause, mais que compte sera tenu de la violation dans le calcul du nombre total de points en application du sous-alinéa 209.991(1)a)(i) pour toute violation subséquente;
e) la mention du fait que l’employeur peut, dans le délai prévu à l’article 209.994, présenter des observations écrites relatives aux renseignements visés aux alinéas b) à d).

Observations de l’employeur délai

209.994 (1) L’employeur à qui est délivré un avis de décision provisoire aux termes de l’article 209.993 ou un avis de décision provisoire corrigé aux termes de l’article 209.995 peut, dans les trente jours suivant le jour de la réception de l’avis :

a) présenter des observations écrites relatives aux renseignements visés aux alinéas 209.993(3)b) à d);
b) demander une prolongation de ce délai.

Réception réputée

(2) Malgré l’article 3 du Règlement sur les documents et informations électroniques, l’avis de décision provisoire ou l’avis de décision provisoire corrigé ou annulé est réputé avoir été reçu dix jours après la date à laquelle il a été envoyé.

Observations de l’employeur prolongation du délai

(3) L’agent ou le ministre de l’Emploi et du Développement social peut prolonger le délai prévu au paragraphe (1) si une explication raisonnable le justifie.

Correction ou annulation de l’avis

209.995 L’agent ou le ministre de l’Emploi et du Développement social peut corriger tout renseignement contenu dans un avis de décision provisoire ou annuler tout avis de décision provisoire qu’il a délivré aux termes des paragraphes 209.993(1) ou (2) avant la délivrance d’un avis de décision finale visé à l’article 209.996.

Avis de décision finale

Avis délivré par l’agent

209.996 (1) Sous réserve du paragraphe (3), si l’agent conclut, en se fondant sur les renseignements obtenus par tout agent ou le ministre de l’Emploi et du Développement social dans l’exercice des pouvoirs prévus aux articles 209.6 à 209.8 et sur tout autre renseignement pertinent, qu’un employeur a commis une violation parce qu’il n’a pas respecté l’une des conditions prévues aux dispositions mentionnées dans la colonne 1 du tableau 1 de l’annexe 2 et que ce non-respect n’est pas justifié au titre des paragraphes 209.2(3) ou (4) ou 209.4(2), il délivre à cet employeur un avis de décision finale.

Avis délivré par le ministre

(2) Sous réserve du paragraphe (3), si le ministre de l’Emploi et du Développement social conclut, en se fondant sur les renseignements obtenus dans l’exercice des pouvoirs prévus aux articles 209.6, 209.7 et 209.9 et sur tout autre renseignement pertinent, qu’un employeur a commis une violation parce qu’il n’a pas respecté l’une des conditions prévues aux dispositions mentionnées dans la colonne 1 du tableau 1 de l’annexe 2 et que ce non-respect n’est pas justifié au titre des paragraphes 209.3(3) ou (4) ou 209.4(2), il délivre à cet employeur un avis de décision finale.

Délai

(3) L’agent et le ministre de l’Emploi et du Développement social ne peuvent formuler une conclusion avant que ne se soit écoulé le délai prévu au paragraphe 209.994(1) ou le délai prolongé aux termes du paragraphe 209.994(3), selon le cas.

Contenu de l’avis

(4) L’avis de décision finale comporte notamment les renseignements suivants :

a) le nom de l’employeur visé aux paragraphes (1) ou (2), selon le cas;
b) la condition qui n’a pas été respectée par l’employeur de même que la disposition mentionnée dans la colonne 1 du tableau 1 de l’annexe 2, les faits pertinents liés à la violation et les motifs de la conclusion;
c) s’il y a lieu, le montant de la sanction pécuniaire administrative et la durée de la période d’inadmissibilité applicables à la violation ainsi que la mention du fait que compte sera tenu de la violation dans le calcul du nombre total de points en application du sous-alinéa 209.991(1)a)(i) pour toute violation subséquente;
d) s’il y a lieu, un avertissement informant l’employeur qu’aucune sanction administrative pécuniaire n’est prévue pour la violation en cause mais que compte sera tenu de la violation dans le calcul du nombre total de points en application du sous-alinéa 209.991(1)a)(i) pour toute violation subséquente;
e) s’il y a lieu, la mention du fait que, dans un délai de trente jours suivant la date à laquelle l’employeur a reçu l’avis de décision finale, le montant de la sanction doit être payé, à moins qu’un accord relatif au versement de ce montant et des intérêts soit conclu dans ce même délai;
f) le mode de paiement de la sanction.

Montant maximal pour une période de douze mois

(5) Si le total du montant de la sanction administrative pécuniaire visé à l’alinéa (4)c) et de tous les montants des sanctions administratives pécuniaires prévus dans les avis de décision finale antérieurs délivrés à l’employeur au cours des douze mois précédant la date à laquelle la conclusion est formulée excède un million de dollars, le montant de la sanction doit être réduit du montant excédentaire.

Réception réputée

(6) Malgré l’article 3 du Règlement sur les documents et informations électroniques, l’avis de décision finale est réputé avoir été reçu dix jours après la date à laquelle il a été envoyé.

Liste des employeurs

Publication des renseignements sur les employeurs

209.997 (1) Si l’agent ou le ministre de l’Emploi et du Développement social formule une conclusion à l’égard d’un employeur aux termes des paragraphes 209.996(1) ou (2), le ministère ou ce ministre, selon le cas, ajoute les renseignements visés au paragraphe (2) à la liste visée à ce paragraphe, sauf s’il donne un avertissement à l’employeur aux termes de l’alinéa 209.996(4)d).

Contenu de la liste

(2) Une liste est affichée sur un ou plusieurs sites Web du gouvernement du Canada et comporte les renseignements ci-après :

a) le nom de l’employeur;
b) l’adresse de l’employeur;
c) les critères prévus à la subdivision 200(1)c)(ii.1)(B)(I) ou au sous-alinéa 203(1)e)(i) qui n’ont pas été remplis ou les conditions prévues aux dispositions mentionnées dans la colonne 1 du tableau 1 de l’annexe 2 qui n’ont pas été respectées par l’employeur, selon le cas;
d) la date à laquelle la conclusion a été formulée à l’égard de l’employeur;
e) la mention du fait que l’employeur est inadmissible ou non;
f) s’il y a lieu, à la fois :
- (i) le montant de la sanction administrative pécuniaire,
- (ii) la période d’inadmissibilité de l’employeur.

9. Le même règlement est modifié par adjonction, après l’annexe 1, de l’annexe 2 figurant à l’annexe du présent règlement.

DISPOSITION TRANSITOIRE

10. Le Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés, dans sa version antérieure à la date d’entrée en vigueur du présent règlement, continue de s’appliquer à l’égard du non-respect de l’une des conditions prévues aux articles 209.2 à 209.4 qui n’est pas justifié au titre des paragraphes 209.2(3) ou (4), 209.3(3) ou (4) ou 209.4(2), si ce non-respect s’est produit avant le 1^er décembre 2015.

ENTRÉE EN VIGUEUR

11. Le présent règlement entre en vigueur le 1^er décembre 2015.

ANNEXE
(article 9)

ANNEXE 2
(article 209.95, paragraphes 209.96(2), (3) et (4), articles 209.97 et 209.98, paragraphes 209.99(1) et 209.991(1), article 209.993, paragraphes 209.996(1), (2) et (4) et alinéa 209.997(2)c))

VIOLATIONS
TABLEAU 1
CONDITIONS POUR LES EMPLOYEURS

Article	Colonne 1 Disposition	Colonne 2 Description sommaire	Colonne 3 Qualification
1.	209.2(1)b)(i)	Peut démontrer que tout renseignement fourni à l’égard d’une demande de permis de travail était exact pendant une période de six ans commençant le premier jour de la période d’emploi de l’étranger	Type A
2.	209.2(1)b)(ii) et 209.3(1)c)(ii)	Conserver tout document relatif au respect des conditions indiquées pendant une période de six ans commençant le premier jour de la période d’emploi de l’étranger	Type A
3.	209.3(1)a)(iii)(C)	Pour les employeurs qui emploient un étranger à titre d’aide familial : posséder les ressources financières suffisantes pour verser le salaire offert	Type A
4.	209.3(1)c)(i)	Peut démontrer que tout renseignement fourni pour l’évaluation était exact pendant une période de six ans commençant le premier jour de la période d’emploi de l’étranger	Type A
5.	209.4(1)a)	Se présenter aux dates, heure et lieu précisés afin de répondre aux questions et de fournir des documents	Type A
6.	209.4(1)b)	Fournir les documents exigés	Type A
7.	209.4(1)c)	Être présent durant toute inspection, à moins de ne pas avoir été avisé, prêter à la personne qui fait l’inspection toute l’assistance possible et lui fournir les documents et renseignements exigés	Type A
8.	209.2(1)a)(ii) et 209.3(1)a)(ii)	Se conformer aux lois et aux règlements fédéraux et provinciaux régissant le travail et le recrutement de main-d’œuvre dans la province où l’étranger travaille	Type B
9.	209.2(1)(a)(iii) et 209.3(1)a)(iv)	Confier à l’étranger un emploi dans la même profession que celle précisée dans son offre d’emploi et lui verser un salaire et lui ménager des conditions de travail qui sont essentiellement les mêmes — mais non moins avantageux — que ceux précisés dans l’offre	Type B
10.	209.3(1)a)(iii)(A)	Pour les employeurs qui emploient un étranger à titre d’aide familial : veiller à ce que l’étranger habite dans une résidence privée au Canada et qu’il y fournisse sans supervision des soins à un enfant ou à une personne âgée ou handicapée	Type B
11.	209.3(1)b)(i)	Veiller à ce que le travail de l’étranger entraîne la création directe ou le maintien d’emplois pour des citoyens canadiens ou des résidents permanents, si cela était l’un des facteurs ayant mené à la délivrance du permis de travail	Type B
12.	209.3(1)b)(ii)	Veiller à ce que le travail de l’étranger entraîne le développement ou le transfert de compétences ou de connaissances au profit des citoyens canadiens ou des résidents permanents, si cela était l’un des facteurs ayant mené à la délivrance du permis de travail	Type B
13.	209.3(1)b)(iii)	Embaucher ou former des citoyens canadiens ou des résidents permanents, si cela était l’un des facteurs ayant mené à la délivrance du permis de travail	Type B
14.	209.3(1)b)(iv)	Faire des efforts raisonnables pour embaucher ou former des citoyens canadiens ou des résidents permanents, si cela était l’un des facteurs ayant mené à la délivrance du permis de travail	Type B
15.	209.2(1)a)(i) et 209.3(1)a)(i)	Être véritablement actif dans l’entreprise à l’égard de laquelle il a présenté l’offre d’emploi, sauf si l’offre visait un emploi d’aide familial	Type C
16.	209.3(1)a)(iii)(B)	Pour les employeurs qui emploient un étranger à titre d’aide familial : lui fournir un logement privé meublé et adéquat dans la résidence	Type C
17.	209.2(1)a)(iv) et 209.3(1)a)(v)	Faire des efforts raisonnables pour fournir un lieu de travail exempt de violence au sens de l’alinéa 72.1(7)a)	Type C

TABLEAU 2
MONTANTS DES SANCTIONS ADMINISTRATIVES PÉCUNIAIRES

Article	Colonne 1 Nombre total de points	Colonne 2 Violation de type A		Colonne 3 Violation de type B		Colonne 4 Violation de type C
Article	Colonne 1 Nombre total de points	Particulier ou petite entreprise ($)	Grande entreprise ($)	Particulier ou petite entreprise ($)	Grande entreprise ($)	Particulier ou petite entreprise ($)	Grande entreprise ($)
1.	0 ou 1	Aucun	Aucun	Aucun	Aucun	Aucun	Aucun
2.	2	500	750	750	1 000	1 000	2 000
3.	3	750	1 000	1 250	2 000	5 000	10 000
4.	4	1 000	2 000	3 000	7 000	10 000	20 000
5.	5	4 000	6 000	7 000	12 000	15 000	30 000
6.	6	8 000	10 000	12 000	20 000	20 000	40 000
7.	7	12 000	20 000	20 000	30 000	35 000	50 000
8.	8	20 000	30 000	35 000	45 000	45 000	60 000
9.	9 ou 10	30 000	45 000	50 000	60 000	60 000	70 000
10.	11 ou 12	40 000	60 000	60 000	70 000	70 000	80 000
11.	13 ou 14	50 000	70 000	70 000	80 000	80 000	90 000
12.	15 ou plus	100 000	100 000	100 000	100 000	100 000	100 000

TABLEAU 3
PÉRIODE D’INADMISSIBILITÉ

Article	Colonne 1 Nombre total de points	Colonne 2 Violation de type A	Colonne 3 Violation de type B	Colonne 4 Violation de type C
1.	0 à 5	Aucune	Aucune	Aucune
2.	6	Aucune	Aucune	1 an
3.	7	Aucune	1 an	2 ans
4.	8	1 an	2 ans	5 ans
5.	9 ou 10	2 ans	5 ans	10 ans
6.	11 ou 12	5 ans	10 ans	10 ans
7.	13 ou 14	10 ans	10 ans	10 ans
8.	15 ou plus	Permanente	Permanente	Permanente

TABLEAU 4
ANTÉCÉDENTS

Article	Colonne 1 Critère	Colonne 2 Points
1.	Pour les violations de type A et B — première violation	1
2.	Pour les violations de type A — deuxième violation ou plus	2
3.	Pour les violations de type B — deuxième violation	2
4.	Pour les violations de type C — première violation	2
5.	Pour les violations de type B — troisième violation ou plus	3
6	Pour les violations de type C — deuxième violation	3
7.	Pour les violations de type C — troisième violation ou plus	4

TABLEAU 5
GRAVITÉ DE LA VIOLATION

Article	Colonne 1 Critère	Colonne 2 Points
1.	L’employeur a tiré des avantages concurrentiels ou économiques de cette violation	0 à 6
2.	La violation impliquait de la violence à l’égard de l’étranger (violence physique, psychologique, sexuelle ou exploitation financière)	0 à 10
3.	La violation a eu des effets négatifs sur le marché du travail canadien ou sur l’économie canadienne	0 à 6
4.	L’employeur n’a pas fait les efforts raisonnables pour atténuer les conséquences de la violation ou d’y remédier	0 à 3
5.	L’employeur n’a pas déployé des efforts raisonnables pour prévenir les récidives	0 à 3

RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION

(Ce résumé ne fait pas partie du Règlement.)

Résumé

Enjeux : Actuellement, à la suite d’une inspection, la seule conséquence pour les employeurs qui ne se conforment pas aux conditions du Programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET) et du Programme de mobilité internationale (PMI) est une interdiction d’accès de deux ans aux programmes. Le Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés (RIPR) ne fournit pas une gamme de conséquences pour répondre de façon proportionnelle aux degrés variables de non-conformité, pour encourager plus efficacement la conformité, ou pour remédier aux situations où les employeurs ont tiré un avantage financier de la non-conformité.

Description : Pour améliorer le cadre de conformité actuel et pour être en mesure de répondre de façon proportionnelle à la non-conformité aux conditions des PTET/PMI, Emploi et Développement social Canada (EDSC) et Citoyenneté et Immigration Canada (CIC) ont développé des modifications réglementaires pour mettre en œuvre un système de sanctions administratives pécuniaires (SAP). Ces modifications incluent comme conséquences possibles de violations, des avertissements, des sanctions administratives pécuniaires et un remplacement de l’interdiction d’accès actuelle de deux ans par des périodes d’inadmissibilité à employer un étranger tenu d’avoir un permis de travail (« interdiction d’accès ») d’une durée de 1, de 2, de 5 ou de 10 ans, ainsi qu’une interdiction permanente pour les violations les plus graves. Les modifications encouragent également les employeurs à divulguer de façon volontaire les cas de non-conformité en réduisant les conséquences si la divulgation volontaire est acceptable. En conformité avec les principes de justice naturelle, en vertu des modifications, les employeurs auront la possibilité de présenter des observations écrites concernant les décisions provisoires de non-conformité, ainsi que les conséquences potentielles, avant que la décision finale ne soit rendue.

Énoncé des coûts et avantages : Les coûts totaux des modifications réglementaires sont estimés à une valeur actualisée de 43,5 millions de dollars (5,8 millions de dollars comme moyenne annualisée) sur une période de 10 ans. Ces coûts seront supportés par le gouvernement du Canada pour mettre en œuvre et administrer de nouvelles conséquences pour la non-conformité aux conditions des PTET/PMI. Ces modifications fourniront un avantage net aux Canadiens en encourageant de façon plus efficace la conformité aux conditions qui protègent les travailleurs étrangers, le marché du travail canadien et l’économie au Canada. La majorité des employeurs qui font appel au PTET/PMI et qui respectent les règles profiteront d’une confiance accrue du public aux programmes, et les Canadiens, les résidents permanents et les travailleurs étrangers tireront profit de la réduction de la non-conformité des employeurs, grâce, par exemple, à des conditions de travail améliorées. Enfin, en décourageant davantage l’utilisation abusive des programmes, les modifications aideront à ce que les Canadiens et les résidents permanents aient un accès prioritaire aux possibilités d’emploi qui se présentent.

Règle du « un pour un » et lentille des petites entreprises : La règle du « un pour un » et la lentille des petites entreprises ne s’appliquent pas à ces modifications, puisqu’il n’y a pas de changement dans le fardeau administratif ni de coûts additionnels imposés aux petites entreprises qui respectent la Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés (LIPR) et du RIPR.

Contexte

Le 20 juin 2014, le gouvernement du Canada a annoncé une réforme du Programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET).

La réforme a divisé le PTET en deux programmes distincts : le PTET dirigé par EDSC et le Programme de mobilité internationale (PMI) dirigé par CIC. Cette réforme a été effectuée afin de mieux rendre compte des différences entre les travailleurs étrangers qui nécessitent une évaluation de l’impact sur le marché du travail (EIMT) pour obtenir un permis de travail et ceux qui sont exempts d’EIMT.

Dans le cadre de la réforme, de nouvelles mesures ont été annoncées pour améliorer le cadre de travail de conformité en appliquant des conséquences pour la non-conformité des employeurs sous forme de sanctions administratives pécuniaires (SAP) et de périodes d’interdiction d’accès aux programmes de durées variées.

Ces mesures s’appuient sur des modifications antérieures apportées au Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés (RIPR) qui sont entrées en vigueur le 31 décembre 2013. Ces modifications imposent des conditions aux employeurs et autorisent à mener des inspections pour vérifier la conformité des employeurs. Les modifications de 2013 incluent également une interdiction d’accès obligatoire de deux ans pour les employeurs jugés non conformes ainsi que l’exigence de placer leurs noms sur une liste des employeurs qui ne se conforment pas, sur le site Web du ministère de CIC. Les cas qui soulèvent des allégations ou soupçons d’infractions à la LIPR sont transmis à l’Agence des services frontaliers du Canada à des fins d’enquête.

De plus, le 31 décembre 2013, le ministre de l’Emploi et du Développement social ainsi que le ministre de Citoyenneté et Immigration ont émis des instructions ministérielles à leurs ministères respectifs. Ces instructions ministérielles énoncent les considérations d’intérêt public permettant à EDSC de suspendre ou de révoquer une EIMT favorable ou de refuser de traiter une demande d’EIMT, et permettant à CIC de suspendre le traitement d’une demande de permis de travail ou de révoquer un permis de travail qui a déjà été émis. Le 21 juin 2014, le ministre de l’Emploi et du Développement social a émis d’autres instructions ministérielles permettant de refuser de traiter, pour une période de deux ans, les demandes d’EIMT provenant d’employeurs à qui l’on a révoqué des EIMTs pour avoir fourni des renseignements faux, erronés ou inexacts.

Le 19 juin 2014, le projet de loi C-31, la Loi n^o 1 sur le Plan d’action économique de 2014 (la Loi), a reçu la sanction royale. La Loi a modifié la LIPR afin d’autoriser la prise de règlements pour établir un système de SAP pour les employeurs qui ne respectent pas les conditions du PTET et du PMI. Afin d’améliorer le cadre de conformité existant et de répondre aux cas de non-conformité aux conditions des PTET/PMI, EDSC et CIC ont développé des modifications réglementaires pour la mise en œuvre d’un système de SAP ainsi que des interdictions d’accès variées, des éléments essentiels du cadre de conformité amélioré.

Enjeux

La non-conformité d’employeurs aux conditions des PTET/PMI a été soulignée lors d’examens de la conformité des employeurs menés par EDSC depuis 2011 dans le cadre du processus d’EIMT, par des cas médiatiques et par plus de 2 250 renseignements reçus par l’entremise de la Ligne d’information confidentielle lancée en avril 2014.

En vertu des présentes autorités, la seule réponse disponible pour les employeurs jugés non conformes à la suite d’une inspection est une interdiction d’accès de deux ans aux programmes. Cette réponse générique peut ne pas être suffisante dans tous les cas pour encourager la conformité, notamment dans les cas où un employeur a profité financièrement de la non-conformité.

Objectifs

Les objectifs de ces modifications sont d’augmenter la capacité du gouvernement à encourager la conformité des employeurs aux conditions des PTET/PMI ainsi qu’en décourageant la non-conformité en mettant en œuvre une gamme de conséquences pour répondre de manière proportionnelle aux degrés variables de non-conformité. Cela aidera à protéger les étrangers tenus d’avoir un permis de travail pour travailler au Canada et favorisera l’économie canadienne et l’intégrité du marché du travail au Canada.

Description

Les modifications réglementaires incluent les éléments clés suivants :

A. Violations

Les dispositions clarifient l’objectif général et la portée de l’application des SAP et des interdictions d’accès variées :

l’objectif des SAP et des interdictions variées est de promouvoir la conformité et non de punir;
une violation est le non-respect des conditions des PTET/PMI au sujet duquel l’employeur ne fournit pas de justification (tel qu’établi dans le RIPR);
les SAP et les interdictions variées s’appliqueront aux employeurs jugés non conformes à la suite d’une inspection;
si plusieurs conditions ne sont pas respectées par un même employeur, chaque non-respect injustifié constitue une violation distincte;
les violations d’une seule condition qui, à l’égard de plus d’un travailleur étranger, seront traitées comme des violations multiples;
pour les conditions qui comportent des éléments distincts, le non-respect injustifié de chaque élément constitue une violation distincte.

B. Décision provisoire

S’il est évalué, au cours d’une inspection, qu’une violation a été commise parce qu’un employeur n’a pas respecté une condition et que ce non-respect n’est pas justifié, en vertu du RIPR, un avis de décision provisoire doit être délivré à l’employeur. Un avis de décision provisoire peut être corrigé ou annulé avant qu’une décision finale ne soit rendue.

C. Observations de l’employeur

Après la délivrance de l’avis de décision provisoire, les employeurs auront la possibilité de présenter des observations écrites relatives aux renseignements contenus dans l’avis dans un délai de 30 jours après sa réception. Un employeur pourrait se voir accorder une prolongation du délai pour présenter ses observations si le ministre (voir référence 2) (dans le cas d’EDSC) ou l’agent (dans le cas de CIC) est satisfait qu’une explication raisonnable (par exemple cas de force majeure) le justifie.

D. Décision finale

Le ministre de l’Emploi et du Développement social ou un agent de CIC émettra un avis de décision finale s’il conclut qu’une violation a été commise parce que l’employeur n’a pas respecté une condition et que ce non-respect n’est pas justifié en vertu du RIPR. Cette décision est finale et exécutoire, sauf dans le cas d’un contrôle judiciaire.

E. Sanctions administratives pécuniaires (SAP)

Un système de SAP a été mis sur pied en tant que conséquence lors des violations, et ce système comprend les éléments suivants :

Les SAP seront déterminées par le ministre de l’Emploi et du Développement social ou un agent de CIC selon le type de violation, selon que l’employeur est un particulier, une petite entreprise ou une grande entreprise, selon les antécédents de non-conformité de l’employeur survenus le 1^er décembre 2015 ou après cette date, et selon la gravité de la violation déterminée en fonction d’un système de points décrit dans le RIPR.
Les SAP sont cumulatives, et des SAP distinctes seront imposées pour chaque violation.
Le montant maximal d’une SAP est de 100 000 $ par violation, et le montant total maximal d’une SAP qui peut être imposé dans un seul avis de décision finale est d’un million de dollars. De plus, la somme des montants imposés dans de multiples avis de décision finale ne peut excéder un million de dollars pour une période d’un an précédant cet avis de décision finale.
Il n’y a pas de prescription extinctive pour le recouvrement des SAP, et les nouvelles demandes d’EIMT et de permis de travail ne seront pas acceptées si l’employeur a omis de payer sa SAP ou que l’employeur ne respecte pas une entente de paiement, si une telle entente a été conclue.

F. Périodes d’interdiction d’accès variées

L’interdiction d’accès aux programmes prévue de deux ans est remplacée par l’autorisation d’imposer des périodes d’interdiction d’accès de 1, de 2, de 5 ou de 10 ans, ainsi qu’une interdiction permanente.
La durée des périodes d’interdiction sera déterminée par le ministre de l’Emploi et du Développement social ou un agent de CIC selon un système de points stipulé dans le RIPR. Les périodes d’interdiction seront déterminées selon le type de violation, les antécédents de non-conformité de l’employeur survenus le 1^er décembre 2015 ou après cette date et la gravité de la violation.
Les périodes d’interdiction d’accès ne seront pas cumulatives, et s’il y a plus d’une période d’interdiction pour des violations multiples, la période la plus longue s’appliquera.

G. Publication des noms des employeurs

Les noms des employeurs n’ayant pas respecté les conditions qui leur sont imposées sans justification et qui ont donc reçu un avis de décision finale parce qu’ils ont commis une violation seront publiés sur un ou plusieurs sites Web du gouvernement du Canada. La seule exception s’applique aux violations pour lesquelles aucune SAP ou interdiction ne s’applique (par exemple dans certains cas de divulgation volontaire).

Il faut noter que les employeurs qui ont reçu une SAP, mais qui n’ont pas été interdits d’accès aux programmes peuvent toujours employer des étrangers tenus d’avoir un permis de travail à moins de ne pas avoir payé la SAP ou de ne pas avoir respecté une entente de paiement, si une telle entente a été conclue. La liste publique indiquera les noms des employeurs, le montant de la SAP et la durée d’interdiction, si applicables, et si les employeurs sont admissibles ou non à employer des étrangers tenus d’avoir un permis de travail.

H. Divulgation volontaire

Le RIPR prévoit des conséquences réduites lorsqu’un employeur divulgue volontairement une violation et que cette divulgation est acceptable. Plusieurs facteurs établis dans le RIPR seront pris en compte afin de déterminer si une divulgation volontaire est acceptable, tels que la rapidité et l’exhaustivité de la divulgation, les divulgations antérieures, la nature de la condition qui n’a pas été respectée, la gravité de la violation, et le fait que l’employeur fasse l’objet d’une mesure de conformité pertinente aux PTET/PMI.

I. Modifications corrélatives

Des modifications corrélatives sont effectuées afin d’assurer une cohérence du libellé dans l’ensemble du RIPR : le paragraphe 82(1), les divisions 87.2(3)(d)(ii)(C), 87.2(3)(d)(iv)(A), les alinéas 183(1)(b.2), 96.1(b), 200(3)(h), et les paragraphes 203(2) et 203(5) sont modifiés pour mettre à jour les références liées à l’inadmissibilité des employeurs qui ont omis de payer leur SAP, et pour assurer l’uniformité avec le nouvel alinéa 209.95(1)(b).

Options réglementaires et non réglementaires considérées

Options considérées

(1) Statu quo — aucune modification réglementaire

En vertu des pouvoirs d’inspection actuels, la détermination d’un cas de non-conformité qui n’est pas justifié sous le RIPR entraîne une interdiction d’accès aux programmes obligatoires de deux ans, peu importe les antécédents de l’employeur ainsi que la gravité et l’étendue des violations. Maintenir le plan actuel, avec son manque de diversité de conséquences, pourrait ne pas être suffisant dans tous les cas pour encourager la conformité, et par conséquent, ne permet pas d’atteindre l’objectif de répondre de façon proportionnelle aux différentes violations.

(2) Les SAP et les interdictions d’accès variées telles que proposées dans le document de travail

Publié en septembre 2014, le document de travail proposait un système de SAP et d’interdiction de longueurs variées pour répondre de façon proportionnelle aux cas de non-conformité des employeurs, comportant un processus de révision administratif par lequel les employeurs pourraient demander une révision d’une décision finale de non-conformité. Il a été proposé d’abroger deux justifications de non-conformité (relativement aux erreurs commises de bonne foi et aux erreurs administratives) et de ne pas prendre en considération les divulgations volontaires de non-conformité faites par les employeurs. Alors que cette option répondrait aux objectifs d’encourager la conformité, de protéger les travailleurs étrangers, le marché du travail au Canada ainsi que l’économie canadienne, les intervenants ont soulevé des préoccupations voulant que les propositions n’aient pas abordé adéquatement l’équité procédurale.

(3) SAP et interdictions d’accès diverses (les présentes modifications)

Ces modifications réglementaires offrent une gamme de conséquences pour répondre aux divers degrés de non-conformité des employeurs aux conditions des PTET/PMI, soit les avertissements, les SAP et les périodes d’interdiction d’accès variées. Elles permettront de répondre de façon proportionnelle aux violations, traitant les cas où des employeurs ont tiré un avantage financier à ne pas se conformer, et améliorant la protection des travailleurs étrangers, le marché du travail au Canada et l’économie canadienne. Ces modifications répondent également aux préoccupations des intervenants liées à l’équité procédurale en introduisant des conséquences réduites à la suite d’une divulgation volontaire acceptable de violations, incluant l’émission d’un avertissement dans certains cas, tout en conservant les justifications à la non-conformité et en établissant une occasion formelle pour les employeurs de soumettre des observations écrites relativement à une décision provisoire de non-conformité avant qu’une décision finale ne soit rendue.

Avantages et coûts

Une analyse a été menée pour évaluer les coûts et les avantages du nouveau système de SAP et de périodes d’interdiction pour les employeurs jugés non conformes aux conditions des PTET/PMI.

Premièrement, un scénario de base a été décrit dans lequel aucun changement n’a été fait au cadre de conformité actuel. Présentement, tous les employeurs jugés non conformes aux conditions des PTET/PMI à la suite d’une inspection reçoivent une interdiction d’accès de deux ans aux programmes, peu importe leur antécédent de conformité, le type ou la gravité de la violation et le fait qu’il s’agisse d’un particulier, d’une petite entreprise ou d’une grande entreprise.

Le scénario de base a ensuite été comparé au scénario avec les modifications réglementaires, dans lequel les employeurs non conformes recevront une lettre d’avertissement, ou une SAP et une période d’interdiction d’accès au programme de 1, de 2, de 5 ou de 10 ans, ou bien une interdiction permanente, s’il y a lieu. Les conséquences seront proportionnelles à la violation en s’appuyant sur les antécédents de conformité de l’employeur, le type de violation et la gravité des répercussions ainsi que le fait qu’il s’agisse d’un particulier, d’une petite entreprise ou d’une grande entreprise (pour les SAP). De plus, les employeurs auront la possibilité de soumettre des observations écrites relatives à une décision provisoire de non-conformité avant qu’une décision finale ne soit rendue. Alors que cela reflète les présentes pratiques informelles, ce processus formel n’existe pas présentement. Les modifications ne changent pas les autorités de mener des inspections, donc le nombre d’employeurs non conformes ne change pas à la base.

L’analyse couvre la période de 10 ans qui débute en 2015, lors de la mise en œuvre des modifications, et qui prend fin en 2024. Tous les coûts et les avantages sont projetés pour cette période et exprimés en dollars constants de 2015, en utilisant un taux d’actualisation de 7 %.

Au cours de la période de 10 ans qui suivra l’introduction des modifications réglementaires, la valeur actualisée des coûts totaux estimés est de 43,5 millions de dollars (5,8 millions comme moyenne annualisée). Ces coûts seront supportés par le gouvernement du Canada pour mettre en œuvre et administrer les nouvelles conséquences pour les cas de non-conformité aux conditions des PTET/PMI, y compris la nouvelle possibilité de répondre. Les modifications fourniront un avantage net aux Canadiens en encourageant plus efficacement la conformité aux conditions qui protègent les travailleurs étrangers, le marché du travail canadien et l’économie au Canada.

Notamment, ni les coûts aux entreprises découlant des SAP et des périodes d’interdiction ni les recettes du gouvernement générées par les SAP ne sont inclus dans cette analyse. Conformément au Guide d’analyse coûts-avantages pour le Canada : Propositions de réglementation du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, puisqu’ils constituent des transferts d’un groupe à un autre, les impôts, les frais, les prélèvements d’impôt et les autres redevances ne sont pas considérés comme des coûts de conformité ou d’administration, qu’ils visent à inciter à la conformité et au changement de comportement ou à recouvrer les coûts de prestation d’un service. Les coûts et les recettes connexes aux SAP et aux périodes d’interdiction sont pris en considération à l’extérieur du cours normal des activités puisqu’ils découlent de cas de non-conformité aux conditions des PTET/PMI. Ce traitement est conforme aux analyses coûts-avantages récemment conclues par d’autres organisations fédérales pour des modifications réglementaires afin d’établir des systèmes de SAP.

Énoncé coûts-avantages

A. Impacts quantifiés (en millions de dollars, valeur actuelle en dollars canadiens de 2015)
			Année de base 2015-2016		5^e année 2019-2020	Dernière année 2024-2025	Total	Moyenne annualisée
Coûts		Intervenant
Administrer les SAP et les interdictions (déterminer les montants des SAP et les interdictions, recouvrer les sommes des SAP, évaluer les soumissions des employeurs, les systèmes de technologies de l’information, etc.)		Gouvernement du Canada	1,2 $		5,1 $	3,7 $	43,5 $	5,8 $
Coûts totaux			1,2 $		5,1 $	3,7 $	43,5 $	5,8 $
Profits net							–43,5 $	–5,8 $
B. Impacts qualitatifs
Avantages
Avantages	Intervenants			Description des profits
Activités et métiers bonifiés	Les employeurs qui utilisent les PTET et PMI			Confiance accrue du public envers les employeurs qui respectent les règles, les coûts concurrentiels de la main-d’œuvre et les pénalités proportionnelles pour les cas de non-conformité liés à l’administration.
Conditions de travail et normes d’emploi améliorées	Travailleurs étrangers, travailleurs canadiens et résidents permanents			Conformité accrue aux conditions des PTET/PMI qui fait la promotion de conditions de travail justes et sécuritaires. Indirectement, conformité accrue aux règlements fédéraux, provinciaux et territoriaux qui régissent les normes d’emploi et les conditions de travail.
Résultats bonifiés sur le marché du travail	Travailleurs canadiens et résidents permanents			Possibilités améliorées de trouver un emploi et de demeurer à l’emploi en décourageant la non-conformité aux conditions qui protègent le marché du travail.

Coûts

Gouvernement du Canada : EDSC, CIC et Service Canada

Coûts uniques de mise en œuvre

Les coûts initiaux, tels que pour la formation et l’élaboration de politiques et d’orientation, sont considérés négligeables, car ils font partie du travail régulier d’élaboration des politiques effectué à EDSC et CIC. Les mises à jour apportées aux systèmes de technologie de l’information (TI) seront effectuées par l’entremise des cycles de mise à niveau réguliers.

Coûts continus

Les coûts pour CIC, EDSC et Service Canada afin d’administrer le système de SAP et les interdictions diverses ont été estimés à une moyenne annualisée de 5,8 millions de dollars par année. Ces coûts comprennent des activités telles que :

déterminer les montants des SAP et les périodes d’interdiction;
examiner les nouveaux renseignements soumis par les employeurs en réponse à une décision provisoire de non-conformité, incluant une réponse à la SAP et/ou à l’interdiction proposées;
coûts d’un contrôle judiciaire des SAP et des d’interdictions variées;
recevoir des paiements de SAP et activités de recouvrement pour les SAP non payées;
maintenir de façon continue des systèmes de TI;
répondre aux demandes des employeurs concernant les modifications.

Avantages

Entreprises

La majorité des employeurs faisant appel aux PTET/PMI et qui respecte les règles tirera avantage d’un cadre de conformité plus efficace en augmentant la confiance du public envers les programmes. Les modifications devraient réduire tout avantage injuste que les employeurs pourraient avoir obtenu à la suite d’une non-conformité en imposant une conséquence financière pour celle-ci. Finalement, les employeurs qui commettent des violations mineures pourraient recevoir une lettre d’avertissement ou une petite SAP, au lieu de l’interdiction de deux ans actuelle.

Travailleurs étrangers au Canada

Dans les lieux de travail où les employeurs embauchent des travailleurs étrangers requis d’avoir un permis de travail, on s’attend à ce que les modifications réglementaires réduisent les niveaux de non-conformité aux conditions des PTET/PMI et améliorent l’environnement de travail des travailleurs étrangers. Par exemple, les travailleurs étrangers devraient bénéficier de conformité accrue par les employeurs aux exigences de fournir un salaire et des conditions de travail qui sont essentiellement les mêmes, mais non moins favorables que ceux énoncés dans l’offre d’emploi, et aux exigences de faire des efforts raisonnables pour fournir un lieu de travail exempt de violence physique, psychologique, financière et sexuelle.

Canadiens et résidents permanents

La main-d’œuvre nationale tirera profit de l’amélioration de la conformité des employeurs aux conditions des PTET/PMI, telles que l’exigence d’embaucher ou de former des Canadiens et des résidents permanents ou de démontrer que l’information fournie dans les demandes (par exemple efforts de recrutement) est exacte en augmentant le potentiel des Canadiens et des résidents permanents de trouver un emploi ou de demeurer à l’emploi. Les travailleurs canadiens et les résidents permanents tireront également profit de normes d’emploi et de normes de santé et de sécurité au travail améliorées puisque la conformité accrue des employeurs aux conditions des PTET/PMI mènera à une attention accrue portée à la conformité en général, notamment aux lois fédérales, provinciales et territoriales.

Règle du « un pour un »

La règle du « un pour un » ne s’applique pas à ces modifications, puisqu’il n’y a pas de changement dans les coûts administratifs pour les entreprises.

Lentille des petites entreprises

La lentille des petites entreprises ne s’applique pas à ces modifications, puisqu’il n’y a pas de coûts pour les petites entreprises.

Consultation

EDSC et CIC ont consulté des intervenants concernant la proposition par l’entremise d’un document de travail publié à l’automne 2014. Le document de discussion était disponible en ligne sur les sites d’EDSC et de CIC, ainsi que sur le site Consultation auprès des Canadiens. Pour s’assurer que le plus d’intervenants possibles aient la possibilité de commenter, EDSC et CIC ont transmis le document de travail à une liste de plus de 300 intervenants, y compris des représentants d’employeurs, des consultants et des avocats en immigration, des provinces et des territoires, des organisations de travailleurs migrants et des universitaires. Des fonctionnaires ont également effectué des appels de suivi avec plusieurs organisations d’intervenants majeures afin de fournir une possibilité de discussion plus détaillée. Au total, 42 commentaires ont été reçus.

Les intervenants qui ont fourni des commentaires ont convenu à l’unanimité que les employeurs qui utilisent le programme à mauvais escient devraient faire face aux conséquences, mais ils ont suggéré des révisions pour augmenter l’équité procédurale et pour aider à assurer que les pénalités imposées sont proportionnelles aux violations. Les intervenants n’ont pas suggéré d’ajustement précis aux montants proposés des SAP ou aux périodes d’interdiction d’accès aux programmes.

Certains employeurs ont exprimé :

que les conséquences proposées pour les cas de non-conformité étaient excessivement punitives;
que publier les noms de tous les employeurs non conformes et le préjudice à la réputation de marque qui s’ensuit est injuste;
leur appui pour les avertissements et les activités de promotion de la conformité, et ont demandé que de l’orientation détaillée et claire leur soit délivrée dès que possible;
une préoccupation concernant l’abrogation proposée des justifications à la non-conformité qui s’appuient sur des erreurs commises de bonne foi ou des erreurs non intentionnelles;
qu’une politique de divulgation volontaire pourrait permettre aux employeurs de corriger la situation de non-conformité sans pénalité;
une préoccupation concernant la possibilité de retards coûteux liés au processus de révision administratif proposé, particulièrement en tenant compte des demandes d’EIMT qui pourraient être suspendues ou non traitées au cours du processus d’examen;
que les révisions administratives devraient être effectuées par un comité indépendant et qu’il devrait être à la discrétion des agents de décider si les violations mineures représentent un cas de non-conformité ou non;
que les périodes d’interdiction permanentes pourraient s’avérer inefficaces puisque les employeurs pourraient chercher de nouvelles identités d’entreprise pour continuer à avoir recours aux PTET/PMI;
une préoccupation concernant la complexité des modifications proposées.

Les intervenants juridiques ont recommandé un processus solide de prise de décisions, dans lequel les rôles de l’inspecteur et du décideur seraient distincts, et un mécanisme de révision indépendant qui permettrait aux employeurs jugés non conformes de contester la décision.

Modifications apportées à la suite des commentaires des intervenants

Les modifications suivantes à la proposition ont été apportées à la suite des commentaires reçus et d’une analyse plus approfondie :

remplacer le processus de révision administratif proposé qui aurait eu lieu après une conclusion de non-conformité et la délivrance d’un avis de violation imposant une SAP et une interdiction d’accès aux programmes, s’il y a lieu, par un processus selon lequel l’employeur peut soumettre des observations écrites avant la prise de la décision finale;
conserver dans le RIPR les justifications existantes concernant les erreurs commises de bonne foi et non intentionnelles (erreurs d’interprétation, de comptabilité ou d’administration commises par un employeur);
permettre aux employeurs de divulguer volontairement les cas de non-conformité et de recevoir une conséquence réduite, possiblement seulement un avertissement;
publier les noms des employeurs non conformes pour une période indéfinie afin de maximiser la transparence, protégeant ainsi mieux les étrangers qui cherchent un emploi et le public;
établir le montant maximal des SAP à un million de dollars pour aider à assurer que la pénalité totale demeure conforme à la nature administrative du plan des SAP.

EDSC et CIC ont consulté le Commissariat à la protection de la vie privée (CPVP) concernant le repérage et l’atténuation des risques liés à la vie privée associés à ces modifications et ont évalué les facteurs relatifs à la vie privée comme étant minimes. Les ministères achèveront les rapports d’évaluation des facteurs relatifs à la vie privée (EFVP) d’ici la fin de l’exercice financier de 2015-2016 pour s’assurer que les risques liés à la vie privée sont repérés et atténués.

Justification

L’option d’aller de l’avant avec ces modifications réglementaires a été retenue parce qu’elle répond aux objectifs articulés par le gouvernement en encourageant la conformité aux conditions des PTET/PMI et en répondant de façon proportionnelle aux cas de non-conformité. Cette option a été retenue parmi d’autres, car elle répond clairement aux enjeux identifiés avec le système actuel par les intervenants, et elle offre le plus d’avantages avec le moins de coûts.

Mise en œuvre, application et normes de service

Ces modifications entreront en vigueur le 1^er décembre 2015 pour allouer du temps aux employeurs leur permettant de comprendre le nouveau plan de conformité et de s’y adapter. Les nouvelles dispositions s’appliqueront aux violations survenant le 1^er décembre 2015 ou après cette date.

En réponse aux demandes des intervenants, EDSC et CIC mèneront des activités de sensibilisation et d’éducation auprès des employeurs et des autres intervenants, avec un plan de communication qui comprendra l’affichage d’information sur des sites Web du gouvernement, pour s’assurer que les nouvelles conséquences pour les cas de non-conformité soient bien comprises avant leur mise en application. Les ministères mèneront également des exercices de calibrage internes sur le nouveau système de pointage pour s’assurer qu’il est appliqué uniformément entre les deux ministères et dans l’ensemble du Canada.

Avec ces modifications, les noms des employeurs n’ayant pas respecté leurs conditions seront publiés sur un site Web du gouvernement du Canada. Des communications au public et des instructions aux employeurs clarifieront que l’intention est de publier ces noms pour une période de temps indéfinie puisque la LIPR et le RIPR ne spécifient pas combien de temps cette information doit être publiée.

À la suite de la mise en œuvre, plusieurs indicateurs seront surveillés pour aider à évaluer l’efficacité du nouveau système à encourager la conformité aux conditions des PTET/PMI. Les indicateurs devraient inclure le taux de non-conformité des employeurs, le taux de divulgation volontaire, la fréquence et les types de violations relevés, les montants des SAP imposées et les durées des interdictions imposées, entre autres. Il est attendu que la non-conformité diminuera au fil du temps et au fur et à mesure que davantage d’employeurs mettent en œuvre une surveillance de la conformité proactive pour répondre aux nouvelles conséquences.

Personnes-ressources

Campion Carruthers
Directeur
Division de l’intégrité du programme
Programme des travailleurs étrangers temporaires
Emploi et Développement social Canada
140, promenade du Portage
Gatineau (Québec)
K1A 0J9
Courriel : campion.carruthers@hrsdc-rhdcc.gc.ca

Robert Judge
Directeur
Politique et programme des résidents temporaires
Citoyenneté et Immigration Canada
365, avenue Laurier Ouest
Ottawa (Ontario)
K1A 1L1
Courriel : robert.judge@cic.gc.ca

Référence a
L.C. 2008, ch. 3, art. 2
Référence b
L.C. 2001, ch. 27
Référence c
L.C. 2014, ch. 39, art. 309(2) et (3)
Référence d
L.C. 2001, ch. 27
Référence 1
DORS/2002-227
Référence 2
Des pouvoirs décisionnels peuvent être délégués par le ministre de l’Emploi et du Développement social à des agents d’EDSC. En vertu de la LIPR, le ministre de CIC peut désigner l’exercice d’autorités à des agents d’immigration de CIC.

Vol. 149, no 13 — Le 1er juillet 2015