Règlement modifiant le Règlement du Canada sur les normes du travail : DORS/2020-166
La Gazette du Canada, Partie II, volume 154, numéro 15
Enregistrement
DORS/2020-166 Le 10 juillet 2020
CODE CANADIEN DU TRAVAIL
C.P. 2020-530 Le 10 juillet 2020
Sur recommandation de la ministre du Travail et en vertu de l’alinéa 239.01(13)b) référence a du Code canadien du travail référence b, Son Excellence la Gouverneure générale en conseil prend le Règlement modifiant le Règlement du Canada sur les normes du travail, ci-après.
Règlement modifiant le Règlement du Canada sur les normes du travail
Modifications
1 (1) Le Règlement du Canada sur les normes du travail référence 1 est modifié par adjonction, après l’article 33, de ce qui suit :
Congé lié à la COVID-19
33.1 Pour l’application du paragraphe 239.01(1) de la Loi, le nombre de semaines de congé auquel l’employé a droit est de vingt-quatre.
(2) L’article 33.1 du même règlement et l’intertitre le précédant sont abrogés.
Entrée en vigueur
2 (1) Sous réserve du paragraphe (2), le présent règlement entre en vigueur à la date de son enregistrement.
(2) Le paragraphe 1(2) entre en vigueur à la date d’entrée en vigueur du paragraphe 42(2) de la Loi sur les mesures d’urgence visant la COVID-19, chapitre 5 des Lois du Canada (2020).
RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION
(Le présent résumé ne fait pas partie du Règlement.)
Enjeux
La Loi sur les mesures d’urgence visant la COVID-19 est venue modifier la partie III (portant sur les normes du travail) du Code canadien du travail (le Code) afin d’instaurer un nouveau congé temporaire permettant aux employés du secteur privé sous réglementation fédérale de prendre un congé sans solde avec protection de l’emploi s’ils ne sont pas en mesure de travailler ou s’ils ne sont pas disponibles pour travailler pour des raisons liées à la COVID-19. Le Code fixe la durée maximale d’un tel congé à 16 semaines ou à un autre nombre de semaines prescrit par règlement.
Ce congé s’ajoute à la Prestation canadienne d’urgence (PCU), qui prévoit une allocation de soutien du revenu aux travailleurs admissibles qui cessent de travailler en raison de la COVID-19. Cette allocation est versée pour une période de quatre semaines pendant 16 semaines en tout. Le 26 juin 2020, la période maximale d’admissibilité à la PCU a été portée à 24 semaines en vertu du Règlement sur l’allocation de soutien du revenu (nombre de semaines). En l’absence d’une modification correspondante de la durée maximale du congé avec protection de l’emploi, le nombre maximal de semaines de la PCU et la durée maximale du congé ne seraient pas harmonisés. Ce manque d’harmonisation pourrait semer la confusion chez les employés sous réglementation fédérale dont le congé expirerait après 16 semaines, alors qu’ils seraient toujours admissibles à huit semaines supplémentaires de versement de la PCU. Ces employés peuvent croire à tort que leur admissibilité continue au versement de la PCU leur donne droit à un plus long congé avec protection de l’emploi et se voir imposer des mesures disciplinaires de la part de leur employeur, y compris la perte d’emploi, s’ils choisissent de rester à la maison à la fin de leur période de congé initiale de 16 semaines.
Par exemple, un employé qui a commencé un congé lié à la COVID-19 le 29 mars 2020 et qui a présenté une demande de PCU pour la période de quatre semaines débutant le 29 mars 2020 n’aurait plus droit à ce congé à compter de 00 h 01 le 19 juillet 2020, alors que la dernière période de quatre semaines pour laquelle il serait admissible au versement de la PCU ne prendrait fin que le 12 septembre 2020.
Contexte
La COVID-19 est une maladie respiratoire aiguë pouvant provoquer de la fièvre, de la toux et/ou de la difficulté à respirer chez les personnes infectées. Cette affection a clairement démontré qu’elle peut causer une maladie respiratoire grave et potentiellement mortelle. Dans les cas les plus graves, l’infection peut causer une pneumonie, un syndrome respiratoire aigu sévère, une insuffisance rénale et le décès.
En raison des mesures de quarantaine et d’auto-isolement qui ont été prises partout au Canada pour atténuer la propagation de la COVID-19, les Canadiens ont été invités à demeurer à la maison, et de nombreux lieux de travail sont toujours fermés. En outre, de nombreux employés dont le lieu de travail demeure ouvert sont incapables de travailler parce qu’ils ont contracté la COVID-19, se sont isolés volontairement ou doivent s’occuper d’un membre de la famille malade, en quarantaine ou confiné à la maison en raison de la fermeture des écoles ou autres établissements de soins à la suite de la pandémie. Ces employés prennent un congé avec protection de l’emploi en vertu du Code ou de la législation provinciale sur les normes du travail.
Le congé lié à la COVID-19 en vertu du Code a été conçu pour compléter la PCU : celle-ci offre un soutien du revenu alors que le congé permet aux employés sous réglementation fédérale de s’absenter du travail sans mettre en péril leur emploi. Le nombre de semaines de congé et de versement de la PCU a initialement été fixé à 16.
Objectif
Le Règlement a pour but de veiller à ce que les employés du secteur sous réglementation fédérale qui ne sont pas en mesure de travailler ou qui ne sont pas disponibles pour travailler pour des raisons liées à la COVID-19 puissent continuer à prendre congé sans risquer de perdre leur emploi.
Description
Le Règlement, pris en vertu de l’alinéa 239.01(13)b) du Code, modifie le Règlement du Canada sur les normes du travail afin de prolonger la durée maximale admissible du congé lié à la COVID-19, prévu au paragraphe 239.01(1) du Code, de 16 à 24 semaines. Cette prolongation correspond à la période maximale d’admissibilité à la PCU.
Le Règlement entre en vigueur au moment de l’enregistrement.
Élaboration de la réglementation
Consultation
Le Règlement accordera un congé supplémentaire sans solde avec protection de l’emploi aux employés sous réglementation fédérale admissibles pour qu’ils puissent s’absenter du travail sans craindre de perdre leur emploi et se prévaloir plus longtemps de la PCU. Cette mesure est une réponse directe à la situation de santé publique immédiate et extraordinaire que pose l’épidémie de COVID-19. Elle doit être mise en place rapidement pour être efficace. Par conséquent, aucune consultation n’a été entreprise.
Selon les réactions des intervenants à la suite de la mise en place du congé lié à la COVID-19, on s’attend à ce que les organisations d’employeurs et de travailleurs ne s’opposent pas à la prolongation du congé.
Choix de l’instrument
La durée maximale du congé lié à la COVID-19 peut être fixée par règlement. Le choix de l’instrument n’est assujetti à aucun pouvoir discrétionnaire. Si le Règlement n’est pas pris, les employés qui ne sont pas en mesure de travailler ou qui ne sont pas disponibles pour travailler en raison de la COVID-19 et qui demeurent à la maison au-delà de leur période de 16 semaines pourraient faire l’objet de mesures disciplinaires de la part de leur employeur.
Obligations relatives aux traités modernes et mobilisation et consultation des Autochtones
Ce règlement n’a aucune incidence sur les obligations découlant de traités modernes ou sur la contribution que les Autochtones peuvent lui apporter.
Analyse de la réglementation
Coûts et avantages
Les exigences de l’analyse coûts-avantages (ACA) ont été adaptées à l’obligation de répondre à la COVID-19. L’ACA compare le scénario de base au scénario de réglementation pour fournir une évaluation qualitative des coûts et avantages supplémentaires. Selon l’ACA, la modification du Règlement peut imposer des coûts supplémentaires aux employeurs, car les employés prolongent la durée de leur congé lié à la COVID-19 au-delà de la période maximale initiale de 16 semaines, soit jusqu’à concurrence de la nouvelle durée maximale de 24 semaines. Le gouvernement engagera également certains coûts pour mettre en œuvre les modifications réglementaires.
Scénario de base
Puisque la majorité des écoles, des camps d’été et des autres établissements de garde demeurent fermés et que le risque d’exposition demeure élevé pour certains segments de la population, il se peut que des employés ayant commencé un congé lié à la COVID-19 doivent prolonger leur congé une fois la période initiale de 16 semaines terminée. En l’absence de règlement prolongeant la durée maximale du congé, les employés qui doivent s’absenter plus longtemps du travail pourraient épuiser leur droit au congé et être ainsi tenus de démissionner ou de retourner au travail. Ils ne seraient pas admissibles à la PCU en raison de leur retour au travail ou de leur démission, ce qui pourrait nuire à leur capacité de prendre soin de leurs proches touchés par la COVID-19 ou de se rétablir euxmêmes s’ils ont contracté la maladie. Un employé qui ne se présente pas au travail après l’expiration de son congé pourrait faire l’objet de mesures disciplinaires de la part de l’employeur.
Scénario différentiel
Il n’existe aucune donnée sur le nombre d’employés du secteur privé sous réglementation fédérale qui ont pris un congé lié à la COVID-19, ni aucune information qui pourrait aider à estimer le nombre d’employés qui devront prendre plus de 16 semaines de congé.
Ce règlement accorde aux employés un congé d’au plus 24 semaines, plutôt qu’un congé d’au plus 16 semaines, s’ils ne sont pas en mesure de travailler ou s’ils ne sont pas disponibles pour travailler pour des raisons liées à la COVID-19. Le tableau ci-dessous donne un aperçu des résultats liés au scénario différentiel.
Le Règlement n’entraîne aucun coût supplémentaire pour les employés. Il permettra aux employés qui prennent le congé lié à la COVID-19 de prolonger leur congé jusqu’à un maximum de 24 semaines si nécessaire. Il aidera également à éviter toute confusion chez les employés, qui auraient eu du mal à comprendre pourquoi le versement de la PCU est passé de 16 à 24 semaines, alors que le droit au congé lié à la COVID-19 est demeuré fixé à 16 semaines.
Le Règlement peut imposer des coûts supplémentaires aux employeurs dans la mesure où les employés prolongent la durée de leur congé lié à la COVID-19 au-delà de la période maximale initiale de 16 semaines, soit jusqu’à concurrence de la nouvelle durée maximale de 24 semaines. Il se peut également qu’un plus grand nombre d’employés prennent connaissance du congé en raison des efforts de communication, ce qui pourrait les inciter à s’en prévaloir à leur tour. Le coût d’une semaine de congé supplémentaire dépend en grande partie de la façon dont les employeurs réaffectent le travail d’un employé absent. Un employeur qui a embauché des remplaçants pour effectuer le travail des employés en congé devra assumer les coûts supplémentaires liés au renouvellement de mandat de ces remplaçants (ou à l’embauche de nouveaux remplaçants si le mandat des remplaçants précédents ne peut être renouvelé) pour toute semaine de congé supplémentaire qu’un employé prend en raison de ce règlement.
En revanche, les employeurs qui versent à d’autres employés une rémunération des heures supplémentaires pour effectuer le travail de collègues en congé devront assumer d’autres coûts si ces derniers prolongent leur congé à la suite des modifications apportées au Règlement. D’après le salaire hebdomadaire moyen dans le secteur privé sous réglementation fédérale, ce coût supplémentaire est estimé à environ 600 $ par semaine supplémentaire d’absence par employé. Cela suppose que chaque heure que l’employé en congé aurait travaillée est assurée par l’attribution d’heures supplémentaires à un autre employé touchant le même salaire. Toutefois, ce n’est peut-être pas toujours le cas, car les employeurs peuvent compter de nombreux employés qui travaillent moins d’heures à temps plein et à qui le travail des employés absents pourrait être réaffecté sans coûts supplémentaires. De plus, les employeurs pourraient devoir assumer des coûts minimaux supplémentaires pour apporter les changements nécessaires à leurs politiques et procédures de travail.
Ce règlement profite également aux employeurs. Ainsi, les employés qui ont épuisé leur congé de 16 semaines peuvent croire qu’ils doivent choisir entre un retour au travail et une démission. S’ils optent pour une démission, l’employeur perdra en permanence les services d’un employé formé. S’ils retournent au travail malgré leurs responsabilités d’aidant liées à la COVID-19, ils risquent de vivre beaucoup de distraction et de stress, ce qui affaiblit le moral et la productivité des troupes pour l’employeur. En outre, dans de rares cas, un employé qui a commencé son congé pour prendre soin d’un être cher touché par la COVID-19 peut être exposé au virus plus tard au cours de son congé (par exemple pendant la 15e semaine). Si cet employé était obligé de retourner au travail, il pourrait représenter un risque pour la santé et la sécurité des autres travailleurs. Ce règlement aborde chacun de ces scénarios.
Le coût de la mise en œuvre de la réglementation pour le gouvernement du Canada sera faible et absorbé par les ressources de fonctionnement actuelles. Les ressources serviront à mettre à jour le matériel de communication, de sensibilisation et de formation, ainsi qu’à informer les inspecteurs du Programme du travail (EDSC) des changements apportés.
| Intervenant |
Coût et description |
Avantage et description |
|---|---|---|
Employés |
Aucun coût pour les employés n’a été déterminé. |
Ces modifications :
|
Employeurs |
Les employeurs qui versent à d’autres employés une rémunération des heures supplémentaires pour effectuer le travail de collègues en congé devront assumer d’autres coûts si ces derniers prolongent leur congé à la suite des modifications apportées au Règlement. Ce coût supplémentaire est estimé à environ 600 $ par semaine supplémentaire d’absence, par employé. Cela suppose que chaque heure que l’employé en congé aurait travaillée est assurée par l’attribution d’heures supplémentaires à un autre employé touchant le même salaire. Les employeurs qui embauchent des remplaçants pour couvrir les congés d’un employé peuvent devoir assumer des coûts supplémentaires minimes liés au maintien en poste ou à l’embauche de remplaçants pour les périodes de congé de plus de 16 semaines. |
Les employés qui ont épuisé leur congé de 16 semaines peuvent croire qu’ils doivent choisir entre un retour au travail et une démission. S’ils optent pour une démission, l’employeur perdra en permanence les services d’un employé formé. S’ils retournent au travail malgré leurs responsabilités d’aidant liées à la COVID-19, ils risquent de vivre beaucoup de distraction et de stress, ce qui affaiblit le moral et la productivité des troupes pour l’employeur. De plus, dans de rares cas, un employé qui a commencé son congé pour prendre soin d’un être cher touché par la COVID-19 peut être exposé au virus plus tard au cours de son congé (par exemple pendant la 15e semaine). Si cet employé était obligé de retourner au travail, il pourrait représenter un risque pour la santé et la sécurité des autres travailleurs. Ce règlement aborde chacun de ces scénarios. |
Gouvernement |
Le gouvernement engagera des coûts minimes pour mettre à jour le matériel de communication, de sensibilisation et de formation, ainsi que pour informer les inspecteurs du Programme du travail (EDSC) des changements apportés. |
Lentille des petites entreprises
En 2019, les petites entreprises représentaient environ 95 % de tous les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, mais comptaient environ 13 % de tous les employés. Ces entreprises sont généralement moins bien outillées pour absorber l’absence à long terme des employés que les grandes entreprises. Cette situation est attribuable à leur effectif restreint et à leur capacité limitée de réaffecter le travail de l’employé absent à d’autres employés. Ce règlement peut donc obliger les petites entreprises à retenir ou à embaucher des travailleurs de remplacement pour effectuer le travail d’un employé qui prend des semaines de congé supplémentaires (plus de 16 semaines) après l’enregistrement de ce règlement. Cela pourrait entraîner des coûts minimes pour assurer le maintien en poste ou l’intégration de travailleurs de remplacement pour couvrir la période d’absence additionnelle de l’employé.
Une souplesse accrue pour les petites entreprises n’a pas été prévue, puisque le Règlement réagit à la pandémie de COVID-19 et que les coûts supplémentaires pour les petites entreprises sont faibles et devraient n’être nécessaires qu’à court terme.
Règle du « un pour un »
La règle du « un pour un » ne s’applique pas puisque rien ne vient alourdir les coûts d’administration des entreprises.
Coopération et harmonisation en matière de réglementation
Selon la Constitution, la responsabilité à l’égard de la réglementation des questions liées au travail est partagée entre les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux. Le gouvernement fédéral a la compétence exclusive de légiférer sur les normes du travail pour le secteur privé sous réglementation fédérale (par exemple banques, télécommunications, radiodiffusion et transport interprovincial et international), les sociétés d’État fédérales, ainsi que certaines activités dans les réserves des Premières Nations. Cette compétence touche environ 955 000 employés (soit environ 6 % de tous les employés canadiens) qui travaillent pour 17 700 employeurs.
Les normes du travail pour d’autres secteurs, comme la fabrication, la construction, les industries primaires et le commerce de gros et de détail, relèvent de la compétence exclusive des provinces et des territoires.
Le Programme du travail a collaboré avec ses homologues provinciaux et territoriaux pour discuter de congés liés à la COVID-19 et pour échanger de l’information. À ce jour, 10 provinces et territoires ont instauré un congé lié à la COVID-19. Il s’agit de l’Alberta, de la Colombie-Britannique, du Manitoba, du Nouveau-Brunswick, de Terre-Neuve-et-Labrador, de la Nouvelle-Écosse, de l’Ontario, de l’Île-du-Prince-Édouard, de la Saskatchewan et du Yukon. À l’exception du Yukon, chaque province et territoire offre un congé d’une durée indéterminée lorsqu’un employé est incapable de travailler pour des raisons liées à la COVID-19, notamment pour assumer des responsabilités de proche aidant.
Évaluation environnementale stratégique
Une analyse environnementale préliminaire n’a révélé aucune incidence environnementale associée à ce règlement.
Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+)
Il n’existe actuellement aucune donnée sur le nombre d’employés sous réglementation fédérale qui ont pris un congé lié à la COVID-19 ou qui continuent d’être en congé. Il est donc difficile d’extrapoler les répercussions de cette proposition sur les sexes. Toutefois, la principale justification pour un employé de prendre le congé lié à la COVID-19 pendant sa durée maximale devrait être pour s’occuper d’enfants ou de membres de la famille touchés par la maladie elle-même ou par la fermeture continue des garderies, des écoles et d’autres établissements de garde. C’est donc dire que les femmes pourraient être les principales bénéficiaires de ce règlement, car elles continuent d’assumer un pourcentage disproportionné des responsabilités en matière de soins aux enfants et de garde d’enfants par rapport aux hommes référence 2.
En outre, même si les garderies et autres établissements de garde rémunérés commencent à rouvrir leurs portes, le coût de ces services peut être prohibitif pour certains Canadiens à faible revenu, dont les enfants auraient plutôt été confiés à l’école publique ou à un programme d’été dont les coûts directs auraient été minimes pour eux. Ces employés pourraient donc avoir besoin de plus de temps pour s’occuper de leurs enfants, vu l’absence de solutions de rechange abordables. La prolongation du congé lié à la COVID-19 pourrait donc profiter de façon disproportionnée aux travailleurs à faible revenu du secteur privé sous réglementation fédérale, d’autant plus que ces travailleurs continueront de recevoir la PCU pendant toute la durée de ce congé.
Mise en œuvre, conformité et application, et normes de service
Mise en œuvre
Le Règlement entre en vigueur au moment de l’enregistrement.
Le Programme du travail (EDSC) préparera des documents d’interprétation et d’orientation à l’intention des employés et des employeurs sur leurs nouveaux droits et leurs nouvelles responsabilités, en particulier pour donner aux employeurs le temps d’apporter les changements nécessaires à leurs politiques et procédures de travail. Ces documents seront disponibles sur le site Web Canada.ca.
Personne-ressource
Douglas Wolfe
Directeur principal
Direction de la politique stratégique, de l’analyse et de l’information sur les milieux de travail
Programme du travail
Emploi et Développement social Canada
165, rue de l’Hôtel-de-Ville
Place du Portage, Phase II, 9e étage
Gatineau (Québec)
Téléphone : 819‑921‑1539