Règlement modifiant le Règlement sur l’équité salariale (sanctions administratives pécuniaires et modifications techniques) : DORS/2024-101
La Gazette du Canada, Partie II, volume 158, numéro 12
Enregistrement
DORS/2024-101 Le 27 mai 2024
LOI SUR L’ÉQUITÉ SALARIALE
C.P. 2024-577 Le 24 mai 2024
Sur recommandation du ministre du Travail et en vertu des paragraphes 127(1) et 181(1) de la Loi sur l’équité salariale référence a, Son Excellence la Gouverneure générale en conseil prend le Règlement modifiant le Règlement sur l’équité salariale (sanctions administratives pécuniaires et modifications techniques), ci-après.
Règlement modifiant le Règlement sur l’équité salariale (sanctions administratives pécuniaires et modifications techniques)
1 L’article 2 du Règlement sur l’équité salariale référence 1 est remplacé par ce qui suit :
Mentions de l’employeur
2 Si un groupe d’employeurs est reconnu par le Commissaire à l’équité salariale comme étant un seul employeur en vertu de l’article 106 de la Loi, en ce qui concerne ce groupe d’employeurs, toute mention de l’employeur aux articles 10, 14 et 15, au paragraphe 16(1), aux articles 18 à 20 et 22, aux paragraphes 23(1) à (6) et aux articles 24 à 26, 28 à 31, 38.1, 39 et 41 à 46.1 vaut mention de ce groupe d’employeurs, sauf indication contraire du contexte.
2 Le paragraphe 8(1) du même règlement est remplacé par ce qui suit :
Avis : obligation du groupe d’employeurs
8 (1) L’employeur qui fait partie d’un groupe d’employeurs et qui est tenu d’afficher un avis en application des paragraphes 15(1) ou (2) de la Loi le fait :
- a) si le groupe devient assujetti à la Loi, pour l’application du paragraphe 55(1) et des alinéas 61(1)b) et 89(2)b) de celle-ci, moins de soixante jours après la date à laquelle il est reconnu par le Commissaire à l’équité salariale comme étant un seul employeur en vertu de l’article 106 de la Loi, dans les soixante jours suivant cette date;
- b) s’il le devient soixante jours ou plus après la date à laquelle il est reconnu par le Commissaire à l’équité salariale comme étant un seul employeur en vertu de l’article 106 de la Loi, au plus tard à la date où il le devient.
3 L’alinéa c) de l’élément B de la formule figurant au paragraphe 11(1) de la version française du même règlement est remplacé par ce qui suit :
- c) s’il n’y a aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine dans la bande, la rémunération calculée conformément à l’alinéa 49(1)b) de la Loi ou à l’alinéa 28b), selon le cas;
4 Les sous-alinéas 23(3)b)(i) à (iii) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :
- (i) dans le cas où la catégorie d’emploi a été créée à partir de la catégorie d’emploi type « préposé à l’entretien » visée à l’article 1 de l’annexe 1, au salaire horaire minimum visé à l’article 178 du Code canadien du travail, compte non tenu des paragraphes 178(4) et (5) de cette loi, comme si les employés occupant un poste de cette catégorie d’emploi exerçaient habituellement leurs fonctions dans la province dans laquelle les employés de l’employeur exercent habituellement leurs fonctions ou, si les employés de l’employeur exercent habituellement leurs fonctions dans plus d’une province, dans celle des provinces en cause ayant le salaire horaire minimum visé au paragraphe 178(2) de cette loi qui est le plus élevé,
- (ii) dans le cas où la catégorie d’emploi a été créée à partir de la catégorie d’emploi type « technicien » visée à l’article 2 de l’annexe 1, à 1,2 fois le salaire horaire minimum visé au sous-alinéa (i),
- (iii) dans le cas où la catégorie d’emploi a été créée à partir de la catégorie d’emploi type « gestionnaire » visée à l’article 3 de l’annexe 1, à 1,75 fois le salaire horaire minimum visé au sous-alinéa (i);
5 (1) L’alinéa 30a) du même règlement est remplacé par ce qui suit :
- a) indique si les catégories d’emploi à prédominance masculine utilisées pour identifier des écarts de rémunération ont été choisies parmi celles d’un autre employeur ou ont été créées à partir des catégories d’emploi type prévues à l’annexe 1 et, si elles ont été choisies parmi celles d’un autre employeur, les énumère et indique l’employeur qui a fourni les données les concernant;
(2) L’alinéa 30d) du même règlement est remplacé par ce qui suit :
- d) si la rémunération a été comparée pour identifier des écarts de rémunération, indique la méthode de comparaison appliquée.
6 L’article 32 du même règlement et l’intertitre le précédant sont abrogés.
7 Le même règlement est modifié par adjonction, avant l’article 39, de ce qui suit :
Choix de la méthode : aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine
38.1 (1) Pour identifier des écarts de rémunération pour l’application du paragraphe 78(1) de la Loi, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — qui n’est pas visé au paragraphe 78(2) de la Loi, s’il a décidé qu’il n’existe plus de catégorie d’emploi à prédominance masculine ou qu’il n’en existe toujours pas, utilise :
- a) soit au moins trois catégories d’emploi à prédominance masculine qu’il choisit parmi celles d’un autre employeur qui remplit les conditions visées au paragraphe 19(2);
- b) soit trois catégories d’emploi à prédominance masculine fictives, chacune étant créée par lui à partir d’une différente catégorie d’emploi type prévue à l’annexe 1.
Critères
(2) L’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, qui choisit des catégories d’emploi d’un autre employeur au titre de l’alinéa (1)a) veille à ce que, dans la mesure du possible, celles-ci remplissent les critères prévus aux alinéas 19(3)a) et b).
Précision
(3) Il est entendu que l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, peut, au titre du paragraphe (1), utiliser des catégories d’emploi autres que celles utilisées lors de l’établissement du plan d’équité salariale ainsi que des catégories d’emploi différentes pour chacune des dates à l’égard desquelles il doit recueillir des renseignements au titre de l’article 39 pour mettre à jour le plan d’équité salariale.
8 L’article 39 du même règlement est modifié par adjonction, après le paragraphe (1), de ce qui suit :
Autres renseignements sur le milieu de travail
(1.1) L’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, s’il est visé au paragraphe 38.1(1), recueille aussi les renseignements ci-après dans le cas où, pour mettre à jour le plan d’équité salariale, il utilise des catégories d’emploi d’un autre employeur qu’il a choisies au titre de l’alinéa 38.1(1)a) :
- a) dans le cas de l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)a) à d) de la Loi, pour chaque 31 mars compris dans la période commençant le lendemain du jour de l’affichage du plus récent plan d’équité salariale et se terminant la veille du jour de l’affichage de la version actualisée du plan d’équité salariale en application des articles 80 ou 81 de la Loi, les renseignements qui représentent le milieu de travail de l’autre employeur en date du 31 mars et qui sont nécessaires pour identifier les changements — autres que ceux exclus en application de l’article 40 — qui sont susceptibles d’avoir eu une incidence sur l’équité salariale depuis la date d’affichage du plus récent plan d’équité salariale ou, s’il est postérieur, le 31 mars précédent à l’égard duquel des renseignements doivent être recueillis en application du présent paragraphe;
- b) dans le cas de l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)e) à i) de la Loi, pour chaque date qui tombe le dernier jour d’un de ses exercices compris dans la période commençant le lendemain du jour de l’affichage du plus récent plan d’équité salariale et se terminant la veille du jour de l’affichage de la version actualisée du plan d’équité salariale en application des articles 80 ou 81 de la Loi, les renseignements qui représentent le milieu de travail de l’autre employeur à cette date et qui sont nécessaires pour identifier les changements — autres que ceux exclus en application de l’article 40 — qui sont susceptibles d’avoir eu une incidence sur l’équité salariale depuis la date d’affichage du plus récent plan d’équité salariale ou, si elle est postérieure, la date précédente à l’égard de laquelle des renseignements doivent être recueillis en application du présent paragraphe.
9 Le même règlement est modifié par adjonction, après l’article 41, de ce qui suit :
Aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine
41.1 (1) Pour l’application du paragraphe 78(1) de la Loi, les règles, critères et facteurs prévus aux articles 41 à 50 de la Loi, tels qu’ils sont adaptés par les articles 20 à 29, doivent être utilisés par tout employeur ou comité d’équité salariale visé au paragraphe 38.1(1), sauf que :
- a) la mention « paragraphe 19(1) » au paragraphe 20(1), à l’alinéa 22b), à l’article 26, aux sous-alinéas 28a)(i) à (iii) et b)(i) et (ii) et à l’article 29 vaut mention de « paragraphe 38.1(1) »;
- b) la mention « l’alinéa 19(1)a) » aux paragraphes 23(2) et (5) vaut mention de « l’alinéa 38.1(1)a) »;
- c) la mention « l’alinéa 19(1)b) » aux paragraphes 23(3) et (6) vaut mention de « l’alinéa 38.1(1)b) »;
- d) la mention « la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés » aux paragraphes 20(3) et 23(4) vaut mention, à l’égard d’une période visée aux paragraphes 41(1) ou (2), de la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés à la date à l’égard de laquelle les renseignements sur le milieu de travail utilisés pour cette période ont été recueillis en vertu de l’article 39 dans le cas où l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, considère, au moment où il utilise ces renseignements, que le groupe de catégories d’emploi constituait à cette date une catégorie d’emploi à prédominance féminine selon la règle prévue à l’article 38 de la Loi.
Facteur visé à l’alinéa 28d)
(2) Malgré le paragraphe 11(2), pour le calcul du facteur visé à l’alinéa 28d) dans le cadre de la mise à jour du plan d’équité salariale, toute mention au paragraphe 11(1) d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine vaut mention d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine choisie ou créée, selon le cas, au titre du paragraphe 38.1(1).
Facteur visé à l’alinéa 29(1)c)
(3) Malgré le paragraphe 12(2), pour le calcul du facteur visé à l’alinéa 29(1)c) dans le cadre de la mise à jour du plan d’équité salariale, toute mention au paragraphe 12(1) d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine vaut mention d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine choisie ou créée, selon le cas, au titre du paragraphe 38.1(1).
10 L’article 44 du même règlement est modifié par adjonction, après le paragraphe (1), de ce qui suit :
Exception
(1.1) Toutefois, aux fins d’identification de tout écart de rémunération au titre du paragraphe 78(1) de la Loi, l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, s’il est visé au paragraphe 38.1(1) du règlement, calcule la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine pour chaque période pour laquelle des renseignements sur le milieu de travail recueillis doivent être utilisés en application de l’article 41 selon les règles prévues aux articles 23 à 25, sauf que la mention « l’alinéa 19(1)a) » aux paragraphes 23(2) et (5) vaut mention de « l’alinéa 38.1(1)a) » et la mention « l’alinéa 19(1)b) » aux paragraphes 23(3) et (6) vaut mention de « l’alinéa 38.1(1)b) ».
11 L’article 45 du même règlement devient le paragraphe 45(1) et est modifié par adjonction de ce qui suit :
Exception
(2) Le paragraphe (1) ne s’applique pas à l’employeur ou au comité d’équité salariale s’il est visé au paragraphe 38.1(1).
12 Le même règlement est modifié par adjonction, après l’article 46, de ce qui suit :
Renseignements supplémentaires à inclure dans le plan d’équité salariale
Aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine
46.1 Si, dans le cadre de la mise à jour du plan d’équité salariale, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — a décidé, aux termes de l’article 35 de la Loi, qu’il n’existe aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine, il actualise les renseignements visés aux articles 30 et 31 du présent règlement qui y sont contenus ou, si le plan à actualiser ne contient pas ces renseignements, il les y ajoute.
13 Le même règlement est modifié par adjonction, après l’article 52, de ce qui suit :
Confidentialité
Données reçues d’un autre employeur
52.1 (1) Sauf pour identifier des écarts de rémunération pour l’application des articles 60 ou 78 de la Loi et pour se conformer aux articles 30 ou 46.1 du présent règlement, l’employeur et les membres du comité d’équité salariale à qui sont fournies, directement ou indirectement, par un autre employeur des données pour identifier de tels écarts sont tenus de traiter celles-ci comme confidentielles.
Agents négociateurs
(2) Les agents négociateurs à qui sont communiquées par des membres du comité d’équité salariale des données que ces derniers sont tenus de traiter comme confidentielles au titre du paragraphe (1) sont également tenus de les traiter comme confidentielles.
14 (1) Le paragraphe 53(1) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa b), de ce qui suit :
- c) pour chacune des catégories d’emploi visées à l’alinéa 89(1)f) de la Loi, si cet alinéa est applicable :
- (i) la valeur, en dollars par heure, de l’augmentation du salaire horaire et la date à laquelle l’augmentation est exigible ou, si elle a été échelonnée, pour chaque augmentation, la valeur, en dollars par heure, et la date de versement,
- (ii) le nombre de femmes occupant un poste compris dans la catégorie et ayant droit à l’augmentation visée au sous-alinéa (i),
- (iii) le nombre total d’employés occupant un poste compris dans la catégorie;
- d) s’il diffère du nom indiqué en application de l’alinéa 89(1)a) de la Loi, le nom légal de l’employeur;
- e) si l’employeur détient un numéro d’entreprise, au sens du paragraphe 248(1) de la Loi de l’impôt sur le revenu, ce numéro;
- f) le nom, le numéro de téléphone et l’adresse courriel du cadre supérieur de l’employeur à qui adresser toute question liée aux plans d’équité salariale que l’employeur est tenu d’établir.
(2) Le paragraphe 53(2) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa b), de ce qui suit :
- c) pour chacune des catégories d’emploi visées à l’alinéa 89(2)f) de la Loi, si cet alinéa est applicable :
- (i) la valeur, en dollars par heure, de l’augmentation du salaire horaire et la date à laquelle l’augmentation est exigible ou, si elle a été échelonnée, pour chaque augmentation, la valeur, en dollars par heure, et la date de versement,
- (ii) le nombre de femmes occupant un poste compris dans la catégorie et ayant droit à l’augmentation visée au sous-alinéa (i),
- (iii) le nombre total d’employés occupant un poste compris dans la catégorie;
- d) pour chaque employeur du groupe, s’il diffère du nom indiqué en application de l’alinéa 89(2)a) de la Loi, son nom légal;
- e) pour chaque employeur du groupe qui détient un numéro d’entreprise, au sens du paragraphe 248(1) de la Loi de l’impôt sur le revenu, ce numéro;
- f) pour chaque employeur du groupe, le nom, le numéro de téléphone et l’adresse courriel du cadre supérieur de l’employeur à qui adresser toute question liée aux plans d’équité salariale que le groupe est tenu d’établir.
15 L’article 55 du même règlement et l’intertitre le précédant sont remplacés par ce qui suit :
Sanctions administratives pécuniaires
Violations
Désignation
55 Est désignée comme violation punissable au titre de la partie 7 de la Loi la contravention :
- a) à toute disposition de la Loi figurant à la colonne 1 de la partie 1 de l’annexe 2;
- b) à toute ordonnance rendue au titre d’une disposition de la Loi figurant à la colonne 1 de la partie 2 de l’annexe 2;
- c) à toute disposition du présent règlement figurant à la colonne 1 de la partie 3 de l’annexe 2.
Qualification
56 La violation relative à toute disposition figurant à la colonne 1 des parties 1 ou 3 de l’annexe 2 ou relative à toute ordonnance rendue au titre d’une disposition mentionnée à la colonne 1 de la partie 2 de l’annexe 2 est qualifiée de mineure, de grave ou de très grave, selon ce qui est prévu à la colonne 2 de la partie en cause.
Barème : de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés
57 (1) Le barème de pénalités applicable à une violation dont la qualification est prévue à la colonne 1 de la partie 1 de l’annexe 3 et qui est commise par l’un des employeurs, groupes d’employeurs ou agents négociateurs ci-après figure à la colonne 2 pour une première violation, à la colonne 3 pour une deuxième violation et à la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subséquente :
- a) l’employeur visé au sous-alinéa 127(2)a)(i) de la Loi;
- b) l’employeur visé au sous-alinéa 127(2)a)(ii) de la Loi qui compte au moins dix employés au moment de la signification du procès-verbal;
- c) le groupe d’employeurs pour lequel la somme des moyennes du nombre d’employés que comptent, respectivement, les employeurs du groupe est d’au moins dix employés, mais de moins de cent;
- d) l’agent négociateur représentant les employés syndiqués de tout employeur visé aux alinéas a) ou b) ou faisant partie d’un groupe d’employeurs visé à l’alinéa c), ou certains d’entre eux.
Somme des moyennes
(2) Pour l’application de l’alinéa (1)c) :
- a) dans le cas où les employeurs faisant partie du groupe ont affiché un ou plusieurs avis en application des paragraphes 66(1) ou (2) de la Loi au moment de la signification du procès-verbal, la somme des moyennes est celle visée à l’alinéa 71b) de la Loi;
- b) dans le cas contraire, la moyenne est, pour chaque employeur du groupe, celle visée aux alinéas 9a) ou b) de la Loi ayant servi à déterminer la date à laquelle il est devenu assujetti à la Loi.
Barème : de cent à quatre cent quatre-vingt-dix-neuf employés
(3) Le barème de pénalités applicable à une violation dont la qualification est prévue à la colonne 1 de la partie 2 de l’annexe 3 et qui est commise par l’un des employeurs, groupes d’employeurs ou agents négociateurs ci-après figure à la colonne 2 pour une première violation, à la colonne 3 pour une deuxième violation et à la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subséquente :
- a) l’employeur visé à l’alinéa 127(2)c) de la Loi dont la moyenne du nombre d’employés est d’au moins cent employés, mais de moins de cinq cents;
- b) le groupe d’employeurs pour lequel la somme des moyennes du nombre d’employés que comptent, respectivement, les employeurs du groupe est d’au moins cent employés, mais de moins de cinq cents;
- c) l’agent négociateur représentant les employés syndiqués de tout employeur visé à l’alinéa a) ou faisant partie d’un groupe d’employeurs visé à l’alinéa b), ou certains d’entre eux.
Barème : cinq cents employés ou plus
(4) Le barème de pénalités applicable à une violation dont la qualification est prévue à la colonne 1 de la partie 3 de l’annexe 3 et qui est commise par l’un des employeurs, groupes d’employeurs ou agents négociateurs ci-après figure à la colonne 2 pour une première violation, à la colonne 3 pour une deuxième violation et à la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subséquente :
- a) l’employeur visé à l’alinéa 127(2)c) de la Loi dont la moyenne du nombre d’employés est de cinq cents employés ou plus;
- b) le groupe d’employeurs pour lequel la somme des moyennes du nombre d’employés que comptent, respectivement, les employeurs du groupe est de cinq cents employés ou plus;
- c) l’agent négociateur représentant les employés syndiqués de tout employeur visé à l’alinéa a) ou faisant partie d’un groupe d’employeurs visé à l’alinéa b), ou certains d’entre eux.
Moyenne
(5) Pour l’application des alinéas (3)a) et (4)a), la moyenne est :
- a) dans le cas où l’employeur a affiché un ou plusieurs avis en application du paragraphe 65(1) de la Loi au moment de la signification du procès-verbal, celle visée aux alinéas 69a) ou 70a) de la Loi, selon le cas, relativement au dernier avis affiché;
- b) dans le cas contraire, celle visée aux alinéas 8b) ou 9b) de la Loi ayant servi à déterminer la date à laquelle il est devenu assujetti à la Loi.
Somme des moyennes
(6) Pour l’application des alinéas (3)b) et (4)b) :
- a) dans le cas où les employeurs faisant partie du groupe ont affiché un ou plusieurs avis en application du paragraphe 66(1) de la Loi au moment de la signification du procès-verbal, la somme des moyennes est celle visée à l’alinéa 71a) de la Loi;
- b) dans le cas contraire, la moyenne est, pour chaque employeur du groupe, celle visée aux alinéas 9a) ou b) de la Loi ayant servi à déterminer la date à laquelle il est devenu assujetti à la Loi.
Violations antérieures
(7) Pour l’application des paragraphes (1), (3) et (4), seules sont prises en compte les violations antérieures commises au cours des dix années précédant la date de signification du procès-verbal à l’égard desquelles la responsabilité de l’employeur, du groupe d’employeurs ou de l’agent négociateur, selon le cas, a été décidée ou réputée et qui ont la même qualification que la violation en cause.
Barème : personnes visées à l’article 130 de la Loi
58 (1) Le barème de pénalités applicable à une violation visée à l’article 130 de la Loi dont la qualification est prévue à la colonne 1 de la partie 1 de l’annexe 3 et qui est commise par une personne visée à l’un des alinéas de cet article figure à la colonne 2 pour une première violation, à la colonne 3 pour une deuxième violation et à la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subséquente.
Barème : employés et mandataires
(2) Le barème de pénalités applicable à une violation qui est relative aux paragraphes 23(2) ou 24(1) ou aux articles 99, 100, 101, 102, 103 ou 124 de la Loi, au paragraphe 52.1(1) du présent règlement ou à toute ordonnance rendue au titre des articles 119 ou 170 de la Loi, dont la qualification est prévue à la colonne 1 de toute partie de l’annexe 3 et qui est commise par un employé ou mandataire d’un employeur ou agent négociateur dans le cadre de son emploi ou de son mandat figure :
- a) à la colonne 2 de la partie 1 pour une première violation, à la colonne 3 pour une deuxième violation et à la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subséquente, si l’employeur est visé aux alinéas 57(1)a) ou b) ou fait partie d’un groupe d’employeurs visé à l’alinéa 57(1)c) ou si l’agent négociateur est visé à l’alinéa 57(1)d), selon le cas;
- b) à la colonne 2 de la partie 2 pour une première violation, à la colonne 3 pour une deuxième violation et à la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subséquente, si l’employeur est visé à l’alinéa 57(3)a) ou fait partie d’un groupe d’employeurs visé à l’alinéa 57(3)b) ou si l’agent négociateur est visé à l’alinéa 57(3)c), selon le cas;
- c) à la colonne 2 de la partie 3 pour une première violation, à la colonne 3 pour une deuxième violation et à la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subséquente, si l’employeur est visé à l’alinéa 57(4)a) ou fait partie d’un groupe d’employeurs visé à l’alinéa 57(4)b) ou si l’agent négociateur est visé à l’alinéa 57(4)c), selon le cas.
Barème : autres personnes
(3) Le barème de pénalités applicable à une violation qui est relative au paragraphe 24(1) ou aux articles 99, 100, 101 ou 124 de la Loi ou au paragraphe 52.1(1) du présent règlement, dont la qualification est prévue à la colonne 1 de la partie 1 de l’annexe 3 et qui est commise par une personne qui n’est pas visée au paragraphe (2) ou à l’article 130 de la Loi et n’est pas un employeur, un groupe d’employeur ou un agent négociateur figure à la colonne 2 pour une première violation, à la colonne 3 pour une deuxième violation et à la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subséquente.
Violations antérieures
(4) Pour l’application des paragraphes (1) à (3), seules sont prises en compte les violations antérieures commises au cours des dix années précédant la date de signification du procès-verbal à l’égard desquelles la responsabilité de la personne a été décidée ou réputée et qui ont la même qualification que la violation en cause.
Détermination du montant de la pénalité
59 (1) Le montant de la pénalité est déterminé selon la formule suivante :
- ((A – B) × C ÷ 20) + B
- où :
- A
- représente la somme la plus élevée du barème de pénalités applicable figurant aux colonnes 2, 3 ou 4, selon le cas, de la partie applicable de l’annexe 3;
- B
- la somme la plus basse du barème de pénalités applicable figurant aux colonnes 2, 3 ou 4, selon le cas, de la partie applicable de l’annexe 3;
- C
- la cote de gravité.
Cote de gravité
(2) Sous réserve du paragraphe (3), pour l’application du paragraphe (1), la cote de gravité est la somme des valeurs prévues dans l’échelle de gravité figurant à la colonne 2 du tableau du présent paragraphe et attribuées à chaque critère applicable prévu à la colonne 1; une cote de gravité moindre ou négative représente une circonstance atténuante tandis qu’une cote de gravité plus élevée ou positive représente une circonstance aggravante.
| Article | Colonne 1 Critère |
Colonne 2 Échelle de gravité |
|---|---|---|
| 1 | Le degré de négligence de l’auteur de la violation | De 0 à 4 |
| 2 | La mesure dans laquelle l’auteur de la violation pourrait bénéficier d’avantages stratégiques ou économiques découlant d’une violation continue | De 0 à 4 |
| 3 | La mesure dans laquelle l’auteur de la violation a fait preuve d’indifférence à l’égard de l’autorité du Commissaire à l’équité salariale | De 0 à 4 |
| 4 | La manière dont le Commissaire à l’équité salariale a été informé de la violation | De - 2 à 4 |
| 5 | Les mesures prises par l’auteur de la violation pour atténuer ou réparer les torts causés par la violation | De - 2 à 4 |
Cote de gravité zéro
(3) La cote de gravité qui, en l’absence du présent paragraphe, serait négative est réputée égale à zéro.
Signification autorisée ou exigée par la partie 7 de la Loi
Signification : employeurs ou agents négociateurs
60 La signification d’un document, à l’employeur ou à l’agent négociateur, qui est autorisée ou exigée par la partie 7 de la Loi peut se faire :
- a) par remise d’une copie, au siège social ou à l’établissement de l’employeur ou de l’agent négociateur, à un dirigeant ou à tout autre individu qui semble diriger ou gérer le siège social ou l’établissement ou au mandataire de l’employeur ou de l’agent négociateur;
- b) par envoi d’une copie par courrier recommandé ou par messagerie au siège social ou à l’établissement de l’employeur ou de l’agent négociateur, ou de son mandataire;
- c) par envoi d’une copie par télécopieur, par courriel ou par un autre moyen électronique à toute personne visée à l’alinéa a), puis par envoi d’une copie par courrier recommandé ou par messagerie, de la manière prévue à l’alinéa b), dans les quarante-huit heures suivant le moment de l’envoi initial.
Signification : personnes
61 La signification d’un document, à une personne autre que l’employeur ou l’agent négociateur, qui est autorisée ou exigée par la partie 7 de la Loi peut se faire :
- a) par remise à personne d’une copie à la personne en tout lieu ou, s’il est en pratique impossible de la trouver, à quiconque semble être un membre adulte du même ménage à la dernière adresse connue ou au lieu de résidence habituel de la personne;
- b) par envoi d’une copie par courrier recommandé ou par messagerie à la dernière adresse connue ou au lieu de résidence habituel de la personne;
- c) par envoi d’une copie par télécopieur, par courriel ou par un autre moyen électronique à la personne, puis par envoi d’une copie par courrier recommandé ou par messagerie, de la manière prévue à l’alinéa b), dans les quarante-huit heures suivant le moment de l’envoi initial.
Signification indirecte
62 S’il n’est pas raisonnablement possible de signifier, conformément aux articles 60 ou 61, selon le cas, un document dont la signification est autorisée ou exigée par la partie 7 de la Loi, la signification peut se faire par remise d’une copie à la dernière adresse connue du destinataire ou à son lieu d’affaires ou, s’il s’agit d’une personne physique, à son lieu de résidence habituel ou de travail.
Preuve de signification
63 La signification visée aux articles 60 ou 61 est établie par l’un des documents suivants :
- a) un accusé de signification indiquant le lieu et la date de signification, signé par le destinataire ou en son nom;
- b) une attestation de signification signée par la personne qui a fait la signification et sur lequel sont indiqués le nom du destinataire, le moyen par lequel la signification a eu lieu et la date à laquelle elle a eu lieu.
Date de la signification
64 La signification d’un document autorisée ou exigée par la partie 7 de la Loi est réputée avoir eu lieu :
- a) si elle est faite de la manière prévue aux alinéas 60a) ou 61a), le jour où l’accusé de signification est signé par le destinataire ou en son nom ou, s’il est antérieur, le jour où l’attestation de signification est signée par la personne qui a fait la signification;
- b) si elle est faite de la manière prévue aux alinéas 60b) ou c) ou 61b) ou c), celui des jours ci-après qui est antérieur aux autres :
- (i) le jour où l’accusé de signification est signé par le destinataire ou en son nom,
- (ii) le jour où l’attestation de signification est signée par la personne qui a fait la signification,
- (iii) le dixième jour suivant la date indiquée sur le récépissé du bureau de poste ou du service de messager.
Demande de révision
Modalités
65 La demande de révision visée à l’article 139 de la Loi est présentée par écrit par la partie nommée dans le procès-verbal en cause ou par son représentant autorisé.
Publication de renseignements
Autres renseignements
66 Pour l’application de l’alinéa 146d) de la Loi, les renseignements sont ceux ci-après qui concernent un employeur, un groupe d’employeurs ou un agent négociateur dont la responsabilité à l’égard d’une violation a été décidée en vertu de l’article 142 de la Loi ou est réputée au titre de celle-ci :
- a) la ville, le village ou autre localité et la province où se trouve l’auteur de la violation ou, s’il s’agit d’un groupe d’employeurs, la ville, le village ou autre localité et la province où se trouve chaque employeur de ce groupe;
- b) dans le cas d’une violation découlant d’une contravention à une ordonnance rendue au titre d’une disposition de la Loi, la nature de l’ordonnance;
- c) la date à laquelle a expiré la période pour déposer une demande de révision ou, si une demande de révision a été déposée au cours de cette période, la date à laquelle la décision à cet égard a été rendue;
- d) le fait que l’auteur de la violation s’est conformé ou non à la disposition ou à l’ordonnance à laquelle il avait contrevenu et, le cas échéant, la date à laquelle il s’y est conformé;
- e) le fait que l’auteur de la violation a pris ou non des mesures pour contrer les conséquences de la violation;
- f) le fait que l’auteur de la violation a payé ou non le montant de la pénalité mentionné dans le procès-verbal et, le cas échéant, la date à laquelle le paiement a été effectué;
- g) le fait qu’un certificat de non-paiement a été établi ou non au titre de l’article 144 de la Loi et, si un tel certificat a été établi, le fait qu’il a été enregistré ou non à la Cour fédérale.
16 L’annexe du même règlement devient l’annexe 1.
17 Le renvoi qui suit le titre « ANNEXE 1 », à l’annexe 1 du même règlement, est remplacé par ce qui suit :
(alinéas 19(1)b), 23(3)a) et b), 30a) et 38.1(1)b))
18 Le même règlement est modifié par adjonction, après l’annexe 1, des annexes 2 et 3 figurant à l’annexe du présent règlement.
19 Dans les passages ci-après du même règlement, « annexe » est remplacé par « annexe 1 » :
- a) l’alinéa 19(1)b);
- b) les sous-alinéas 23(3)a)(i) et (ii).
20 Dans les passages ci-après de la version française du même règlement, « au titre de » est remplacé par « aux termes de » :
- a) l’alinéa 19(2)a);
- b) l’article 20;
- c) l’alinéa 22b);
- d) les paragraphes 23(1) et (4);
- e) le passage de l’article 30 précédant l’alinéa a) et l’alinéa 30c).
21 Le présent règlement entre en vigueur à la date de son enregistrement.
ANNEXE
(article 18)
ANNEXE 2
(articles 55 et 56)
Qualification des violations
PARTIE 1
| Article | Colonne 1 Disposition |
Colonne 2 Qualification |
|---|---|---|
| 1 | 12 | Grave |
| 2 | 13 | Grave |
| 3 | 14(1) | Mineure |
| 4 | 14(2) | Mineure |
| 5 | 15(1) | Mineure |
| 6 | 15(2) | Mineure |
| 7 | 16(1) | Grave |
| 8 | 17(1) | Grave |
| 9 | 19(1) | Mineure |
| 10 | 19(3) | Mineure |
| 11 | 21(1) | Mineure |
| 12 | 21(2) | Mineure |
| 13 | 22(1) | Mineure |
| 14 | 22(2) | Mineure |
| 15 | 23(1) | Grave |
| 16 | 23(2) | Grave |
| 17 | 24(1) | Grave |
| 18 | 24(2) | Grave |
| 19 | 25 | Mineure |
| 20 | 26 | Mineure |
| 21 | 27 | Mineure |
| 22 | 28 | Mineure |
| 23 | 29 | Mineure |
| 24 | 30(6) | Grave |
| 25 | 32 | Mineure |
| 26 | 35 | Mineure |
| 27 | 41(1) | Mineure |
| 28 | 43 | Mineure |
| 29 | 44(1) | Mineure |
| 30 | 46 | Mineure |
| 31 | 47 | Grave |
| 32 | 51 | Mineure |
| 33 | 52 | Grave |
| 34 | 53(1) | Grave |
| 35 | 53(2) | Mineure |
| 36 | 54(2) | Mineure |
| 37 | 55(1) | Grave |
| 38 | 55(2) | Mineure |
| 39 | 56(1) | Mineure |
| 40 | 56(2) | Mineure |
| 41 | 57(2)a) | Mineure |
| 42 | 57(2)b) | Grave |
| 43 | 57(3) | Mineure |
| 44 | 60 | Grave |
| 45 | 61(1) | Grave |
| 46 | 61(2)a) | Mineure |
| 47 | 61(2)b) | Grave |
| 48 | 61(2)c) | Grave |
| 49 | 61(2)d) | Grave |
| 50 | 62(1) | Grave |
| 51 | 62(2) | Grave |
| 52 | 62(3) | Grave |
| 53 | 62(4)b) | Mineure |
| 54 | 62(4)c) | Grave |
| 55 | 62(4)d) | Grave |
| 56 | 62(4)e) | Grave |
| 57 | 62(4)f) | Grave |
| 58 | 62(5) | Grave |
| 59 | 63(2) | Grave |
| 60 | 64 | Grave |
| 61 | 65(1) | Mineure |
| 62 | 65(2) | Mineure |
| 63 | 66(1) | Mineure |
| 64 | 66(2) | Mineure |
| 65 | 66(3) | Mineure |
| 66 | 67(1) | Grave |
| 67 | 67(4) | Mineure |
| 68 | 67(6) | Mineure |
| 69 | 68(1) | Grave |
| 70 | 68(4) | Mineure |
| 71 | 68(6) | Mineure |
| 72 | 73 | Mineure |
| 73 | 74 | Mineure |
| 74 | 75 | Mineure |
| 75 | 76 | Mineure |
| 76 | 77 | Mineure |
| 77 | 78(1) | Grave |
| 78 | 78(2) | Mineure |
| 79 | 79(1) | Grave |
| 80 | 79(2) | Grave |
| 81 | 80 | Grave |
| 82 | 81(1) | Grave |
| 83 | 81(2) | Mineure |
| 84 | 82(2) | Mineure |
| 85 | 83(1) | Grave |
| 86 | 83(2) | Mineure |
| 87 | 84 | Mineure |
| 88 | 85(2)a) | Mineure |
| 89 | 85(2)b) | Mineure |
| 90 | 85(3) | Mineure |
| 91 | 88(1) | Grave |
| 92 | 88(2) | Grave |
| 93 | 88(3) | Grave |
| 94 | 88(4) | Grave |
| 95 | 88(5) | Grave |
| 96 | 88(6) | Grave |
| 97 | 89(1) | Grave |
| 98 | 89(2) | Grave |
| 99 | 89(3) | Mineure |
| 100 | 89(4) | Mineure |
| 101 | 90(1)a) | Grave |
| 102 | 90(1)b) | Grave |
| 103 | 90(2)a) | Grave |
| 104 | 90(2)b) | Grave |
| 105 | 91(2) | Grave |
| 106 | 94(1)b) | Grave |
| 107 | 97(1) | Grave |
| 108 | 98 | Très grave |
| 109 | 99 | Très grave |
| 110 | 100 | Très grave |
| 111 | 101 | Très grave |
| 112 | 102 | Très grave |
| 113 | 103 | Très grave |
| 114 | 120(4) | Grave |
| 115 | 124 | Grave |
| 116 | 158(2) | Mineure |
| 117 | 158(4) | Mineure |
PARTIE 2
| Article | Colonne 1 Disposition |
Colonne 2 Qualification |
|---|---|---|
| 1 | 118(4) | Grave |
| 2 | 119 | Grave |
| 3 | 120(1) | Grave |
| 4 | 158(1)b) | Grave |
| 5 | 158(3) | Grave |
| 6 | 159(1)b)(ii) | Grave |
| 7 | 160(1)b) | Grave |
| 8 | 160(1)c) | Grave |
| 9 | 170 | Grave |
PARTIE 3
| Article | Colonne 1 Disposition |
Colonne 2 Qualification |
|---|---|---|
| 1 | 3 | Mineure |
| 2 | 4 | Mineure |
| 3 | 5 | Mineure |
| 4 | 6 | Mineure |
| 5 | 7(1) | Mineure |
| 6 | 7(2) | Mineure |
| 7 | 8(1) | Mineure |
| 8 | 8(2) | Mineure |
| 9 | 9(1) | Mineure |
| 10 | 9(2) | Mineure |
| 11 | 10 | Mineure |
| 12 | 19(1) | Mineure |
| 13 | 19(3) | Mineure |
| 14 | 20(1) | Mineure |
| 15 | 22 | Mineure |
| 16 | 23(1) | Mineure |
| 17 | 23(2) | Mineure |
| 18 | 23(3) | Mineure |
| 19 | 25 | Mineure |
| 20 | 26 | Grave |
| 21 | 30 | Mineure |
| 22 | 31 | Mineure |
| 23 | 33 | Mineure |
| 24 | 34 | Mineure |
| 25 | 35 | Mineure |
| 26 | 36(1) | Mineure |
| 27 | 36(2) | Mineure |
| 28 | 37(1) | Mineure |
| 29 | 37(2) | Mineure |
| 30 | 38(1) | Mineure |
| 31 | 38(2) | Mineure |
| 32 | 38.1(1) | Mineure |
| 33 | 38.1(2) | Mineure |
| 34 | 41(1) | Mineure |
| 35 | 41(2) | Mineure |
| 36 | 41(3) | Mineure |
| 37 | 42 | Mineure |
| 38 | 44(1) | Mineure |
| 39 | 44(1.1) | Mineure |
| 40 | 44(2) | Mineure |
| 41 | 45(1) | Mineure |
| 42 | 46.1 | Mineure |
| 43 | 47 | Mineure |
| 44 | 48 | Mineure |
| 45 | 49 | Mineure |
| 46 | 50 | Grave |
| 47 | 51 | Mineure |
| 48 | 52.1(1) | Grave |
| 49 | 52.1(2) | Grave |
ANNEXE 3
(paragraphes 57(1), (3) et (4), 58(1) à (3) et 59(1))
Pénalités
PARTIE 1
| Article | Colonne 1 Qualification |
Colonne 2 Barème de pénalités ($) : première violation |
Colonne 3 Barème de pénalités ($) : deuxième violation |
Colonne 4 Barème de pénalités ($) : troisième violation ou violation subséquente |
|---|---|---|---|---|
| 1 | Mineure | 500 à 1 000 | 1 000 à 1 500 | 1 500 à 2 500 |
| 2 | Grave | 2 000 à 3 000 | 3 000 à 4 500 | 4 500 à 7 000 |
| 3 | Très grave | 5 000 à 7 500 | 7 500 à 12 000 | 12 000 à 30 000 |
PARTIE 2
| Article | Colonne 1 Qualification |
Colonne 2 Barème de pénalités ($) : première violation |
Colonne 3 Barème de pénalités ($) : deuxième violation |
Colonne 4 Barème de pénalités ($) : troisième violation ou violation subséquente |
|---|---|---|---|---|
| 1 | Mineure | 1 000 à 1 500 | 1 500 à 2 500 | 2 500 à 4 000 |
| 2 | Grave | 3 000 à 4 500 | 4 500 à 7 000 | 7 000 à 10 500 |
| 3 | Très grave | 8 000 à 12 000 | 12 000 à 18 000 | 18 000 à 40 000 |
PARTIE 3
| Article | Colonne 1 Qualification |
Colonne 2 Barème de pénalités ($) : première violation |
Colonne 3 Barème de pénalités ($) : deuxième violation |
Colonne 4 Barème de pénalités ($) : troisième violation ou violation subséquente |
|---|---|---|---|---|
| 1 | Mineure | 3 000 à 4 500 | 4 500 à 7 000 | 7 000 à 10 500 |
| 2 | Grave | 9 000 à 13 500 | 13 500 à 20 000 | 20 000 à 30 000 |
| 3 | Très grave | 18 000 à 27 000 | 27 000 à 40 500 | 40 500 à 50 000 |
RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION
(Le présent résumé ne fait pas partie du Règlement.)
Enjeux
La Loi sur l’équité salariale (la Loi) et le Règlement sur l’équité salariale exigent que les employeurs des milieux de travail sous réglementation fédérale, comptant 10 employés ou plus, examinent de façon proactive leurs pratiques de rémunération et veillent à ce que les travailleurs des catégories d’emplois à prédominance féminine reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale. Le régime est administré et appliqué par le Commissaire à l’équité salariale (le Commissaire), qui est membre de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP).
Après l’entrée en vigueur de la Loi et du Règlement sur l’équité salariale en 2021, un certain nombre de questions ont été soulevées concernant la mise en œuvre. Bien que la Loi exige que les employeurs ou les comités d’équité salariale établissent et mettent à jour de façon proactive leur plan d’équité salariale, le Règlement sur l’équité salariale ne précisait pas comment mettre à jour le plan si l’employeur n’a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine. En outre, le Règlement sur l’équité salariale n’était pas harmonisé avec les dispositions du Code canadien du travail (le Code) en ce qui concerne les salaires minimums pour les milieux de travail sous réglementation fédérale, ce qui complique le calcul des salaires horaires pour les catégories d’emplois types. Bien que les employeurs devaient soumettre des déclarations annuelles au sujet de la mise en œuvre de l’équité salariale dans leurs milieux de travail, il n’était pas obligatoire de fournir de l’information sur les augmentations du salaire horaire à verser aux catégories d’emplois à prédominance féminine faisant l’objet d’une augmentation de la rémunération; il est donc difficile d’évaluer l’incidence sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes. Il y avait également un manque de clarté concernant les dates limites d’affichage de l’avis d’obligation pour certains groupes d’employeurs, ce qui aurait pu mener à des violations par inadvertance. Enfin, le régime d’équité salariale ne prévoyait pas de dispositions réglementaires pour opérationnaliser le système des sanctions administratives pécuniaires (SAP). Sans le système des SAP, le Commissaire ne disposait pas de tous les outils possibles pour régler les questions de non-conformité liées au régime d’équité salariale.
Le Règlement modifiant le Règlement sur l’équité salariale (sanctions administratives pécuniaires et modifications techniques) [le Règlement] vise à régler ces questions et à appuyer la mise en œuvre du régime d’équité salariale.
Contexte
Régime d’équité salariale
Le concept de l’équité salariale consiste à assurer un salaire égal pour un travail de valeur égale. Il vise à éliminer la discrimination systémique dans les systèmes de rémunération qui résulte de la sous-évaluation du travail traditionnellement accompli par les femmes. La Loi et le Règlement sur l’équité salariale arrimés ensemble exigent que les employeurs des secteurs public et privé sous réglementation fédérale, qui comptent 10 employés ou plus, prennent des mesures proactives pour s’assurer de verser un salaire égal pour un travail de valeur égale. Les employeurs assujettis à la Loi incluent les employeurs du secteur privé dans les secteurs suivants : le transport (routier, aérien, ferroviaire, maritime); les banques; les télécommunications et la radiodiffusion; le service postal et les pipelines; la manutention des grains; et les employeurs du secteur public, comme le cabinet du premier ministre et les cabinets des ministres, les sociétés d’État fédérales, la fonction publique fédérale; la Gendarmerie royale du Canada et les Forces armées canadiennes.
En vertu de la Loi, les employeurs doivent élaborer et mettre en œuvre un plan d’équité salariale pour leur milieu de travail. Les employeurs assujettis à la Loi, depuis son entrée en vigueur en août 2021, doivent élaborer et afficher un plan d’équité salariale d’ici le 3 septembre 2024. La Loi exige que les employeurs et les employeurs comptant entre 10 et 99 employés, dont certains ou tous les employés sont syndiqués, et que les employeurs comptant plus de 100 employés mettent sur pied un comité d’équité salariale constitué de représentants de l’employeur et des employés. Ce comité sera responsable d’élaborer et de mettre à jour le plan d’équité salariale. Les employeurs qui comptent entre 10 et 99 employés, dont aucun n’est syndiqué, peuvent élaborer et mettre en œuvre un plan d’équité salariale sans avoir à constituer un comité d’équité salariale, ce qu’ils peuvent toutefois choisir de faire volontairement.
Processus de mise à jour des plans d’équité salariale
En vertu de la Loi, les employeurs ou les comités d’équité salariale sont tenus de mettre à jour leur plan d’équité salariale au moins tous les cinq ans pour répertorier et corriger les écarts salariaux qui auraient pu survenir après le premier affichage du plan. La Loi et le Règlement sur l’équité salariale définissent un processus en trois étapes que les employeurs et les comités d’équité salariale doivent suivre pour mettre à jour leur plan d’équité salariale : (1) recueillir des données; (2) analyser les renseignements sur le milieu de travail; (3) comparer la rémunération.
Le Règlement sur l’équité salariale exige des employeurs et des comités d’équité salariale qu’ils recueillent les données sous forme de clichés et qu’ils s’en servent comme point de départ pour analyser l’équité salariale. Un cliché est un ensemble de données ponctuelles (par exemple prédominance de genre dans une catégorie d’emploi, rémunération d’une catégorie d’emploi) qui, conformément au Règlement sur l’équité salariale, doit être représentatif du milieu de travail pendant une période d’un an. Conformément au Règlement sur l’équité salariale, le dernier cliché utilisé pour mettre à jour le plan d’équité salariale est jugé représentatif du milieu de travail pour la période allant de la date à laquelle le dernier cliché a été réalisé jusqu’à la date d’affichage du plan mis à jour.
Les employeurs ou les comités d’équité salariale doivent alors effectuer une analyse d’équité salariale en se fondant sur les données recueillies dans chaque cliché, afin de relever tout changement susceptible d’avoir eu une incidence sur l’équité salariale depuis la plus récente des dates suivantes : la date d’affichage du plan initial ou du plan le plus à jour, ou la date du dernier cliché.
Enfin, les employeurs ou les comités d’équité salariale doivent comparer la rémunération afin d’identifier tout écart salarial et d’en mesurer l’ampleur.
Avant ce Règlement, le Règlement sur l’équité salariale ne précisait pas comment mettre à jour les programmes d’équité salariale lorsque les milieux de travail n’ont pas de catégories d’emplois à prédominance masculine.
Calculer les salaires horaires pour une « catégorie d’emploi type »
Le Règlement sur l’équité salariale permet aux employeurs ou aux comités d’équité salariale des milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine de choisir entre deux méthodes pour établir leurs plans d’équité salariale : la méthode de comparaison externe et la méthode de la catégorie d’emploi type. La méthode de comparaison externe exige que les employeurs ou les comités d’équité salariale sélectionnent au moins trois catégories d’emplois à prédominance masculine d’une autre organisation ou entreprise régie par la Loi et élaborent des catégories d’emplois à prédominance masculine comparatives à utiliser dans leur plan. La méthode de la catégorie d’emploi type exige que les employeurs créent trois catégories d’emplois à prédominance masculine fictives en utilisant les règles établies dans le Règlement sur l’équité salariale.
Le Règlement sur l’équité salariale prescrit les méthodes à utiliser pour déterminer le salaire horaire minimum de chacune des trois catégories d’emplois fictives dans le cadre de la méthode de la catégorie d’emploi type. Avant ce Règlement, les méthodes pour les trois catégories d’emplois fictives étaient les suivantes :
- catégorie d’emploi « préposé à l’entretien » — le salaire horaire minimum de la province où le travail serait effectué ou, si le travail était effectué dans plus d’une province, le plus élevé de ces salaires horaires minimums;
- catégorie d’emploi « technicien » — 2,5 fois le salaire horaire minimum de la province où le travail serait effectué ou, si le travail était effectué dans plus d’une province, le plus élevé de ces salaires horaires minimums;
- catégorie d’emploi « gestionnaire » — 3,33 fois le salaire horaire minimum de la province où le travail serait effectué ou, si le travail était effectué dans plus d’une province, le plus élevé de ces salaires horaires minimums.
Exigences relatives à la déclaration annuelle
Les employeurs doivent soumettre au Commissaire des déclarations annuelles concernant leurs plans d’équité salariale, ce qui permet au Commissaire d’évaluer la mise en œuvre du régime d’équité salariale dans les milieux de travail sous réglementation fédérale. Les renseignements à fournir comprennent ce qui suit :
- le nombre de catégories d’emplois à prédominance féminine pour lesquelles une augmentation de la rémunération est requise;
- le montant en dollars et le pourcentage de l’augmentation de la rémunération pour chaque catégorie d’emploi pour laquelle une augmentation est requise.
Avant ce Règlement, les exigences relatives à la déclaration annuelle en vertu du Règlement sur l’équité salariale incluaient la collecte de certains renseignements sur l’augmentation de la rémunération à verser aux catégories d’emplois à prédominance féminine, mais les employeurs n’avaient pas à indiquer quelle part de l’augmentation de la rémunération était due à la hausse du salaire horaire de chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine faisant l’objet d’une augmentation de la rémunération, par opposition aux avantages non salariaux tels que l’assurance-maladie ou l’assurance-vie.
Afficher l’avis d’obligation pour les groupes d’employeurs
La Loi stipule qu’au moins deux employeurs peuvent demander au Commissaire d’être reconnus comme un groupe d’employeurs en vertu de la Loi, ce qui leur permet d’élaborer un seul plan d’équité salariale en tant que groupe. Lorsque le Commissaire décide de reconnaître le groupe d’employeurs, la Loi exige que le Commissaire choisisse la date à laquelle le groupe est réputé être devenu assujetti à la Loi. La date choisie doit être postérieure à celle à laquelle au moins un des employeurs dans le groupe est devenu assujetti à la Loi, et elle doit être la plus rapprochée possible, tout en permettant au groupe de remplir ses obligations en vertu de la Loi.
En vertu des articles 14 et 15 de la Loi, les employeurs et les groupes d’employeurs doivent afficher un avis d’obligation. Avant ce Règlement, les articles 7 et 8 du Règlement sur l’équité salariale précisaient que l’affichage devait être effectué dans les 60 jours suivant la date à laquelle le groupe d’employeurs est devenu assujetti à la Loi. Cet avis comprend des informations concernant la responsabilité de l’employeur d’établir un plan d’équité salariale et, le cas échéant, un comité d’équité salariale, y compris les exigences relatives à la composition du comité d’équité salariale et le processus de sélection ou de nomination de ses membres. Selon ces règles, si le Commissaire établit la date à laquelle le groupe d’employeurs est devenu assujetti à la Loi, qui se situe plus de 60 jours avant la date à laquelle le Commissaire a approuvé la demande du groupe, le groupe d’employeurs aurait contrevenu à l’exigence réglementaire consistant à afficher son avis d’obligation dans les 60 jours suivant la date à laquelle il devient assujetti à la Loi.
Sanctions administratives pécuniaires
La Loi confère au Commissaire le pouvoir d’encourager la conformité au régime d’équité salariale, notamment en remettant un procès-verbal de violation aux parties qui ne se conforment pas à une disposition de la Loi ou du Règlement sur l’équité salariale, ou qui contreviennent à une ordonnance. La Loi stipule que si le Commissaire a des motifs raisonnables de croire qu’une disposition désignée a été transgressée, il peut dresser un procès-verbal de violation. La Loi prescrit également les renseignements à inclure dans le procès-verbal de violation.
Le Commissaire est habilité à mener des activités d’application pour vérifier la conformité à la Loi et au Règlement sur l’équité salariale, notamment en répondant aux plaintes et en menant des enquêtes et des audits de conformité. Le Commissaire est appuyé par l’Unité d’équité salariale de la CCDP dans l’exercice de ces activités d’application dans le but d’assurer la conformité, soit en réponse à une plainte ou de façon proactive à la discrétion du Commissaire.
La Loi confère aussi au gouverneur en conseil le pouvoir de prendre des règlements relatifs à certains aspects du système des SAP, notamment pour désigner comme violation la contravention à l’égard de dispositions de la Loi et de tout règlement, préciser la méthode de détermination du montant d’une pénalité et définir d’autres détails procéduraux, tels que le mode de signification des documents.
La Loi établit les sanctions maximales suivantes par violation :
- jusqu’à 30 000 $ pour les employeurs et les agents négociateurs pour les violations relatives aux milieux de travail qui comptent entre 10 et 99 employés;
- jusqu’à 50 000 $ pour les employeurs et les agents négociateurs pour les violations relatives aux milieux de travail qui comptent 100 employés ou plus.
En vertu de l’article 131 de la Loi, l’employeur ou l’agent négociateur est responsable de la violation commise par un employé ou un mandataire, dans le cadre de son emploi ou de son mandat. Cela s’applique aux employés qui sont membres du comité d’équité salariale et qui, en vertu du paragraphe 22(3) de la Loi, sont réputés être au travail lorsqu’ils accomplissent des tâches pour le comité.
Avant ce Règlement, la Loi ne prévoyait aucune disposition sur les SAP.
Objectif
Les objectifs du Règlement sont les suivants :
- Établir le processus de mise à jour des plans d’équité salariale dans les milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine;
- Assurer l’harmonisation entre le Règlement sur l’équité salariale et les exigences relatives au salaire minimum fédéral en vertu du Code, si les employeurs qui n’ont pas de catégories d’emplois à prédominance masculine utilisent les catégories d’emplois types comme point de départ pour leur analyse;
- Exiger la présentation de renseignements supplémentaires pour mieux mesurer les répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes;
- S’assurer que chaque employeur au sein d’un groupe d’employeurs peut se conformer aux délais d’affichage des avis d’obligation pour les groupes d’employeurs, comme prévu par la Loi;
- Opérationnaliser le système des SAP conformément à la Loi.
Description
Le Règlement modifie le Règlement sur l’équité salariale afin d’établir un processus de mise à jour des plans d’équité salariale des milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine, de réviser les règles de calcul des salaires horaires pour une « catégorie d’emplois type », d’exiger des renseignements supplémentaires dans la déclaration annuelle, de modifier les dates limites d’affichage des avis d’obligation pour un groupe d’employeurs et d’établir un système des SAP.
À la suite des commentaires des intervenants au cours de la période de publication préalable, un certain nombre de modifications ont été apportées au Règlement, tel qu’il est indiqué ci-dessous.
- Des modifications ont été apportées afin de mieux harmoniser les textes français et anglais et d’apporter des précisions aux dispositions du Règlement relatives à la date limite d’affichage de l’avis d’obligation pour un groupe d’employeurs, à la méthode de calcul des taux de rémunération pour les catégories d’emploi types et à la détermination des montants des sanctions pécuniaires.
- Une modification a été apportée au Règlement afin de préciser comment calculer la somme du nombre moyen d’employés pour un groupe d’employeurs en ce qui concerne le barème de sanctions pécuniaires pour les milieux de travail comptant de 10 à 99 employés.
- Le Règlement a été modifié afin d’exiger des employeurs qu’ils soumettent les renseignements supplémentaires suivants dans la déclaration annuelle : leur nom légal; leur numéro d’entreprise, s’il y a lieu; le nom, le numéro de téléphone et l’adresse électronique des cadres supérieurs de l’employeur à qui des questions peuvent être posées au sujet du plan d’équité salariale, ainsi que le nombre total d’employés qui occupent des postes de la catégorie d’emplois à prédominance féminine qui reçoivent une augmentation de la rémunération. Auparavant, le Règlement exigeait uniquement de déclarer le nombre de femmes qui détenaient des postes de cette catégorie d’emplois qui avaient droit à une augmentation du salaire horaire.
- Des modifications mineures ont été apportées à l’annexe du Règlement afin de changer la classification des violations, qui sont passées de mineures à graves, pour les dispositions suivantes :
- le paragraphe 61(1), l’alinéa 62(4)f) et le paragraphe 88(4) de la Loi, qui exigent que la rémunération soit versée dans les délais fixés;
- les paragraphes 62(5), 88(5) et 88(6) de la Loi, qui exigent le paiement d’intérêts sur les paiements de sommes forfaitaires;
- l’article 80 et le paragraphe 81(1) de la Loi, qui exigent que le plan d’équité salariale actualisé soit affiché;
- les paragraphes 89(1) et 89(2) de la Loi, qui exigent que les employeurs déposent auprès du Commissaire une déclaration annuelle;
- le paragraphe 97(1) de la Loi, qui exige le paiement d’intérêts sur une somme que l’employeur omet de payer.
- Le Règlement a été modifié afin de désigner le défaut de se conformer à l’article 25 du Règlement sur l’équité salariale comme une violation classifiée comme mineure. Cet article exige que l’employeur ou le comité d’équité salariale exclue toute différence de rémunération qui augmenterait ou diminuerait la rémunération du poste par rapport à ce qu’elle serait autrement. Après examen, il a été déterminé que cette disposition aurait dû faire l’objet d’une désignation puisqu’elle établit le même type d’obligations que l’article 46 de la Loi, au titre duquel la violation a été désignée et classifiée comme mineure.
Le Règlement est résumé ci-dessous.
Établir un processus de mise à jour des plans d’équité salariale dans les milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine
Afin de mettre à jour leurs plans d’équité salariale, le Règlement exige que les employeurs et les comités d’équité salariale des milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine doivent : (1) recueillir des données sur le milieu de travail; (2) analyser les renseignements sur le milieu de travail; (3) comparer la rémunération. Ce processus se fonde sur le processus préexistant prévu dans le Règlement sur l’équité salariale pour établir le plan d’équité salariale initial dans les milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine.
Réviser les règles de calcul des salaires horaires pour une « catégorie d’emploi type »
Le Règlement modifie la méthode prévue dans le Règlement sur l’équité salariale visant à déterminer les taux de rémunération attribuables aux catégories d’emplois types pour assurer l’harmonisation avec les modifications apportées au Code en 2021. Les employeurs assujettis à la partie III du Code sont tenus de verser à leurs employés le plus élevé des deux montants suivants : le salaire minimum de la province où la personne est généralement employée, ou le nouveau salaire minimum fédéral.
La méthode visant à calculer le salaire horaire minimum pour la catégorie d’emploi « préposé à l’entretien » a été remplacée par la valeur la plus élevée entre le salaire minimum fédéral et le salaire minimum provincial qui s’applique. Le salaire minimum provincial qui s’applique est déterminé comme étant soit le salaire minimum provincial où les employés d’un employeur sont généralement employés ou, si les employés de l’employeur travaillent dans plus d’une province, le salaire minimum provincial le plus élevé parmi les provinces où ils travaillent.
Le Règlement abaisse également les multiplicateurs de 2,5 à 1,2 fois pour la catégorie d’emploi « technicien », et de 3,33 à 1,75 fois pour la catégorie d’emploi « gestionnaire ». Ce changement est nécessaire parce que lorsque la règle du nouveau salaire minimum fédéral du Code est appliquée aux multiplicateurs actuels pour les catégories d’emplois « technicien » et « gestionnaire », elle se traduit par un salaire minimum fictif plus élevé que les salaires minimums réellement versés aux employés sous réglementation fédérale dans les secteurs semblables.
Bien que le changement garantit que les employeurs ne peuvent pas utiliser un taux salarial inférieur au salaire minimum pour calculer le salaire d’une catégorie d’emploi type, il n’y a pas d’incidence sur les augmentations de la rémunération des catégories d’emplois à prédominance féminine auxquelles la catégorie d’emploi type est comparée. Cela tient au fait que les employés existants doivent déjà être payés au moins au salaire minimum fédéral, pour les employeurs assujettis à la partie III du Code, ou sont déjà payés au moins au salaire minimum fédéral, pour les employeurs qui sont assujettis à la Loi, mais pas à la partie III du Code.
Exiger des renseignements supplémentaires dans la déclaration annuelle
Afin de mieux outiller le Commissaire, pour ce qui est de déterminer les répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les sexes, le Règlement exige des employeurs qu’ils fournissent les renseignements supplémentaires suivants dans leurs déclarations annuelles :
- le montant en dollars des augmentations du taux horaire de rémunération à verser à chaque catégorie d’emplois à prédominance féminine qui reçoit une augmentation de la rémunération;
- la date à laquelle les augmentations du taux horaire de rémunération seront versées ou, si les augmentations sont échelonnées, le montant en dollars de chaque augmentation annuelle et la date à laquelle elle doit être versée;
- le nombre de femmes dans la catégorie d’emplois à prédominance féminine qui reçoivent une augmentation de rémunération qui ont droit à une augmentation du salaire horaire et le nombre total d’employés qui occupent des postes dans cette catégorie d’emplois à prédominance féminine.
Ces informations permettent au Commissaire d’isoler et de comparer les changements apportés aux taux de rémunération horaire des catégories d’emplois à prédominance féminine, en excluant du calcul de la rémunération les pensions, les autres paiements et les autres avantages reçus de l’employeur.
Afin d’aider le Commissaire à mieux déterminer quels employeurs soumettent des déclarations annuelles et à s’assurer que les coordonnées de l’employeur sont à jour, les employeurs sont tenus de fournir les renseignements supplémentaires suivants dans leurs déclarations annuelles :
- leur nom légal;
- leur numéro d’entreprise, s’il y a lieu;
- le nom, le numéro de téléphone et l’adresse électronique des cadres supérieurs de l’employeur à qui des questions peuvent être posées au sujet du plan d’équité salariale.
Modifier le délai de présentation d’avis pour un groupe d’employeurs qui affiche son avis d’obligation
Le Règlement révise le moment où un groupe d’employeurs doit afficher son avis d’obligation. Aux termes du Règlement, un groupe d’employeurs qui devient assujetti à la Loi moins de 60 jours après avoir été reconnu par le Commissaire comme un groupe d’employeurs est tenu d’afficher son avis dans les 60 jours suivant sa reconnaissance. Un groupe d’employeurs qui devient assujetti à la Loi 60 jours ou plus après avoir été reconnu par le Commissaire comme un groupe d’employeurs est tenu d’afficher leur avis au plus tard le jour où ils deviennent assujettis à la Loi.
Cela permet de s’assurer que chaque employeur au sein d’un groupe d’employeurs dispose de suffisamment de temps pour afficher l’avis d’obligation dans son milieu de travail et que les employés reçoivent l’avis en temps opportun.
Établir un système de sanctions administratives pécuniaires
Le Règlement établit un cadre permettant d’imposer des SAP en fonction des textes désignés de la Loi et du Règlement sur l’équité salariale en définissant des barèmes de sanctions qui tiennent compte de la taille de l’employeur et de ses antécédents en matière de conformité. L’annexe du Règlement ajoute les annexes 2 et 3 au Règlement sur l’équité salariale. L’annexe 2 énonce la désignation des violations, alors que l’annexe 3 établit les barèmes de sanctions.
Désignation des violations
L’annexe 2 désigne les violations au titre de la Loi et du Règlement sur l’équité salariale. Seules les violations désignées font l’objet d’une SAP. Les violations désignées comprennent les contraventions aux :
- dispositions établissant les exigences relatives à l’élaboration, à l’affichage et à la révision des plans d’équité salariale;
- dispositions relatives aux ajustements salariaux figurant dans les plans d’équité salariale;
- dispositions interdisant les mesures qui nuisent aux employés ou qui empêchent le Commissaire d’administrer ou d’appliquer le régime législatif;
- ordonnances rendues par le Commissaire en vertu d’une disposition désignée de la Loi.
La plupart des obligations prévues par la Loi et le Règlement sur l’équité salariale concernent les employeurs, bien que certaines obligations s’appliquent également aux agents négociateurs ou à d’autres personnes.
Méthode utilisée pour déterminer le montant d’une SAP
Le Règlement précise la méthode permettant de déterminer le montant d’une SAP dans une situation donnée. Le montant de base de la sanction applicable à une violation varie en fonction du type de violation et de la catégorie du contrevenant. Chaque violation désignée est classifiée comme « mineure », « grave » ou « très grave » selon la gravité relative de l’incidence de la non-conformité sur les facteurs suivants :
- la capacité d’établir ou de mettre à jour un plan d’équité salariale dans le milieu de travail;
- la capacité du Commissaire à administrer ou à appliquer le régime législatif;
- les répercussions financières de la non-conformité sur les employés.
Les dispositions relatives aux obligations comme l’affichage d’avis et la présentation de déclarations annuelles, ou d’autres dispositions administratives, sont classées comme « mineures ». Les dispositions qui établissent des obligations clés dans le processus d’équité salariale, telles que l’obligation d’établir un comité d’équité salariale ou d’afficher un plan d’équité salariale final, ou qui exigent le respect d’une ordonnance du Commissaire, sont classées comme « graves ». La catégorie « très grave » est réservée aux violations des dispositions qui empêchent le Commissaire d’administrer et d’appliquer la Loi, comme l’entrave au travail du Commissaire ou les mesures prises qui nuisent aux intérêts des employés (réduction de la rémunération pour réaliser l’équité salariale ou actes de représailles pour la participation à la procédure d’équité salariale).
Le barème de sanctions pour une violation est déterminé par le rôle de la partie qui a commis la violation, avec différents barèmes établis selon la taille des lieux de travail, les agents négociateurs associés et d’autres personnes. Au sein de chaque catégorie, le barème de sanctions peut également varier en fonction de la classification de la violation et des antécédents de la partie qui a commis la violation.
Le Commissaire établit les montants des sanctions pour chaque barème de sanctions au cas par cas, en utilisant une liste de critères aggravants et atténuants dans le but d’évaluer l’incidence de la non-conformité. Chaque critère de gravité est évalué selon une échelle de points. La somme des points évalués pour l’ensemble des critères exprime la valeur du niveau de gravité. Cette valeur est utilisée dans une formule permettant de déterminer le montant de la pénalité qui s’appliquerait dans le cadre du barème de sanctions applicables.
| Classification | Première violation | Deuxième violation | Troisième violation et violations subséquentes |
|---|---|---|---|
| Mineure | 500 à 1 000 | 1 000 à 1 500 | 1 500 à 2 500 |
| Grave | 2 000 à 3 000 | 3 000 à 4 500 | 4 500 à 7 000 |
| Très grave | 5 000 à 7 500 | 7 500 à 12 000 | 12 000 à 30 000 |
| Classification | Première violation | Deuxième violation | Troisième violation et violations subséquentes |
|---|---|---|---|
| Mineure | 1 000 à 1 500 | 1 500 à 2 500 | 2 500 à 4 000 |
| Grave | 3 000 à 4 500 | 4 500 à 7 000 | 7 000 à 10 500 |
| Très grave | 8 000 à 12 000 | 12 000 à 18 000 | 18 000 à 40 000 |
| Classification | Première violation | Deuxième violation | Troisième violation et violations subséquentes |
|---|---|---|---|
| Mineure | 3 000 à 4 500 |
4 500 à 7 000 |
7 000 à 10 500 |
| Grave | 9 000 à 13 500 | 13 500 à 20 000 | 20 000 à 30 000 |
| Très grave | 18 000 à 27 000 | 27 000 à 40 500 | 40 500 à 50 000 |
| Niveau | Critère de gravité | Points |
|---|---|---|
| 1 | Degré de négligence de la partie contrevenante | 0 à 4 |
| 2 | Mesure dans laquelle la partie contrevenante pourrait tirer un avantage stratégique ou économique en cas de non-conformité continue | 0 à 4 |
| 3 | Mépris à l’égard de l’autorité du Commissaire | 0 à 4 |
| 4 | La manière dont la violation a été portée à la connaissance du Commissaire | –2 à 4 |
| 5 | Mesures prises pour atténuer ou réparer les préjudices causés par la violation | –2 à 4 |
Signification des documents en lien avec les SAP
Le Règlement établit des exigences pour la signification des documents en lien avec les SAP, y compris des procès-verbaux de violation et toute décision de révision par le Commissaire. La signification aux employeurs, aux groupes d’employeurs et aux agents négociateurs se fera de la façon suivante :
- déposer une copie au siège social ou à l’établissement commercial à l’intention d’un cadre de l’employeur ou de l’agent négociateur, ou de toute autre personne qui semble diriger le bureau ou gérer l’établissement commercial, ou avec un agent ou un mandataire de l’employeur ou de l’agent négociateur;
- envoyer une copie par courrier recommandé ou par service de messagerie au siège social ou à l’établissement commercial de l’employeur ou de l’agent négociateur, ou de son agent ou de son mandataire;
- envoyer une copie par voie électronique au siège social ou à l’établissement commercial, suivie d’une copie par courrier recommandé ou par service de messagerie dans les 48 heures.
De même, la signification aux personnes se fera de la façon suivante :
- remettre une copie à la personne ou à un membre adulte de son ménage;
- envoyer une copie par courrier recommandé ou par service de messagerie à la personne, à sa dernière adresse résidentielle connue ou à sa résidence habituelle;
- envoyer une copie à la personne par voie électronique, suivie d’une copie par courrier recommandé ou par service de messagerie dans les 48 heures.
Le Règlement comporte également des exigences quant à la signification indirecte et à l’établissement d’une preuve de signification.
Autres renseignements pouvant être publiés en lien avec les SAP
La Loi permet de rendre publics les noms et les renseignements concernant les employeurs, les employeurs au sein de groupes d’employeurs ou les agents négociateurs à qui une SAP a été émise. Le fait de nommer les contrevenants incite les employeurs et les agents négociateurs à se conformer à la Loi. L’identité des contrevenants ne peut être dévoilée que lorsqu’une sanction imposée dans le cadre du système des SAP est définitive, c’est-à-dire qu’elle a été payée ou que toutes les dispositions de révision prévues par la loi ont été épuisées.
Le Règlement permet d’élargir les catégories d’informations pouvant être publiées de façon à dissuader davantage les contrevenants. Ces renseignements supplémentaires comprennent la ville et la province où se trouve le contrevenant, la nature de l’ordonnance dans le cas d’une violation résultant du non-respect d’une ordonnance, la date à laquelle le délai pour déposer une demande de révision s’est écoulé ou une décision de révision a été prise, si la conformité a été atteinte ainsi que la date, si la pénalité fixée a été payée ainsi que la date, et si le paiement est en défaut.
Élaboration de la réglementation
Consultation
Lors de l’élaboration du Règlement, le Programme du travail a consulté des représentants des employeurs et des employés, des représentants syndicaux, des organisations autochtones nationales, des experts de l’industrie et des experts en défense des droits au moyen d’un sondage sur les dispositions relatives aux SAP proposées. Il leur était également possible de fournir des commentaires supplémentaires au besoin. Un document de travail a également été envoyé aux intervenants, qui devaient répondre à des questions détaillées sur le système de SAP proposé et les autres sujets abordés dans le Règlement, notamment la proposition de mettre à jour les informations devant être fournies dans les déclarations annuelles au Commissaire et la proposition d’établir un processus de mise à jour des plans d’équité salariale pour les employeurs sans catégories d’emplois à prédominance masculine. Le document de travail et le sondage ont été envoyés en mai 2022, et les réponses devaient être transmises en juin 2022.
Sur les 210 organisations participantes ayant été invitées à répondre aux questions du sondage et à prendre part aux consultations sur le document de travail, 35 ont rempli le sondage (notamment des employeurs, des organisations d’employeurs, des employés et des syndicats) et 28 intervenants ont présenté des commentaires et répondu aux questions. En outre, dix intervenants ont présenté des soumissions écrites concernant le document de travail.
Dans l’ensemble, les commentaires des intervenants étaient positifs. Les représentants des employeurs et des employés étaient généralement en faveur de l’initiative et des nouveaux outils de conformité et d’application de la Loi. En ce qui concerne les SAP, la majorité des représentants des employeurs et des employés endossent l’établissement d’un barème de sanctions pour les violations, ainsi que la détermination des montants des sanctions au cas par cas en fonction d’un critère de gravité prescrit. Les employeurs ont préconisé des règles claires et transparentes et ont insisté sur l’importance de la communication et de la sensibilisation du Commissaire avant l’imposition d’une SAP. Les représentants des employés estimaient généralement que les montants des sanctions proposées étaient suffisants. Toutefois, certains représentants se sont inquiétés du fait que les barèmes de sanctions étaient trop faibles pour dissuader les grands employeurs de commettre des violations répétées.
Certains employeurs craignaient également que les nouvelles exigences en matière de déclaration annuelle n’alourdissent leur fardeau administratif si les exigences étaient étendues par le biais du Règlement. Les autres mesures n’ont suscité aucun commentaire de la part des employeurs ou des employés.
Le Règlement se fonde sur les commentaires présentés par les intervenants lors des consultations. En ce qui concerne les SAP, les dispositions établissent des barèmes de sanctions pour les violations mineures, graves ou très graves qui tiennent compte de la taille de l’employeur et de ses antécédents en matière de conformité. Elles définissent également des critères de gravité qui décrivent les facteurs que le Commissaire prendra en considération pour déterminer le montant de la sanction pour une violation précise.
Le Règlement répond aux préoccupations des employeurs concernant le fardeau administratif lié aux exigences supplémentaires en matière de déclaration, en limitant les nouvelles informations requises aux éléments suivants : (1) le montant de l’augmentation du taux horaire de rémunération accordé aux catégories d’emplois à prédominance féminine bénéficiant d’une augmentation de la rémunération; (2) la ou les dates auxquelles les augmentations du taux horaire de rémunération ont été effectuées; (3) le nombre de femmes qui occupent des postes dans la catégorie d’emplois à prédominance féminine bénéficiant d’une augmentation de rémunération qui ont droit à une augmentation du salaire horaire; (4) le nombre total d’employés qui occupent des postes de cette catégorie d’emplois à prédominance féminine.
Publication préalable dans la Partie I de la Gazette du Canada
Le Règlement a été publié au préalable dans la Partie I de la Gazette du Canada le 18 novembre 2023, et le public disposait d’une période de 30 jours pour formuler des commentaires.
Au total, 15 commentaires ont été reçus de la part des parties intéressées, dont trois particuliers, deux employeurs, une association d’employeurs, huit syndicats et la CCDP. Les commentaires ont été reçus par l’intermédiaire du Système de consultation en ligne sur la réglementation de la Gazette du Canada et par courrier électronique.
En général, les intervenants sont en faveur du Règlement et du système des SAP comme mécanisme pour promouvoir l’équité salariale dans les milieux de travail sous réglementation fédérale. Dans la majorité des commentaires, on demande des précisions ou on recommande des modifications mineures à l’approche proposée. Certains intervenants ont formulé des commentaires sur des sujets qu’ils avaient soulevés lors de consultations antérieures sur la Loi et sur le Règlement sur l’équité salariale et lors des consultations antérieures sur le présent Règlement. Il s’agissait notamment de la signification de documents, des règles applicables aux violations multiples de la même disposition et de la méthode de comparaison externe pour les milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine. Tous les commentaires formulés lors des consultations antérieures ont été pris en considération dans l’élaboration du Règlement.
Certains intervenants ont demandé des précisions dans la section Contexte du Résumé de l’étude d’impact de la réglementation. En réponse à celles-ci, les modifications suivantes ont été apportées :
- Des renseignements supplémentaires ont été ajoutés sur les employeurs du secteur public assujettis à la Loi, comme le cabinet du premier ministre et les cabinets des ministres, afin de fournir une liste plus complète des types d’employeurs qui sont assujettis à la Loi.
- Des précisions ont été apportées concernant l’obligation d’établir un comité d’équité salariale pour les milieux de travail syndiqués et non syndiqués afin de s’assurer que la règle est facilement comprise par les lecteurs du résumé de l’étude d’impact de la réglementation.
- Des renseignements ont été ajoutés pour préciser que l’Unité d’équité salariale de la CCDP appuiera le Commissaire dans l’exercice de ses activités d’application afin de mieux décrire les rôles et les responsabilités en matière de surveillance de l’équité salariale à la CCDP.
- Des précisions ont été apportées selon lesquelles les sanctions pécuniaires maximales prévues dans la Loi sont par violation afin que le Résumé de l’étude d’impact de la réglementation reflète plus fidèlement la Loi.
Les paragraphes suivants fournissent un résumé thématique de la prise en considération des principaux commentaires soumis par les intervenants lors de la finalisation du Règlement. Comme il est indiqué ci-dessous, dans certains cas, des modifications ont été apportées au Règlement en réponse aux commentaires des intervenants.
Harmonisation entre les textes français et anglais
Plusieurs intervenants ont proposé des modifications au Règlement afin de mieux harmoniser les textes français et anglais et d’améliorer la clarté de certains passages. Les propositions ont été soigneusement examinées et des modifications ont été apportées, comme il est indiqué dans la section Description.
Processus de mise à jour des plans d’équité salariale
Le Règlement permet aux employeurs de milieux de travail où il n’y a pas de catégorie d’emplois à prédominance masculine de choisir entre deux méthodes pour recueillir les données nécessaires à la mise à jour de leur plan d’équité salariale : la méthode de comparaison externe ou la méthode de la catégorie d’emploi type. Les données doivent être recueillies chaque année et servir de base à l’analyse de l’équité salariale. Deux syndicats ont proposé que les employeurs de ces milieux de travail ne devraient pas être autorisés à alterner entre les deux méthodes chaque année parce que, selon eux, cette approche ne convient pas. Ils ont également demandé des éclaircissements sur la raison pour laquelle cette approche a été choisie. Le Règlement permet cette option pour donner aux employeurs la possibilité de changer de méthode dans les cas où une méthode n’est pas disponible ou possible. Par exemple, la méthode de comparaison externe repose sur la volonté d’un autre employeur de communiquer ses données sur le milieu de travail, et il peut arriver que la méthode de comparaison externe ne soit pas disponible d’une année à l’autre. Dans ces cas, le Règlement permet à l’employeur d’utiliser plutôt la méthode de la catégorie d’emploi type. De plus, il est peu probable que les employeurs passent d’une méthode à une autre sans une bonne raison parce qu’il faut beaucoup de temps et des efforts considérables pour changer de méthode (comparativement à utiliser la même méthode); de plus, il pourrait être difficile pour eux de trouver un employeur disposé à fournir des données sur l’emploi. Aucune modification n’a donc été apportée au Règlement.
Deux syndicats ont proposé que le Règlement précise que les employeurs de milieux de travail qui comptent une ou deux catégories d’emplois à prédominance masculine devraient suivre la méthode de mise à jour des plans d’équité salariale pour les milieux de travail où il n’y a aucune classification d’emplois à prédominance masculine. Cette suggestion s’écarte de l’intention stratégique énoncée dans la Loi, qui établit des processus distincts pour les milieux de travail où il y a un certain nombre de catégories d’emplois à prédominance masculine et pour ceux où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine. Les commentaires ci-dessus seront pris en considération dans le contexte d’examens futurs du régime d’équité salariale, ils outrepassent toutefois la portée du présent cadre réglementaire. Aucune modification n’a donc été apportée au Règlement.
Calculer les salaires horaires pour une « catégorie d’emploi type »
Cinq syndicats ont exprimé des préoccupations selon lesquelles les modifications apportées par le Règlement à la méthode prescrite pour déterminer les taux de rémunération pour les catégories d’emploi type donnent lieu à des salaires fictifs qui ne sont pas représentatifs des salaires réels actuellement versés aux employés sous réglementation fédérale dans des secteurs semblables. Les modifications apportées visent à harmoniser le Règlement sur l’équité salariale avec les exigences fédérales en matière de salaire minimum en vertu du Code et à s’assurer que les employeurs qui utilisent la méthode de la catégorie d’emploi type créent un salaire fictif qui représente le taux de rémunération minimum pour chaque catégorie d’emploi, et non le salaire réel ou le taux de rémunération moyen pour chaque catégorie d’emploi. Aucune modification n’a donc été apportée au Règlement.
Exigences relatives à la déclaration annuelle
La CCDP et un syndicat ont souligné que le Règlement n’oblige pas les employeurs à déclarer dans la déclaration annuelle le nombre total d’employés de la catégorie d’emploi qui bénéficient d’une augmentation du salaire horaire. Après une analyse plus approfondie, il a été déterminé que ces renseignements sont nécessaires pour que le Commissaire puisse bien isoler et comparer les changements aux salaires horaires des catégories d’emplois à prédominance féminine. En réponse à ces commentaires, le Règlement a été modifié afin d’exiger que les employeurs incluent dans la déclaration annuelle le nombre total d’employés qui occupent des postes dans la catégorie d’emplois à prédominance féminine lorsque des augmentations de la rémunération ont été effectuées.
La CCDP a recommandé que les exigences relatives à la déclaration annuelle incluent le nom légal de l’employeur, le numéro d’entreprise enregistré de l’employeur et le nom, le numéro de téléphone et l’adresse électronique d’un cadre supérieur de l’employeur à qui des questions peuvent être posées au sujet du plan d’équité salariale. Elle a indiqué que ces renseignements permettraient de mieux déterminer quels employeurs soumettent des déclarations annuelles et de s’assurer que les coordonnées de l’employeur sont à jour. En réponse à ces commentaires, le Règlement a été modifié afin d’exiger que ces nouveaux renseignements soient fournis dans la déclaration annuelle. Cela appuiera les activités de conformité du Commissaire tout en réduisant au minimum l’ajout de tâches administratives pour les employeurs. Les modifications sont décrites plus en détail dans les sections Lentille des petites entreprises et Règle du « un pour un » du présent document.
Cinq syndicats ont recommandé que les employeurs soient tenus de fournir des renseignements supplémentaires sur la taille de l’entreprise, les dates d’affichage et l’utilisation de ressources externes dans leurs déclarations annuelles. Ils ont en outre proposé l’obligation d’inclure dans la déclaration annuelle des données sur les catégories d’emplois féminins pour lesquelles il n’y a pas d’augmentation du salaire, une évaluation des répercussions de ces augmentations et le nombre de nouveaux emplois ajoutés à l’unité de négociation ou au milieu de travail. Ces intervenants ont souligné que la communication de renseignements supplémentaires pourrait aider le Commissaire à surveiller le régime d’équité salariale et à assurer la conformité plus efficacement. Ces commentaires ont été examinés attentivement, et il a été déterminé que les exigences relatives à la déclaration annuelle du régime d’équité salariale établissent un équilibre entre fournir au Commissaire les renseignements nécessaires pour appliquer le régime de manière efficace sans créer de fardeau administratif inutile pour les employeurs. Par conséquent, ces exigences supplémentaires relatives à la déclaration annuelle n’ont pas été ajoutées au Règlement.
Afficher l’avis d’obligation pour les groupes d’employeurs
Trois syndicats ont demandé que le Règlement établisse un délai de 60 jours après qu’un employeur devienne assujetti à la Loi au cours duquel l’employeur peut, avec un ou plusieurs autres employeurs, présenter au Commissaire une demande pour être reconnu comme faisant partie d’un groupe d’employeurs en vertu de la Loi. Les intervenants ont fait valoir que les règles actuelles, qui permettent aux employeurs de demander d’être un groupe d’employeurs à tout moment, pourraient être utilisées par les employeurs comme tactique dilatoire et pour obtenir un délai supplémentaire pour achever leur plan d’équité salariale. Cette proposition a été examinée, et il a été déterminé qu’un délai de 60 jours n’est pas possible, car il peut y avoir des circonstances où un groupe d’employeurs pourrait devoir demander d’être reconnu comme un employeur unique plus de 60 jours après être devenu assujetti à la Loi. De plus, lorsqu’un groupe d’employeurs demande à être considéré comme un employeur unique, rien ne garantit que le Commissaire accordera leur demande. Si la demande est rejetée, ces employeurs seraient tenus d’afficher un plan d’équité salariale dans les trois ans suivant la date à laquelle ils sont devenus assujettis à la Loi. Si la demande est approuvée, le groupe disposerait d’un délai de trois ans à compter de la date à laquelle il est devenu assujetti à la Loi en tant que groupe d’employeurs pour afficher son plan d’équité salariale. Le Commissaire établit la date à laquelle le groupe d’employeurs devient assujetti à la Loi et peut fixer une date rétroactive pour prévenir l’utilisation abusive du processus de demande en vue de retarder l’affichage du plan d’équité salariale. Compte tenu de cette justification, aucune modification n’a été apportée au Règlement.
Sanctions administratives pécuniaires
Désignation et classification des violations
Deux syndicats ont proposé de modifier de « mineure » à « grave » la classification de la violation concernant chaque étape du processus d’établissement et de mise à jour des plans d’équité salariale. Ils ont exprimé des préoccupations selon lesquelles toute erreur commise au cours de ces étapes entraînerait le versement d’une rémunération inexacte aux travailleurs dans les catégories d’emplois à prédominance féminine. Ces étapes sont considérées comme des violations mineures puisqu’elles soutiennent les étapes du processus d’établissement ou de mise à jour d’un plan d’équité salariale et de versement d’augmentations salariales. De plus, la non-conformité à ces dispositions pourrait découler d’erreurs humaines en raison de la nature complexe des processus prescrits. Aucune modification n’a donc été apportée à la classification de ces dispositions.
À cet égard, un intervenant a recommandé que la violation de l’exigence législative selon laquelle il faut inclure des éléments prescrits dans le plan d’équité salariale affiché soit classifiée comme grave plutôt que comme mineure. Les éléments prescrits comprennent le nombre de plans d’équité salariale qui doivent être établis, le nombre d’employés et les renseignements sur les catégories d’emploi, la valeur du travail et les écarts de rémunération. Étant donné qu’il a été déterminé que cette exigence n’a aucune incidence sur les principales exigences relatives à l’établissement et à l’affichage d’un plan d’équité salariale, pour lesquelles une violation demeure classifiée comme « grave », aucune modification n’a été apportée à la classification de cette exigence.
Deux syndicats ont souligné la nécessité de faire passer de « mineure » à « grave » la classification de la violation des dispositions désignées relatives au fonctionnement et au soutien du travail d’un comité d’équité salariale, car une violation de ces dispositions compromettrait la capacité du comité d’établir un plan d’équité salariale qui satisfait aux objectifs du régime. Cela comprend les exigences relatives à la composition du comité d’équité salariale, à la demande de l’autorisation du Commissaire d’établir un plan d’équité salariale sans un comité d’équité salariale et à la prise de mesures visant à appuyer le comité. Comme il a été déterminé que ces dispositions n’ont aucune incidence sur les principales exigences relatives à l’établissement d’un plan d’équité salariale avec un comité, pour lesquelles une violation demeure classifiée comme « grave », aucune modification n’a été apportée à la classification.
Trois syndicats ont proposé de classifier comme « graves » plutôt que comme « mineures » une violation de l’une ou l’autre des exigences relatives au versement d’une rémunération, des intérêts ou d’une somme forfaitaire. Après une analyse plus approfondie, il a été déterminé que ces dispositions sont essentielles à la mise en œuvre efficace de l’équité salariale dans les milieux de travail. Par conséquent, leur classification est passée de « mineure » à « grave ». La classification de la violation d’autres dispositions exigeant que les employeurs établissent un calendrier pour intégrer progressivement les augmentations a été maintenue comme une violation mineure, car il a été déterminé que le non-respect de ces dispositions n’a aucune incidence sur les principales exigences de verser la rémunération.
Un syndicat a mentionné qu’il fallait faire passer la violation de l’obligation d’afficher le plan d’équité salariale actualisé de « mineure » à « grave ». Après examen, il a été déterminé que cette exigence répond au critère de classification comme « grave », car l’affichage du plan d’équité salariale actualisé une fois qu’il a été mis à jour constitue une obligation clé du régime d’équité salariale et revêt une importance égale à l’obligation d’afficher le plan d’équité salariale initial. Par conséquent, la modification recommandée a été apportée afin de la mettre en adéquation avec la violation classifiée comme « grave » des dispositions qui exigent que les employeurs affichent le projet de plan d’équité salariale et le plan d’équité salariale finale.
Un syndicat et la CCDP ont proposé de faire passer la classification de la violation des dispositions établissant l’exigence de soumettre les renseignements prescrits au moyen de la déclaration annuelle de « mineure » à « grave ». Dans la déclaration annuelle, il faut inscrire des renseignements sur l’employeur, la date de l’affichage du plus récent plan d’équité salariale, la rémunération et les augmentations du salaire horaire dans les catégories d’emplois à prédominance féminine. Les intervenants ont fait valoir que l’omission de fournir les renseignements requis aurait une incidence importante sur la capacité du Commissaire d’administrer et d’appliquer le régime d’équité salariale et de mesurer l’incidence du régime sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes dans les milieux de travail sous réglementation fédérale. Après une analyse plus approfondie, il a été déterminé que les renseignements fournis au moyen de la déclaration annuelle sont essentiels pour que le Commissaire puisse identifier les employeurs, communiquer avec eux, et analyser les progrès réalisés pour combler l’écart salarial entre les femmes et les hommes. Par conséquent, la classification est passée de « mineure » à « grave » pour les dispositions relatives à la déclaration annuelle afin de s’assurer que les employeurs soumettent les déclarations annuelles au complet et à temps.
Plusieurs propositions ont été reçues pour faire passer la classification de la violation de diverses dispositions de « grave » à « très grave ». Notamment, deux syndicats ont proposé que la violation de l’obligation de tenir des registres soit classifiée comme « très grave » plutôt que comme « grave » parce que ces éléments sont essentiels au régime et les violations pourraient entraîner des conséquences irréparables. Même si la tenue de registre constitue un élément important du régime d’équité salariale, il a été déterminé qu’une violation de cette exigence ne répond pas au critère d’une violation très grave. En effet, elle ne réduit pas la rémunération versée afin d’atteindre l’équité salariale, n’empêche pas le Commissaire d’administrer ou d’appliquer le régime, n’implique pas de déclarations fausses ou trompeuses faites sciemment et ne suppose pas d’actes de représailles contre des employés ou des personnes participant au processus d’équité salariale. Aucune modification n’a donc été apportée à la classification.
Dans le même ordre d’idées, un syndicat a recommandé que la violation de l’obligation d’établir un régime d’équité salariale soit classifiée comme « très grave » plutôt que comme « grave », car la Loi a pour objet de produire des plans d’équité salariale en vue de mesurer et de corriger tout écart salarial entre les femmes et les hommes. La violation de cette obligation n’est pas considérée comme très grave, étant donné que l’établissement du plan d’équité salariale ne constitue qu’une étape du processus visant à examiner de façon proactive les pratiques de rémunération et à s’assurer que les travailleurs des catégories d’emplois à prédominance féminine reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale. De plus, le défaut d’établir un plan d’équité salariale ne nuit pas à la capacité du Commissaire d’administrer ou d’appliquer le processus d’équité salariale. Aucune modification n’a donc été apportée à la classification.
Enfin, un syndicat a recommandé de faire passer de « mineure » à « grave » la classification de la violation de deux dispositions liées aux ordonnances ou aux directives du Commissaire : l’obligation de fournir au Commissaire les modifications apportées au plan d’équité salariale à la suite d’une ordonnance de modifier le plan d’équité salariale et l’obligation d’afficher dans la période précisée une décision ou un document émis par le Commissaire. L’intervenant a fait valoir que la violation de ces dispositions devrait être classifiée comme grave, car il s’agit de violations des ordonnances du Commissaire qui ne devraient pas être ignorées. Il a été déterminé que la violation de ces deux dispositions ne satisfaisait pas au critère d’une violation grave parce que ces dernières ne constituent pas en elles-mêmes une ordonnance du Commissaire. Elles décrivent plutôt les obligations que le Commissaire pourrait appliquer au moyen d’une ordonnance. Aucune modification n’a donc été apportée à la classification.
Application des sanctions administratives pécuniaires
Barèmes de sanctions
Trois syndicats ont exprimé des préoccupations au sujet des montants des sanctions, réitérant les préoccupations exprimées lors de consultations antérieures selon lesquelles les sanctions maximales prescrites par la Loi ne suffisent pas à assurer la conformité. Afin de répondre à ces préoccupations, les intervenants ont proposé d’indexer les montants des sanctions à l’inflation. La Loi n’autorise pas le rajustement des montants maximaux des sanctions en fonction de l’inflation. Il ne serait donc pas possible de prescrire dans le Règlement sur l’équité salariale des barèmes de sanctions qui tiennent compte de l’inflation. Pour cette raison, aucune modification n’a été apportée au Règlement.
Un syndicat a également proposé de désigner toutes les violations comme « graves » ou « très graves » et d’imposer la sanction maximale de 30 000 $ pour chaque violation commise dans un milieu de travail qui compte jusqu’à 99 employés et de 50 000 $ pour chaque violation commise dans un milieu de travail qui compte 100 employés ou plus. Le Règlement désigne les violations selon la gravité relative de l’incidence de la non-conformité. Aucune modification n’a été apportée en réponse à ces commentaires, car les propositions vont à l’encontre de la justification stratégique des barèmes de sanctions.
Imposer des sanctions
Un employeur a fait remarquer un manque de clarté dans le Règlement concernant l’application des SAP dans diverses circonstances, comme la prescription d’une période d’intervalle entre chacune des violations (c’est-à-dire quotidiennement, mensuellement, etc.) ou l’établissement d’un mécanisme dans les cas où le processus d’équité salariale est ralenti en raison de décisions du Commissaire qui tardent. Il a affirmé que ces renseignements aideraient les employeurs à comprendre toutes les répercussions des coûts des violations et les répercussions dans les situations où les violations commises sont indépendantes de leur volonté. Deux syndicats ont également souligné le manque de clarté du Règlement en ce qui concerne le nombre d’avertissements qui précéderaient l’imposition d’une SAP.
Le Règlement établit un processus par lequel le Commissaire détermine le montant des sanctions au cas par cas. Au titre du Règlement, le Commissaire utilise la formule prescrite et une liste prescrite de critères aggravants et atténuants pour évaluer la gravité d’un cas de non-conformité. De plus, la CCDP élaborera des lignes directrices sur la manière dont les SAP seront déterminées dans différentes circonstances. Aucune modification n’a donc été apportée au Règlement.
Avis public pour les enquêtes
Un syndicat a proposé que le Règlement doive obliger les employeurs et les agents négociateurs à publier un avis indiquant qu’une enquête sur la conformité est en cours et à mentionner les noms des entreprises ou des consultants faisant l’objet de l’enquête.
Au cours d’une enquête, la Loi prévoit que le Commissaire doit donner un avis aux parties concernées du milieu de travail pour les informer du début d’une enquête sur un différend, une opposition ou une plainte. Cela permet d’assurer la transparence pour les parties concernées dans le milieu de travail. Étant donné que la Loi établit déjà les circonstances dans lesquelles des renseignements peuvent être rendus publics, aucune modification n’a été apportée au Règlement.
Critères de gravité
Le Règlement établit que les montants des sanctions sont déterminés en fonction des barèmes de sanctions prescrits au cas par cas, au moyen de la liste de critères de gravité prescrits. Chaque critère de gravité est évalué selon une échelle de points. Les points attribués aux trois premiers critères, soit le degré de négligence de la partie contrevenante, la mesure dans laquelle la partie contrevenante pourrait tirer un avantage stratégique ou économique en cas de non-conformité continue et le mépris à l’égard de l’autorité du Commissaire, varient de 0 à 4. Les points des deux derniers critères de gravité, soit la manière dont la violation a été portée à la connaissance du Commissaire et les mesures prises pour atténuer ou réparer les préjudices causés par la violation, varient de −2 à 4. Les valeurs négatives des deux derniers critères tiennent compte des cas où les employeurs prennent certaines mesures pour atténuer les répercussions négatives des violations. Trois syndicats ont exprimé des préoccupations quant au fait que les valeurs négatives de gravité pourraient avoir pour effet de réduire artificiellement et injustement le montant d’une sanction pécuniaire. Ils ont plutôt proposé que l’échelon le plus bas de l’échelle de gravité pour les deux derniers critères de gravité soit 0 plutôt que −2.
Les valeurs négatives des éléments 4 et 5 des critères de gravité visent à promouvoir des comportements comme l’élaboration rapide d’une déclaration volontaire et la prise rapide de mesures d’atténuation. Aucune modification n’a donc été apportée au Règlement.
Sanctions réduites pour paiement anticipé
Un employeur a proposé d’ajouter une disposition visant à réduire le montant de la sanction lorsqu’un paiement anticipé est effectué. Dans le cadre des consultations de 2022 sur l’approche réglementaire proposée, un certain nombre d’intervenants ont exprimé des préoccupations quant à la difficulté qu’auraient les employeurs à payer les amendes dans un court délai après avoir reçu l’avis de violation afin d’obtenir la sanction réduite. L’utilisation de critères de gravité permet au Commissaire de déterminer le montant des sanctions en évaluant la gravité de l’incidence de la non-conformité et vise à promouvoir la conformité. Par conséquent, la proposition de réduire les sanctions pour les paiements anticipés n’a pas été adoptée.
Sanctions imposées aux agents négociateurs
Trois syndicats ont soulevé des préoccupations au sujet de l’application des SAP aux agents négociateurs. Ils ont affirmé que les agents négociateurs ne devraient pas être assujettis aux mêmes barèmes de sanctions que les employeurs en cas de violation. Ils ont plutôt demandé que l’application des SAP soit limitée aux obligations particulières des agents négociateurs et ont proposé que tous les agents négociateurs soient assujettis à l’échelle des sanctions pour les petits milieux de travail qui comptent de 10 à 99 employés.
La plupart des obligations prévues par la Loi et le Règlement sur l’équité salariale concernent les employeurs, même si un certain nombre d’obligations s’appliquent également aux agents négociateurs ou à d’autres personnes. L’application des mêmes barèmes de sanctions aux agents négociateurs qu’aux employeurs pour ce qui est des dispositions de la Loi et du Règlement sur l’équité salariale vise à tenir compte du préjudice causé découlant de la non-conformité à ces dispositions, peu importe la partie responsable de la violation.
Obligations relatives aux traités modernes et consultation et mobilisation des Autochtones
Conformément à la Directive du Cabinet sur l’approche fédérale pour la mise en œuvre des traités modernes, une évaluation des répercussions des traités modernes a été réalisée. Aucune incidence sur les traités modernes n’a été relevée relativement au Règlement.
Les entreprises du secteur privé sous réglementation fédérale qui sont détenues par des employeurs autochtones sont assujetties à la Loi. Ainsi, des organisations autochtones nationales et des entreprises autochtones sous réglementation fédérale ont été invitées à présenter des commentaires sur le document de travail et à participer au sondage en ligne. Aucune soumission écrite ou réponse au sondage n’ont été reçues de la part d’intervenants représentant des organisations autochtones.
La Loi exclut les employeurs qui sont des corps dirigeants autochtones de l’application de la Loi jusqu’à une date que le gouverneur en conseil peut préciser par décret. Le Règlement n’a donc pas d’incidence sur ces employeurs pour le moment. Un processus de consultation axé sur la collaboration est mené avec les partenaires autochtones pour recueillir leurs points de vue sur la Loi elle-même et voir comment elle peut être adaptée pour garantir des résultats positifs dans un contexte autochtone.
Choix de l’instrument
Le Règlement est nécessaire pour apporter des modifications techniques au Règlement sur l’équité salariale et prévoir des dispositions permettant l’utilisation du système des SAP afin d’assurer le respect des exigences de la Loi et du Règlement sur l’équité salariale. Étant donné qu’il n’existe aucun autre instrument (par exemple des politiques internes ou des directives en matière de politique opérationnelle) permettant d’atteindre les objectifs visés, des modifications réglementaires s’imposent.
Analyse de la réglementation
Avantages et coûts
Mises à jour après la publication préalable
Les estimations des coûts et des avantages ont été mises à jour à la suite de l’ajout au Règlement de nouvelles exigences relatives à la déclaration annuelle. Selon les nouvelles exigences, les employeurs doivent inclure dans la déclaration annuelle le nombre total d’employés qui occupent des postes dans la catégorie d’emplois à prédominance féminine qui reçoit une augmentation de la rémunération. Ils doivent également fournir leur nom légal, leur numéro d’entreprise, s’il y a lieu, et le nom, le numéro de téléphone et l’adresse électronique d’un cadre supérieur de l’employeur à qui des questions peuvent être acheminées au sujet du plan d’équité salariale. Par conséquent, la valeur actualisée totale des coûts est passée de 3 905 965 $ à 4 069 195 $. De ces coûts totaux, les frais administratifs assumés par les entreprises sont passés de 593 999 $ à 755 210 $ et les frais administratifs assumés par le gouvernement sont passés de 16 929 $ à 18 948 $. Aucune modification n’a été apportée aux coûts de conformité assumés par les entreprises ou le gouvernement.
Coûts
Les coûts associés au Règlement pour une période de 10 ans sont estimés à 4 069 195 $. De ces coûts totaux, 755 210 $ seront des coûts administratifs pour les entreprises, 18 948 $ pour le gouvernement, 3 062 479 $ seront des coûts de conformité pour le gouvernement et 232 557 $ pour les entreprises. Aucun coût découlant du cadre réglementaire ne sera assumé par les travailleurs ou les consommateurs.
Avantages
Le Règlement permet d’assurer que les employeurs et les comités d’équité salariale soient en mesure de se conformer aux exigences énoncées dans la Loi, dans les délais prévus, et que le Commissaire dispose de tous les renseignements requis pour mesurer correctement l’incidence du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Le Règlement favorise également une plus grande conformité à la Loi et au Règlement sur l’équité salariale, contribuant ainsi à réduire l’écart salarial entre les sexes dans les milieux de travail sous réglementation fédérale.
Coûts
- Période : De 2024-2025 à 2033-2034
- Année du prix : 2019
- Année de référence de la valeur actuelle : 2024
| Intervenant touché | Description des coûts | Type de coût | Année 1 | Année 3 | Année 6 | Année 10 | Total (valeur actuelle) | Valeur annualisée |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Industrie | Mise à jour des plans d’équité salariale dans les milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine | Conformité | 30 096 $ | 18 966 $ | 76 471 $ | 11 811 $ | 232 557 $ | 33 111 $ |
| Soumission de renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles au Commissaire pour faciliter la mesure des répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes | Administration | 114 505 $ | 100 013 $ | 57 634 $ | 43 969 $ | 755 210 $ | 107 525 $ | |
| Gouvernement (GRC) | Soumission de renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles au Commissaire pour faciliter la mesure des répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes | Administration | 90 $ | 78 $ | 64 $ | 49 $ | 674 $ | 96 $ |
| Gouvernement (administration publique centrale) | Soumission de renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles au Commissaire pour faciliter la mesure des répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes | Administration | 1 370 $ | 1 197 $ | 977 $ | 745 $ | 10 297 $ | 1 466 $ |
| Gouvernement (Forces armées canadiennes) | Soumission de renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles au Commissaire pour faciliter la mesure des répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes | Administration | 89 $ | 78 $ | 63 $ | 48 $ | 667 $ | 95 $ |
| Gouvernement (organismes distincts) | Soumission de renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles au Commissaire pour faciliter la mesure des répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes | Administration | 1 022 $ | 893 $ | 644 $ | 491 $ | 7 310 $ | 1 041 $ |
| Gouvernement (Commission canadienne des droits de la personne) | Recevoir des renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles au Commissaire pour faciliter la mesure des répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes | Conformité | 115 760 $ | 150 811 $ | 123 106 $ | 93 917 $ | 1 240 701 $ | 176 648 $ |
| Opérationnalisation du système des SAP | Conformité | 544 455 $ | 210 284 $ | 148 246 $ | 60 218 $ | 1 821 779 $ | 259 380 $ | |
| Tous les intervenants | Total des coûts | Conformité | 690 311 $ | 380 060 $ | 347 824 $ | 165 946 $ | 3 295 036 $ | 469 139 $ |
| Total des coûts | Administration | 117 076 $ | 102 259 $ | 59 382 $ | 45 302 $ | 774 159 $ | 110 232 $ | |
| Total des coûts | Tous | 807 388 $ | 482 319 $ | 407 206 $ | 211 248 $ | 4 069 195 $ | 579 363 $ |
Le délai pour cette analyse est de 10 ans, soit de 2024-2025 à 2033-2034. La période évaluée chaque année s’étend du 1er avril au 31 mars. Tous les coûts sont calculés en fonction du prix de 2019. Pour calculer la valeur actualisée nette (VAN), un taux d’actualisation de 7 % a été utilisé, comme le recommande le Guide d’analyse coûts-avantages pour le Canada pour l’évaluation des règlements, projets, programmes ou autres initiatives gouvernementales. Les coûts indiqués ci-dessous sont exprimés en valeur actualisée pour 2024.
Sources d’information pour les coûts
Le nombre d’employeurs et d’employés a été calculé à partir de l’Enquête sur les milieux de travail de compétence fédérale (EMTCF) de 2015. Les nombres d’employeurs pour 2015 sont utilisés tels quels. Le nombre d’employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale devrait très peu changer et il n’existe aucune méthode fiable pour mettre ce nombre à jour. Les estimations de taux de salaire horaire sont tirées de l’Enquête sur la population active (EPA) de 2019. Ces estimations de salaires sont basées sur la méthode de comparaison externe avec les employés relevant de la compétence fédérale qui utilisent des codes à quatre chiffres du Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN pour les trois tailles d’employeur : petite (de 10 à 99 employés), moyenne (de 100 à 499 employés) et grande (500 employés ou plus). Les estimations des salaires horaires des employeurs sous réglementation fédérale ont ensuite été multipliées par le poids de chaque industrie pour obtenir le taux de rémunération horaire moyen des employés. Les taux salariaux estimés ont alors été majorés de 25 % pour les avantages sociaux et autres frais fixes (par exemple mesures d’adaptation). Il s’agit de la proportion standard de frais fixes utilisée par le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT). À la suite de cette majoration de 25 %, les estimations des salaires horaires de 2019 suivantes ont été utilisées aux fins de cette analyse : 44 $ pour les entreprises de petite taille, 46 $ pour les entreprises de moyenne taille et 50 $ pour les entreprises de grande taille.
L’estimation de salaire pour les Forces armées canadiennes a été obtenue à l’aide du code à quatre chiffres (9111) du Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN). Ce code SCIAN comprend des établissements des Forces armées canadiennes (FAC) et des organismes civils dont l’activité principale consiste à fournir des services de défense. Cette estimation de salaire a été majorée de 25 % pour les avantages sociaux et autres frais fixes. À la suite de cette majoration, un salaire de 58 $ a été utilisé. Le nombre d’organismes de la fonction publique fédérale distincts ainsi que leurs nombres d’employés sont issus du Secrétariat du Conseil du Trésor. Un salaire horaire de 65 $ a été utilisé pour la GRC, l’administration publique centrale et les organismes distincts.
Les hypothèses concernant les heures de travail requises pour accomplir diverses tâches étaient en partie fondées sur les commentaires obtenus d’un consultant spécialisé en matière de plans d’équité salariale au cours de l’élaboration du Règlement sur l’équité salariale. Les hypothèses utilisées pour estimer le coût pour le gouvernement en tant qu’employeur étaient fondées sur les commentaires fournis par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.
Coûts pour les entreprises
On s’attend à ce que les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, y compris les sociétés d’État, assument certains coûts en raison des exigences pour mettre à jour les plans d’équité salariale dans les milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine et fournir des renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles.
Mise à jour des plans d’équité salariale dans les milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine
Le Règlement établit le processus de mise à jour des plans d’équité salariale pour les employeurs ou les comités d’équité salariale des milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine.
L’établissement des coûts de cet élément a été effectué seulement pour les petites (de 10 à 99 employés) et moyennes entreprises (de 100 à 499 employés) étant donné la présomption que les entreprises de grande taille (500 employés ou plus) comptent plusieurs catégories d’emplois en raison de leur taille. Pour cette raison, on ne s’attend pas à ce que les entreprises de grande taille se trouvent dans une situation où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine et il n’y a donc aucun coût de conformité pour les entreprises de grande taille.
L’établissement des coûts suppose qu’il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine chez 5 % des employeurs de petites entreprises (179 employeurs) et 2 % des employeurs d’entreprises de moyenne taille (11 employeurs).
Le coût pour que les employeurs forment les employés relativement aux exigences de conformité réglementaire est calculé en supposant qu’un employé prendra 1 heure en tout pour effectuer cette tâche au sein d’employeurs de petite et de moyenne tailles. Cette durée est ensuite multipliée par le nombre d’employeurs de petite et de moyenne tailles où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine et par le salaire horaire moyen des employés sous réglementation fédérale dans chacune de ces deux catégories de taille d’employeurs. L’établissement des coûts suppose que cette formation aura lieu au cours de la première année (2024-2025).
Le coût estimé pour les employeurs de petites entreprises est de 7 876 $, ce qui équivaut à un coût de 44 $ par employeur en moyenne, tandis que le coût pour les employeurs de moyennes entreprises est de 506 $, ce qui équivaut à un coût de 46 $ par employeur en moyenne. Le coût ponctuel total pour le temps dont les employeurs de petites et moyennes entreprises auraient besoin pour se familiariser avec les exigences réglementaires sera de 8 382 $ (44 $ par employeur en moyenne).
Les employeurs devront prendre des clichés chaque année, pour un total de 10 clichés sur une période de 10 ans. Le coût global de production de ces dix clichés pour les employeurs est calculé en supposant que les employeurs de petites entreprises auront besoin d’au total 2,5 heures de travail pour produire un cliché tandis que les employeurs de moyennes entreprises auront besoin d’au total 4 heures de travail. Les employeurs peuvent choisir d’étaler ces heures entre plus d’un employé. Ces heures ont ensuite été multipliées par le nombre total de clichés (10), le nombre estimé d’employeurs de petites et de moyennes entreprises où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine et par le salaire horaire moyen des employés sous réglementation fédérale dans chacune de ces deux catégories de taille d’employeur.
Le coût estimé pour les employeurs de petites entreprises est de 147 975 ou 827 $ par employeur en moyenne, tandis que le coût pour les employeurs de moyennes entreprises est de 15 211 $, ou 1 383 $ par employeur en moyenne. Le coût total de production de ces 10 clichés pour les employeurs est de 163 186 $ (859 $ par employeur en moyenne).
Les employeurs devront également appliquer la méthode de la comparaison externe ou la méthode de la catégorie d’emploi type au cours de l’année 6 (2029-2030) pour pouvoir être en mesure de mettre à jour leur plan d’équité salariale. L’établissement des coûts suppose que 40 % des employeurs (76 employeurs; 72 de petites entreprises et 4 de moyennes entreprises) utiliseront la méthode de comparaison externe, tandis que 60 % (114 employeurs, 107 de petites entreprises et 7 de moyennes entreprises) utiliseront la méthode de la catégorie d’emploi type.
Le coût d’application de la méthode de comparaison externe pour les employeurs est calculé en assumant qu’il faudra aux employeurs de petites entreprises un total de six heures de travail pour appliquer cette méthode tandis qu’il faudra neuf heures de travail aux employeurs de moyennes entreprises. En parallèle, les employeurs de petites entreprises auront besoin de 1 heure pour appliquer la méthode de la catégorie d’emploi type tandis que les employeurs de moyennes entreprises auront besoin de 1,5 heure. Ces heures sont ensuite multipliées par le nombre d’employeurs de petites et de moyennes entreprises où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine qui utiliseront chacune de ces méthodes et par le salaire horaire moyen des employés sous réglementation fédérale dans chacune de ces deux catégories de taille d’employeurs.
Les employeurs de petites entreprises appliquant la méthode de comparaison externe assumeront un coût total de 13 552 $, ce qui équivaut à un coût de 188 $ par employeur en moyenne, tandis que les employeurs de moyennes entreprises assumeront un coût total de 1 181 $ ou de 295 $ par employeur en moyenne.
En parallèle, les employeurs de petites entreprises qui appliqueraient la méthode de la catégorie d’emploi type assumeront un coût total de 3 357 $, ce qui équivaut à 31 $ par employeur en moyenne, tandis que les employeurs de moyennes entreprises assumeront des coûts de 344 $ ou 49 $ par employeur en moyenne. Le coût total d’application de ces méthodes serait de 18 434 $ pour les employeurs (97 $ par employeur en moyenne).
Les employeurs assumeront également des coûts pour l’analyse des cinq premiers clichés et la mise à jour de leur plan d’équité salariale. Ces coûts seront aussi applicables au cours de la sixième année (2029-2030). Ils sont calculés en assumant qu’il faudra aux employeurs de petites entreprises un total de sept heures de travail pour effectuer cette tâche et qu’il faudrait aux employeurs de moyennes entreprises un total de neuf heures de travail. Ces heures sont ensuite multipliées par le nombre d’employeurs de petites et de moyennes entreprises où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine et par le salaire horaire moyen des employés sous réglementation fédérale dans chacune de ces deux catégories de taille d’employeur.
Le coût estimé pour les employeurs de petites entreprises est de 39 308 $, ou 220 $ par employeur en moyenne, tandis que le coût pour les employeurs de moyennes entreprises est de 3 247 $, ou 295 $ par employeur en moyenne. Le coût total estimé de l’analyse des cinq premiers clichés et de la mise à jour de leurs plans d’équité salariale est de 42 555 $ pour les employeurs (224 $ par employeur en moyenne).
Le coût total lié à la conformité, pour l’établissement d’un processus de mise à jour des plans d’équité salariale où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine, est estimé à 232 557 $ pour les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, y compris les sociétés d’État (1 224 $ par employeur en moyenne). Le coût total estimé est de 212 068 $ pour les employeurs de petites entreprises (1 185 $ par employeur en moyenne), tandis que le coût total pour les employeurs de moyennes entreprises est de 20 489 $ (1 863 $ par employeur en moyenne).
Soumission de renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles au Commissaire pour faciliter la mesure des répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes
Le Règlement exige que les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale qui comptent au moins 10 employés fournissent au Commissaire des renseignements supplémentaires dans leurs déclarations annuelles. Les employeurs qui n’auraient pas à verser de rajustements salariaux et ceux qui comptent moins de 10 employés n’ont pas à soumettre de renseignements supplémentaires au Commissaire.
Les employeurs comptant au moins dix employés recevant des rajustements salariaux doivent fournir les renseignements suivants pour chaque catégorie d’emploi recevant un rajustement salarial :
- La date et le montant en dollars des augmentations du salaire horaire de la rémunération à verser à chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine qui reçoit une augmentation de la rémunération;
- le nombre de femmes et le nombre total des employés qui occupent des postes dans cette catégorie d’emploi;
- leur nom légal, leur numéro d’entreprise, s’il y a lieu, et le nom, le numéro de téléphone et l’adresse électronique d’un cadre supérieur de l’employeur à qui des questions peuvent être acheminées au sujet du plan d’équité salariale.
L’établissement des coûts tient compte du fait que ce ne sont pas tous les employeurs comptant au moins 10 employés qui ont des rajustements salariaux à faire lors de la création et de la mise à jour de leurs plans d’équité salariale.
Coûts pour les employeurs qui devraient verser des rajustements salariaux à la suite de la création d’un plan d’équité salariale (de la première à la cinquième année)
L’établissement des coûts suppose que tous les employeurs de moyennes entreprises (563) et les employeurs de grandes entreprises (197) devront verser des rajustements salariaux à la suite de la création d’un plan d’équité salariale. L’établissement des coûts suppose aussi que 97 %, ou 3 476 employeurs de petites entreprises devront verser des rajustements salariaux.
Les coûts pour les employeurs associés à l’obligation de fournir des renseignements supplémentaires sur la date et le montant des augmentations du salaire horaire pour chaque année sont calculés en supposant que les employeurs de petites entreprises auront besoin d’un total de 0,25 heure de travail pour accomplir cette tâche, les employeurs de moyennes entreprises d’un total de 0,3 heure de travail et les employeurs de grandes entreprises d’un total de 0,4 heure de travail.
Les coûts sont estimés en multipliant le nombre d’employeurs qui auraient procédé à des rajustements salariaux à la suite de l’élaboration de leur plan d’équité salariale par le nombre total d’heures de travail nécessaires à l’accomplissement de cette tâche et par le salaire horaire moyen des employés sous réglementation fédérale. Les coûts estimés pour les employeurs de la première à la cinquième année sont les suivants :
- 167 773 $ pour les employeurs de petites entreprises (ou 48 $ par employeur)
- 34 084 $ pour les employeurs de moyennes entreprises (ou 61 $ par employeur)
- 17 286 $ pour les employeurs de grandes entreprises (ou 88 $ par employeur)
Le calcul des coûts est similaire pour les employeurs qui devraient fournir le nombre de femmes et le nombre total d’employés de chaque catégorie d’emploi recevant un rajustement salarial. On suppose que les employeurs de petites entreprises auront besoin de 0,25 heure pour effectuer cette tâche, les employeurs de moyennes entreprises 0,30 heure et les employeurs de grandes entreprises 0,35 heure.
Les coûts estimés de la première à la cinquième année sont les suivants :
- 167 773 $ pour les employeurs de petites entreprises (ou 48 $ par employeur en moyenne)
- 34 084 $ pour les employeurs de moyennes entreprises (ou 61 $ par employeur en moyenne)
- 15 125 $ pour les employeurs de grandes entreprises (ou 77 $ par employeur en moyenne)
L’établissement des coûts est semblable pour le calcul des coûts assumés par les employeurs en ce qui concerne le fait de fournir leur nom légal, leur numéro d’entreprise, s’il y a lieu, et le nom, le numéro de téléphone et l’adresse électronique d’un cadre supérieur de l’employeur à qui des questions peuvent être acheminées au sujet du plan d’équité salariale. On suppose qu’il faudra 0,08 heure pour tous les employeurs de petites, de moyennes et grandes entreprises pour accomplir cette tâche.
Les coûts estimés au cours de la première à la cinquième année sont les suivants :
- 53 687 $ pour les employeurs de petites entreprises (ou 15 $ par employeur en moyenne)
- 9 090 $ pour les employeurs de moyennes entreprises (ou 16 $ par employeur en moyenne)
- 3 457 $ pour les employeurs de grandes entreprises (ou 18 $ par employeur en moyenne)
Coûts pour les employeurs qui devraient verser des rajustements salariaux à la suite de la mise à jour d’un plan d’équité salariale (de la sixième à la dixième année)
L’établissement des coûts part du principe que 65 % des employeurs de petites entreprises (2 330 employeurs), 75 % des employeurs de moyennes entreprises (422 employeurs) et 100 % des employeurs de grandes entreprises (197 employeurs) devront verser des rajustements salariaux à la suite de la mise à jour de leur plan d’équité salariale (de la sixième à la dixième année).
Les coûts estimés pour les employeurs associés à la soumission des renseignements supplémentaires à la date ou aux dates, le cas échéant, et le montant des augmentations du salaire horaire, sont calculés en supposant qu’au cours de la sixième à la dixième année, il faudra un total de 0,25 heure de travail aux employeurs de petites entreprises, 0,3 heure de travail aux employeurs de moyennes entreprises et 0,4 heure de travail aux employeurs de grandes entreprises pour accomplir cette tâche.
Les coûts sont estimés en multipliant le nombre d’employeurs qui auraient des rajustements salariaux à la suite de la mise à jour de leur plan d’équité salariale par le nombre d’heures de travail qui seront nécessaires à l’accomplissement de cette tâche et par le salaire horaire moyen des employés sous réglementation fédérale. Les coûts estimés de la sixième à la dixième année sont les suivants :
- 80 157 $ pour les employeurs de petites entreprises (ou 34 $ par employeur)
- 18 226 $ pour les employeurs de moyennes entreprises (ou 43 $ par employeur)
- 12 324 $ pour les employeurs de grandes entreprises (ou 63 $ par employeur)
Pour le calcul des coûts encourus par les employeurs pour fournir le nombre de femmes et le nombre total des employés dans chaque catégorie d’emploi qui recevraient un rajustement salarial, on suppose que 0,25 heure sera nécessaire pour les employeurs de petites entreprises, 0,30 heure pour les employeurs de moyennes entreprises et 0,35 heure pour les employeurs de grandes entreprises pour effectuer cette tâche. La méthodologie utilisée pour estimer ces coûts est la même que ci-dessus.
Les coûts estimés de la sixième à la dixième année sont les suivants :
- 80 157 $ pour les employeurs de petites entreprises (ou 34 $ par employeur)
- 18 226 $ pour les employeurs de moyennes entreprises (ou 43 $ par employeur)
- 10 784 $ pour les employeurs de grandes entreprises (ou 55 $ par employeur).
Afin de calculer les coûts des employeurs pour fournir leur nom légal, leur numéro d’entreprise, s’il y a lieu, et le nom, le numéro de téléphone et l’adresse électronique d’un cadre supérieur de l’employeur à qui des questions peuvent être acheminées au sujet du plan d’équité salariale, on assume que tous les employeurs de petites, de moyennes et de grandes entreprises ont besoin de 0,08 heure pour accomplir cette tâche.
Les coûts estimés au cours de la sixième à la dixième année sont les suivants :
- 25 650 $ pour les employeurs de petites entreprises (ou 11 $ par employeur)
- 4 861 $ pour les employeurs de moyennes entreprises (ou 12 $ par employeur)
- 2 465 $ pour les employeurs de grandes entreprises (ou 13 $ par employeur)
Le coût total pour les employeurs qui devraient présenter des renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles au Commissaire afin de faciliter la mesure des répercussions du régime d’équité salariale est estimé à 755 210 $. Le coût total pour les employeurs de petites entreprises est de 575 198 $, celui pour les employeurs de moyennes entreprises est de 118 572 $ et celui pour les employeurs de grandes entreprises est de 61 441 $.
Coût pour la fonction publique fédérale, la GRC, les Forces armées canadiennes et les organismes distincts
L’administration publique centrale, les organismes distincts, la GRC et les Forces armées canadiennes devraient subir des coûts en raison de l’exigence de fournir des renseignements supplémentaires dans leurs déclarations annuelles. Toutefois, ils ne devraient pas avoir à assumer les coûts liés à l’exigence de mettre à jour les plans d’équité salariale dans les milieux de travail où il n’y aurait pas de catégories d’emplois à prédominance masculine.
Mise à jour des plans d’équité salariale dans les milieux de travail sans catégories d’emplois à prédominance masculine
Il n’y a pas de coûts estimés pour l’administration publique centrale, les organismes distincts, la GRC et les Forces armées canadiennes. L’administration publique centrale, la GRC et les Forces armées canadiennes sont toutes de grands employeurs qui, en raison de leur taille, ont plusieurs catégories d’emplois, dont certaines sont à prédominance masculine.
Parmi les 21 organismes distincts, 13 sont de grande taille, 3 sont de taille moyenne et 5 sont de petite taille. Les organismes de grande taille devraient avoir au moins une catégorie d’emploi à prédominance masculine. Aux fins de cette analyse des coûts, on suppose également que les organismes de moyenne et petite taille possèdent au moins une catégorie d’emploi à prédominance masculine, car on s’attend à ce que l’équilibre entre les sexes dans les organismes de petite et moyenne taille reflète la composition générale de l’ensemble de la fonction publique fédérale.
Présenter des renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles au Commissaire afin de faciliter la mesure des répercussions du régime d’équité salariale
Coûts pour l’administration publique centrale et la GRC
L’administration publique centrale et la GRC sont des employeurs importants qui devront probablement procéder à des rajustements salariaux à la suite de la création et de la mise à jour de leurs plans d’équité salariale. Selon les renseignements fournis par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada — Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, la présentation de ces renseignements sera effectuée par un employé du groupe et du niveau PE-05, et cette tâche nécessitera 0,6 heure de travail à la GRC et 10 heures de travail à l’administration publique centrale. Les heures requises pour l’administration publique centrale seraient plus élevées que pour les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, puisque le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada devra compiler les renseignements de tous les différents ministères composant l’administration publique centrale pour ensuite soumettre l’information. Les coûts sont estimés en multipliant le nombre d’heures de travail nécessaires à l’accomplissement de cette tâche par le salaire horaire moyen d’un employé du groupe et du niveau PE-05. Les coûts estimés pour la période de 10 ans sont les suivants :
- 4 885 $ pour l’administration publique centrale
- 293 $ pour la GRC
On suppose que le fait de fournir le nombre de femmes et le nombre total d’employés dans chaque catégorie d’emploi recevant un rajustement salarial nécessitera un total de 0,7 heure de travail pour la GRC et de 11 heures de travail pour l’administration publique centrale. Les coûts estimés pour la période de 10 ans sont les suivants :
- 5 373 $ pour l’administration publique centrale
- 342 $ pour la GRC
On suppose que le fait de fournir le nom légal de l’employeur, le numéro d’entreprise de l’employeur et le nom, le numéro de téléphone et l’adresse électronique d’un cadre supérieur de l’employeur à qui des questions peuvent être posées au sujet du plan d’équité salariale nécessitera un total de 0,08 heure de travail pour la GRC et 0,08 heure de travail pour l’administration publique centrale. Les coûts estimés pour la période de 10 ans sont les suivants :
- 39 $ pour l’administration publique centrale
- 39 $ pour la GRC
Coûts pour les Forces armées canadiennes
L’évaluation des coûts suppose qu’en tant que grand employeur, les Forces armées canadiennes procédera à des rajustements salariaux à la suite de la création et de la mise à jour de leur plan d’équité salariale. Nous supposons que les Forces armées canadiennes auront besoin de 0,7 heure pour fournir des renseignements sur la date et le montant des augmentations du salaire horaire. Le nombre d’heures nécessaires est plus élevé que pour les grands employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale en raison de la taille importante des Forces armées canadiennes. Les coûts sont calculés en multipliant le nombre d’heures de travail nécessaires à l’accomplissement de cette tâche par le salaire horaire moyen dans les Forces armées canadiennes. Les coûts estimés pour la période de 10 ans sont de 305 $.
L’établissement des coûts se calcule de la même manière dans le but de déterminer les coûts associés pour chaque employeur devant fournir le nombre de femmes et le nombre total d’employés de chaque catégorie d’emploi qui recevrait un rajustement salarial. L’établissement des coûts part du principe que les Forces armées canadiennes auront besoin de 0,75 heure pour effectuer cette tâche. Les coûts sont estimés à 327 $ pour une période de 10 ans.
L’établissement des coûts est semblable pour le calcul des coûts assumés par les employeurs en ce qui concerne le fait de fournir leur nom légal, leur numéro d’entreprise, s’il y a lieu, et le nom, le numéro de téléphone et l’adresse électronique d’un cadre supérieur de l’employeur à qui des questions peuvent être acheminées au sujet du plan d’équité salariale. L’établissement des coûts part du principe que les Forces armées canadiennes auront besoin de 0,08 heure pour effectuer cette tâche. Les coûts estimés pour la période de 10 ans sont de 35 $.
Coûts pour les organismes distincts
L’établissement des coûts part du principe que tous les organismes distincts, quelles que soient leurs tailles, devront verser des rajustements salariaux à la suite de la création d’un plan d’équité salariale. Les coûts sont calculés en supposant que 0,25 heure sera nécessaire pour les petits organismes distincts, 0,3 heure pour les organismes de taille moyenne et 0,4 heure pour les grands organismes pour fournir des renseignements sur la date et le montant des augmentations du salaire horaire. Cette tâche sera accomplie par un employé du groupe et du niveau PE-05. Cet employé touchera le même montant, quelle que soit la taille de l’organisme distinct, étant donné qu’il existe une échelle salariale commune dans la fonction publique fédérale. Les coûts sont estimés en multipliant le nombre d’organismes qui devraient verser des rajustements salariaux par le nombre d’heures de travail nécessaires à l’accomplissement de cette tâche et le salaire horaire moyen d’un employé du groupe et du niveau PE-05. Les coûts estimés pour les organismes distincts de la première à la cinquième année sont les suivants :
- 356 $ pour les petits organismes
- 257 $ pour les organismes de taille moyenne
- 1 483 $ pour les grands organismes
La même méthode est utilisée pour calculer le coût pour les employeurs des organismes distincts qui devraient fournir le nombre de femmes et le nombre total d’employés dans chaque catégorie d’emploi recevant un rajustement salarial. L’établissement des coûts part du principe que les employeurs de petits organismes auront besoin de 0,25 heure pour effectuer cette tâche, les employeurs d’organismes de moyenne taille 0,3 heure et les employeurs de grands organismes 0,35 heure. Les coûts estimés pour les organismes distincts de la première à la cinquième année sont les suivants :
- 356 $ pour les petits organismes
- 257 $ pour les organismes de taille moyenne
- 1 298 $ pour les grands organismes
La même méthode est utilisée pour calculer le temps nécessaire à la soumission du nom légal de l’employeur, du numéro d’entreprise de l’employeur, s’il y a lieu, et du nom, du numéro de téléphone et de l’adresse électronique d’un cadre supérieur de l’employeur à qui des questions peuvent être acheminées au sujet du plan d’équité salariale. L’établissement des coûts part du principe que tous les petits, moyens et grands organismes ont besoin de 0,08 heure pour effectuer cette tâche. Les coûts estimés pour les organismes distincts au cours de la première à la cinquième année sont les suivants :
- 114 $ pour les petits organismes
- 68 $ pour les organismes de taille moyenne
- 297 $ pour les grands organismes
L’établissement des coûts part du principe que 60 % des employeurs de petits organismes (3 employeurs), 67 % des employeurs d’organismes de moyenne taille (2 employeurs) et 100 % des employeurs de grands organismes (13 employeurs) devront verser des rajustements salariaux à la suite de la mise à jour de leur plan d’équité salariale (de la sixième à la dixième année). Les hypothèses quant au temps nécessaire pour accomplir chaque tâche sont les mêmes que pour les années suivant la création du plan d’équité salariale. Les coûts sont estimés en multipliant le nombre d’organismes qui devraient verser des rajustements salariaux par le nombre d’heures de travail nécessaires à l’accomplissement de la tâche et le salaire horaire moyen d’un employé du groupe et du niveau PE-05. Les coûts associés à la transmission de l’information sur la date et le montant des augmentations du salaire horaire de la sixième à la dixième année sont les suivants :
- 152 $ pour les petits organismes
- 123 $ pour les organismes de taille moyenne
- 1 057 $ pour les grands organismes
Les coûts associés à la soumission du nombre de femmes et le nombre total d’employés dans chaque catégorie d’emplois recevant un rajustement salarial sont les suivants :
- 152 $ pour les petits organismes
- 123 $ pour les moyens organismes
- 925 $ pour les grands organismes
Les coûts associés à la soumission du nom légal de l’employeur, du numéro d’entreprise de l’employeur et du nom, du numéro de téléphone et de l’adresse électronique d’un cadre supérieur de l’employeur à qui des questions peuvent être posées au sujet du plan d’équité salariale sont les suivants :
- 49 $ pour les petits organismes
- 33 $ pour les organismes de taille moyenne
- 211 $ pour les grands organismes
Les coûts totaux estimés de l’administration publique centrale, la GRC, les Forces armées canadiennes et les organismes distincts pour la soumission de renseignements supplémentaires dans leur déclaration annuelle au Commissaire s’élèvent à 18 948 $.
Coûts pour la CCDP
La CCDP en tant qu’organisme de réglementation assumera les coûts nécessaires à l’instauration et à l’application du Règlement. Ces coûts sont entre autres associés à l’évaluation des répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes; à l’opérationnalisation, la mise en œuvre et l’administration du système des SAP; et à l’actualisation de stratégie de communication en cours d’élaboration servant à transmettre de l’information sur les nouvelles mesures d’application.
Soumettre des renseignements supplémentaires dans des déclarations annuelles au Commissaire en vue de faciliter l’évaluation des répercussions du régime d’équité salariale
La CCDP devra mettre à jour son système de production de rapports et son portail d’information pour pouvoir saisir les renseignements supplémentaires fournis dans les déclarations annuelles afin de les traiter et de vérifier s’il y a des erreurs.
La CCDP devra également créer un formulaire que les employeurs utiliseraient afin de soumettre les renseignements. Cette tâche exigera 20 % d’un EC-06 équivalent temps plein (ETP) durant une période de trois mois, soit d’avril à juin 2024, et l’employé devrait travailler avec des entrepreneurs afin de veiller à ce que le formulaire et les données puissent être bien intégrés dans le Portail.
De plus, une fois le formulaire créé, un autre employé à temps plein (du groupe et niveau EC-07, 100 % de l’ETP) devra recevoir, analyser et vérifier les renseignements, au cas où il y aurait des erreurs. Cet employé utilisera les renseignements soumis par les employeurs aux fins d’analyse de données et de recherche. Cet employé sera nécessaire au cours des sept derniers mois de la première année, et entre la deuxième et la dixième année.
Par ailleurs, les renseignements soumis par les employeurs préciseront des éléments importants du processus d’équité salariale et requerront le temps et l’expertise d’un autre employé à temps plein (du groupe et niveau EC-06, 5 % de l’ETP) afin qu’il puisse saisir la signification de ces éléments importants aux fins d’administration et d’application de la Loi. Cet employé sera nécessaire au cours des sept derniers mois de la première année, et entre la deuxième et la dixième année.
Du soutien en technologies de l’information sera nécessaire tout au long du processus (groupe et niveau IT-02, 20 % de l’ETP). Cet employé sera nécessaire de la première à la dixième année.
En raison du nombre d’employés nécessaires pour traiter les renseignements fournis par les employeurs et en raison de leur salaire, les coûts totaux pour la CCDP sont estimés à 1 240 701 $ pour l’entièreté de la période de 10 ans.
Opérationnaliser le système des SAP
La CCDP assumera également des coûts alors qu’elle devrait affecter une partie de son personnel de conformité et d’application de la Loi à l’administration du système des SAP. L’établissement des coûts suppose que le système des SAP sera mis en œuvre dans les neuf premiers mois de 2024-2025. L’administration du système débutera durant les sept derniers mois de 2024-2025 et se poursuivrait durant le reste de la période de 10 ans.
Mettre en œuvre le système des SAP
La CCDP devra élaborer de nombreux gabarits, processus et procédures en vue de la mise en œuvre du système des SAP. Les règles sur les SAP, y compris le calcul des sanctions, sont très complexes. La CCDP aura besoin de temps et de ressources pour élaborer des documents de formation et pour offrir la formation au personnel en vue de renforcer la capacité interne et ainsi mettre en œuvre le système.
Au cours des neuf premiers mois de 2024-2025, la mise en œuvre du système des SAP exigera deux employés du groupe et de niveau EC-06 (100 % de l’ETP), un LP-03 (50 % de l’ETP) et un CS-02 (100 % de l’ETP) pour fournir du soutien en lien avec des questions juridiques et les systèmes informatiques. En raison du nombre d’employés requis et de leurs salaires, les coûts en personnel pour la mise en œuvre du système des SAP sont estimés à 344 832 $.
Administrer le système des SAP
La CCDP aura également besoin d’affecter une partie de son personnel responsable de la conformité et l’application à l’administration du système des SAP. Le personnel comprendrait :
- Un EC-06 et un EC-03 qui fourniront des conseils et de l’information sur les SAP et qui seront responsables de l’administration et de l’émission des SAP;
- Un FI-02 qui administrera et recouvrera des paiements des SAP pour les transférer au receveur général du Canada ou à une entité équivalente;
- Un CS-03 qui gérerait et mettrait à jour le système de gestion des cas, et qui soutiendrait l’infrastructure en vue de l’émission, la réception et le suivi des SAP;
- Un conseiller juridique (LP-03) qui offrirait un soutien continu.
Les coûts en personnel responsable de la conformité et l’application dépendront du degré de non-conformité des employeurs. On prévoit que les cas de non-conformité seront plus nombreux durant les deux premières années. Toutefois, les premiers cas de non-conformité et les premières ordonnances devront progressivement inciter les employeurs à se conformer. Par conséquent, le taux de conformité des employeurs devrait augmenter graduellement entre la troisième et la cinquième année. Le taux de non-conformité des employeurs augmentera au cours de l’année où les plans d’équité salariale seront révisés (sixième année), et diminuera progressivement jusqu’à la prochaine révision des plans d’équité salariale. En raison de la variation du taux de conformité des employeurs, les ETP requis changeront également d’année en année, comme suit :
- Employé du groupe et de niveau EC-06 : Il faudra 100 % de l’ETP au cours des 7 derniers mois de la première année et au cours de la deuxième année. Ce taux baissera jusqu’à 63 % pendant la cinquième année, et se situera entre 75 % et 40 % de la sixième à la dixième année.
- Employé du groupe et de niveau EC-03 : Il faudra 50 % de l’ETP au cours des 7 derniers mois de la première année et au cours de la deuxième année. Ce taux baissera à 30 % pendant la cinquième année, et se situera entre 38 % et 20 % de la sixième à la dixième année.
- Employé du groupe et de niveau FI-02 : Il faudra 50 % de l’ETP au cours des 7 derniers mois de la première année et au cours de la deuxième année. Ce taux baissera à 30 % pendant la cinquième année, et se situera entre 38 % et 20 % de la sixième à la dixième année.
- Employé du groupe et de niveau CS-03 : Il faudra 10 % de l’ETP au cours des 7 derniers mois de la première année et au cours de la deuxième année. Ce taux baissera à 6 % pendant la cinquième année, et se situera entre 7 % et 4 % de la sixième à la dixième année.
- Employé du groupe et de niveau LP-03 : Il faudra 20 % de l’ETP au cours des 7 derniers mois de la première année et au cours de la deuxième année. Ce taux baissera à 13 % pendant la cinquième année, et se situera entre 15 % et 8 % de la sixième à la dixième année.
En raison du nombre d’employés requis et de leurs salaires, les coûts en personnel responsable de la conformité et l’application sont estimés à 1 438 771 $.
Autres coûts
La CCDP assumera également des coûts pour l’examen d’un nouveau logiciel et/ou la mise à niveau d’un logiciel pour permettre l’imposition des SAP. On estime à 20 000 $ les coûts liés aux logiciels en 2024-2025.
De plus, la CCDP assumera des coûts pour l’élaboration d’une stratégie de communication visant à annoncer les nouvelles mesures d’application. L’élaboration de la stratégie demandera 75 heures d’un IS-03, 120 heures d’un IS-04, 75 heures d’un IS-05 et 75 heures d’un AS-03. En raison du nombre d’employés requis et de leurs salaires, les coûts pour l’élaboration de la stratégie sont estimés à 18 175 $, et ils seront assumés dans l’année 2024-2025.
Coûts totaux pour la CCDP
Les coûts totaux prévus de la CCDP s’élèvent à 3 062 479 $ pour la période de 10 ans examinée.
Avantages qualitatifs
Répercussions positives
- Une transparence accrue quant à l’équité salariale parmi les employés relevant de la compétence fédérale en raison des renseignements supplémentaires ajoutés aux déclarations annuelles.
- Une productivité accrue et un meilleur moral au milieu de travail grâce à la mise en œuvre plus efficace du régime de l’équité salariale.
- Une santé mentale améliorée et un niveau de stress moins élevé chez les employés grâce à la mise en œuvre plus efficace du régime de l’équité salariale.
Lentille des petites entreprises
La lentille des petites entreprises s’applique puisque le Règlement entraînerait des répercussions sur les petites entreprises du secteur privé sous réglementation fédérale. Comme la Loi ne s’applique qu’aux employeurs comptant 10 employés ou plus, un total d’environ 3 600 employeurs de petites entreprises sous réglementation fédérale employant approximativement 91 600 employés seront touchés par le Règlement. Ce nombre ne comprend pas les employeurs comptant plus de 100 employés, qui ne sont pas considérés comme de petites entreprises.
Les coûts de conformité totaux seront d’approximativement 212 068 $ pour les petites entreprises qui devront mettre à jour leurs plans d’équité salariale dans les cas où il n’y aurait pas de catégories d’emplois à prédominance masculine, pour cette période de 10 ans. Parmi ces coûts, 7 876 $ seront associés à la familiarisation avec les exigences réglementaires, 147 975 $ à la production de dix clichés annuels, 16 909 $ à l’application de la méthode de comparaison externe ou de la méthode de la catégorie d’emploi type et 39 308 $ à l’analyse des cinq premiers clichés et à la mise à jour de leur plan d’équité salariale. Les coûts administratifs liés à la présentation de renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles au Commissaire pour faciliter la mesure des répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes seront d’approximativement 575 198 $. Les petites entreprises n’auront pas à assumer de coûts pour la mise en œuvre du système des SAP. En tout, les coûts totaux pour les petites entreprises relatives au Règlement sont estimés à 767 266 $ au cours de la période de 10 ans. Aucune flexibilité dans l’application du Règlement aux petites entreprises n’a été prévue, car la mise à jour du plan d’équité salariale est un élément clé du régime d’équité salariale, et les informations fournies par le biais de la déclaration annuelle sont nécessaires pour mesurer l’impact du régime sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes.
Résumé de la lentille des petites entreprises
- Nombre de petites entreprises touchées : 3 584
- Nombre d’années : 10 (de 2024-2025 à 2033-2034)
- Année de référence pour l’établissement des coûts : 2019
- Année de référence pour la valeur actuelle : 2024
- Taux d’actualisation : 7 %
| Activité | Valeur annualisée | Valeur actuelle |
|---|---|---|
| Établir le processus de mise à jour des plans d’équité salariale là où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine | 30 194 $ | 212 068 $ |
| Total des coûts de conformité | 30 194 $ | 212 068 $ |
| Activité | Valeur annualisée | Valeur actuelle |
|---|---|---|
| Présenter des renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles au Commissaire pour faciliter la mesure des répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes | 81 895 $ | 575 198 $ |
| Total des coûts administratifs | 81 895 $ | 575 198 $ |
| Total | Valeur annualisée | Valeur actuelle |
|---|---|---|
| Coût total (toutes les petites entreprises touchées) | 112 089 $ | 787 266 $ |
| Coût par petite entreprise touchée | 31,27 $ | 219,66 $ |
Règle du « un pour un »
La règle du « un pour un » s’appliquera étant donné qu’il y a une augmentation progressive du fardeau administratif pour les entreprises qui comptent 10 employés ou plus et qui offrent des rajustements de salaire. Le Règlement impose une exigence administrative supplémentaire à ces employeurs, soit celle de fournir des renseignements supplémentaires au Commissaire dans leur déclaration annuelle, et déclenchera la règle du « un pour un » sous l’élément A.
À l’aide de la méthodologie élaborée dans le Règlement sur la réduction de la paperasse, on estime que les coûts administratifs totaux imposés aux employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale en raison de l’exigence de présenter des renseignements supplémentaires dans leur déclaration annuelle au Commissaire seront de 298 837 $, ou de 42 548 $ sur une année. De ces coûts, 131 040 $ (ou 18 657 $ sur une année) découleront de l’exigence visant à présenter des renseignements sur la ou les dates et le montant en dollars des augmentations du taux horaire de rémunération pour chaque catégorie d’emplois à prédominance féminine qui fait l’objet d’une augmentation de la rémunération. Par ailleurs, 128 384 $ (ou 18 279 $ sur une année) découleront de l’exigence visant à présenter des renseignements sur le nombre de femmes et le nombre total d’employés dans chaque catégorie d’emplois qui fait l’objet d’une augmentation salariale. De plus, 39 413 $ (ou 5 611 $ sur une année) découleront de l’exigence de soumettre le nom légal de l’employeur, le numéro d’entreprise de l’employeur et le nom, le numéro de téléphone et l’adresse électronique d’un cadre supérieur de l’employeur à qui des questions peuvent être posées au sujet du plan d’équité salariale.
Le Règlement ne déclenche pas la règle du « un pour un » sous l’élément B, car son adoption n’entraîne pas de nouveau titre réglementaire pour l’actuel ensemble des règlements du Programme du travail.
Coopération et harmonisation en matière de réglementation
Cette initiative réglementaire n’est pas visée par un accord bilatéral officiel.
L’Ontario et le Québec ont une législation proactive sur l’équité salariale depuis plusieurs décennies. Les régimes d’équité salariale des deux provinces ont été désignés comme modèles pour étayer l’élaboration du régime fédéral d’équité salariale. La Loi s’inspire largement de ces deux régimes provinciaux, mais elle a été adaptée pour répondre aux besoins du gouvernement fédéral.
Évaluation environnementale stratégique
Conformément à la Directive du Cabinet sur l’évaluation environnementale des projets de politiques, de plans et de programmes, une analyse préliminaire a permis de conclure qu’une évaluation environnementale stratégique n’était pas nécessaire.
Analyse comparative entre les sexes plus
Une analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) a été menée pour le Règlement. Cette analyse laissait entendre que le Règlement profitera principalement aux travailleuses des milieux de travail sous réglementation fédérale. Plus précisément, la recherche indique que les femmes racialisées (y compris les femmes membres de minorités visibles, immigrantes et autochtonesréférence 2, les femmes handicapéesréférence 3 et les femmes qui ont un faible niveau de scolaritéréférence 4 sont susceptibles d’en profiter de façon disproportionnée, car ces groupes sont plus susceptibles d’être confrontés à un écart salarial plus important entre les femmes et les hommes. Puisque tous les employés des catégories d’emplois à prédominance féminine bénéficieront des mêmes augmentations d’équité salariale que les femmes, le Règlement va également être bénéfique aux hommes, ainsi qu’aux personnes LGBTQ2 et de genre non conforme qui sont employées dans ces catégories d’emplois.
Mise en œuvre, conformité et application, et normes de service
Mise en œuvre
Le Règlement entre en vigueur dès son enregistrement. Les employeurs assujettis à la Loi depuis la date de son entrée en vigueur seront tenus de publier leur premier plan d’équité salariale avant le 3 septembre 2024.
Le Commissaire, travaillant à la CCDP, est responsable de l’administration et de l’application de la Loi et du Règlement sur l’équité salariale. Le rôle du Commissaire consiste entre autres à aider les parties en milieu de travail à comprendre leurs droits et à s’acquitter de leurs obligations, notamment par l’élaboration d’outils, de documents d’information, l’examen des plaintes et des demandes, et la facilitation du règlement des différends.
Le CCDP assumera les coûts de mise en œuvre du Règlement par les ressources existantes consacrées à la mise en œuvre et à l’application du régime d’équité salariale.
Conformité et application
Le Commissaire dispose d’une vaste gamme d’outils d’application pour encourager la conformité, examiner les plaintes et régler les différends. Ces outils d’application comprennent les enquêtes, les vérifications proactives, les pouvoirs d’ordonnances et l’autorité d’imposer des SAP. Le Règlement permet de rendre le système des SAP opérationnel.
Personne-ressource
Muhammad Ali
Directeur exécutif
Division des politiques sur les relations de travail et les milieux de travail
Programme du travail
Ministère de l’Emploi et du Développement social
Place du Portage, Phase II, 11e étage
165, rue de l’Hôtel-de-Ville
Gatineau (Québec)
J8X 3X2
Courriel : ESDC.PayEquity-EquiteSalariale.EDSC@labour-travail.gc.ca