Règlement modifiant le Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés (travailleurs étrangers temporaires) : DORS/2022-142

La Gazette du Canada, Partie II, volume 156, numéro 14

Enregistrement
DORS/2022-142 Le 21 juin 2022

LOI SUR L’IMMIGRATION ET LA PROTECTION DES RÉFUGIÉS

C.P. 2022-706 Le 20 juin 2022

Attendu que le ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration, conformément au paragraphe 5(2)^{référence a} de la Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés ^{référence b}, a fait déposer le projet de règlement intitulé Règlement modifiant le Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés (travailleurs étrangers temporaires), conforme en substance au texte ci-après, devant chaque chambre du Parlement,

À ces causes, sur recommandation du ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration et en vertu des paragraphes 4(2.1)^{référence c} et 5(1) et des articles 32^{référence d} et 150.1^{référence e} de la Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés b, Son Excellence la Gouverneure générale en conseil prend le Règlement modifiant le Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés (travailleurs étrangers temporaires), ci-après.

Règlement modifiant le Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés (travailleurs étrangers temporaires)

Modifications

1 Le paragraphe 82(1) du Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés ^{référence 1} est remplacé par ce qui suit :

Définition de emploi réservé

82 (1) Pour l’application du présent article, emploi réservé s’entend de toute offre d’emploi au Canada pour un travail à temps plein continu — d’une durée d’au moins un an à partir de la date de délivrance du visa de résident permanent — appartenant au genre de compétence 0 Gestion ou aux niveaux de compétence A ou B de la matrice de la Classification nationale des professions présentée par un seul employeur autre qu’une ambassade, un haut-commissariat ou un consulat au Canada ou qu’un employeur visé aux sous-alinéas 200(3)h)(ii) ou (iii).

2 (1) La division 87.2(3)d)(ii)(D) du même règlement est remplacée par ce qui suit :

(D) l’offre d’emploi lui a été présentée par au plus deux employeurs mentionnés sur son permis de travail, autres qu’une ambassade, un haut-commissariat ou un consulat au Canada ou qu’un employeur visé aux sous-alinéas 200(3)h)(ii) ou (iii),

(2) La division 87.2(3)d)(iii)(C) du même règlement est remplacée par ce qui suit :

(C) l’offre d’emploi lui a été présentée par au plus deux employeurs mentionnés sur son permis de travail, autres qu’une ambassade, un haut-commissariat ou un consulat au Canada ou qu’un employeur visé aux sous-alinéas 200(3)h)(ii) ou (iii),

(3) La division 87.2(3)d)(iv)(B) du même règlement est remplacée par ce qui suit :

(B) l’offre d’emploi lui a été présentée par au plus deux employeurs, autres qu’une ambassade, un haut-commissariat ou un consulat au Canada ou qu’un employeur visé aux sous-alinéas 200(3)h)(ii) ou (iii),

3 L’alinéa 183(1)b.2) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• b.2) même s’il peut travailler en conformité avec la présente partie ou la partie 11, il ne peut conclure de contrat d’emploi — ni prolonger la durée d’un tel contrat — avec un employeur visé aux sous-alinéas 200(3)h)(ii) ou (iii);

4 L’alinéa 196.1b) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• b) qui est visé aux sous-alinéas 200(3)h)(ii) ou (iii).

5 (1) L’article 196.2 du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa d), de ce qui suit :

• e) les représailles.

(2) L’article 196.2 du même règlement devient le paragraphe 196.2(1) et est modifié par adjonction de ce qui suit :

Représailles

(2) Pour l’application du paragraphe (1), la notion de représailles vise toute mesure prise par un employeur, ou au nom de celui-ci, à l’encontre d’un étranger visé aux sous-alinéas 200(1)c)(ii.1) ou (iii) qui nuit à son emploi ou à ses conditions de travail pour le motif qu’il a signalé un cas de non-respect des conditions prévues aux articles 209.2 ou 209.3 ou pour le motif qu’il a collaboré de bonne foi à une inspection faite en vertu des articles 209.7, 209.8 ou 209.9, notamment :

• a) toute sanction disciplinaire;
• b) la rétrogradation;
• c) le congédiement;
• d) toute menace de prendre une de ces mesures.

6 (1) Les sous-alinéas 200(1)c)(ii.1) et (iii) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

• (ii.1) il entend exercer un travail visé aux articles 204 ou 205 pour lequel une offre d’emploi lui a été présentée ou il est visé à l’article 207 et une offre d’emploi lui a été présentée, et l’agent a conclu, en se fondant sur tout renseignement fourni, à la demande de l’agent, par l’employeur qui présente l’offre d’emploi et tout autre renseignement pertinent, que l’offre était authentique conformément au paragraphe (5),
• (iii) il a reçu une offre d’emploi et l’agent a rendu une décision positive conformément aux alinéas 203(1)a) à g);

(2) Le sous-alinéa 200(3)h)(i) du même règlement est abrogé.

(3) L’alinéa 200(5)d) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• d) l’employeur – ou toute personne qui recrute l’étranger en son nom – s’est conformé aux lois et aux règlements fédéraux et provinciaux régissant le travail ou le recrutement de main-d’œuvre, y compris d’étrangers, dans la province où il est prévu que l’étranger travaillera.

7 (1) L’alinéa 203(1)e) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• e) l’employeur :
  • (i) n’a pas, directement ou indirectement, perçu ni recouvré de l’étranger les frais prévus au paragraphe 315.2(1) ou les frais liés au recrutement de celui-ci, à l’exception des frais prévus aux paragraphes 296(1), 298(1) et 299(1) ou des frais liés au recrutement de l’étranger dont la perception ou le recouvrement est autorisé en vertu d’un accord international conclu entre le Canada et un ou plusieurs pays concernant les travailleurs agricoles saisonniers,
  • (ii) a veillé à ce que toute personne qui recrute l’étranger en son nom n’a pas perçu ni recouvré, directement ou indirectement, de l’étranger les frais prévus au paragraphe 315.2(1) ou les frais liés au recrutement de celui-ci, à l’exception des frais prévus aux paragraphes 296(1), 298(1) et 299(1) ou des frais liés au recrutement de l’étranger dont la perception ou le recouvrement est autorisé en vertu d’un accord international conclu entre le Canada et un ou plusieurs pays concernant les travailleurs agricoles saisonniers;
• f) dans le cas où l’employeur n’a pas employé d’étranger visé au sous-alinéa 200(1)c)(iii) au cours des six ans précédant la date de la réception, par le ministère de l’Emploi et du Développement social, de la demande d’évaluation faite au titre du paragraphe (2), au cours de la période commençant deux ans précédant la date de la réception de la demande d’évaluation et se terminant à la date à laquelle l’évaluation est fournie pendant laquelle il a été véritablement actif dans l’entreprise à l’égard de laquelle il a fourni des renseignements au titre du présent paragraphe et du paragraphe (2.1), l’employeur :
  • (i) a fait des efforts raisonnables pour fournir un lieu de travail exempt de violence,
  • (ii) n’était pas une filiale d’un employeur visé aux sous-alinéas 200(3)h)(ii) ou (iii);
• g) l’employeur s’est engagé :
  • (i) à conclure avec l’étranger, au plus tard le premier jour de travail de l’étranger qui est pendant la période d’emploi pour laquelle le permis de travail est délivré à celui-ci, un contrat d’emploi qui, à la fois :
  • (A) vise un emploi dans la même profession ainsi que le même salaire et les mêmes conditions de travail que ceux qui sont précisés dans l’offre,
  • (B) est rédigé dans la langue officielle du Canada choisie par l’étranger,
  • (C) est signé par l’employeur et l’étranger,
  • (ii) à fournir à l’étranger, au plus tard le premier jour de travail de l’étranger qui est pendant la période d’emploi pour laquelle le permis de travail est délivré à celui-ci, une copie du contrat d’emploi visé au sous-alinéa (i),
  • (iii) à ne pas, directement ou indirectement, percevoir ni recouvrer de l’étranger les frais prévus au paragraphe 315.2(1) ou les frais liés au recrutement de celui-ci, à l’exception des frais prévus aux paragraphes 296(1), 298(1) et 299(1) ou des frais liés au recrutement de l’étranger dont la perception ou le recouvrement est autorisé en vertu d’un accord international conclu entre le Canada et un ou plusieurs pays concernant les travailleurs agricoles saisonniers,
  • (iv) à veiller à ce que toute personne qui recrute l’étranger en son nom ne perçoive ni ne recouvre, directement ou indirectement, de l’étranger les frais prévus au paragraphe 315.2(1) ou les frais liés au recrutement de celui-ci, à l’exception des frais prévus aux paragraphes 296(1), 298(1) et 299(1) ou des frais liés au recrutement de l’étranger dont la perception ou le recouvrement est autorisé en vertu d’un accord international conclu entre le Canada et un ou plusieurs pays concernant les travailleurs agricoles saisonniers.

(2) Le paragraphe 203(1.1) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Effets sur le marché du travail

(1.1) Pour l’application de l’alinéa (1)b), le travail de l’étranger n’est pas susceptible d’avoir des effets positifs ou neutres sur le marché du travail canadien lorsque, selon le cas :

• a) le salaire prévu dans l’offre d’emploi ne correspond pas aux taux de salaire courants pour la profession en cause;
• b) le travail de l’étranger est susceptible de nuire au règlement d’un conflit de travail en cours ou à l’emploi de toute personne touchée par ce conflit.

(3) Le passage du paragraphe 203(2) du même règlement précédant l’alinéa a) est remplacé par ce qui suit :

Évaluation sur demande

(2) Sous réserve du paragraphe (2.02), le ministère de l’Emploi et du Développement social fournit l’évaluation visée au paragraphe (1) à la demande de l’agent ou de tout employeur ou groupe d’employeurs, à l’exception de l’employeur qui, selon le cas :

(4) L’alinéa 203(2)b) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• b) est visé aux sous-alinéas 200(3)h)(ii) ou (iii).

(5) Le paragraphe 203(2.1) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Suspension du traitement des demandes

(2.02) Si l’une des circonstances prévues à l’article 209.5 se présente, le traitement de la demande d’évaluation visée au paragraphe (2) est suspendu tant que le ministère de l’Emploi et du Développement social a des motifs de soupçonner, à la fois :

• a) que l’employeur ayant fait la demande ne respecte pas ou n’a pas respecté l’une des conditions prévues au sous-alinéas 209.3(1)a)(i), 209.3(1)a)(iv) quant aux conditions de travail visées à ce sous-alinéa, 209.3(1)a)(v) ou 209.3(1)a)(vii) à 209.3(1)a)(xii);
• b) que le non-respect par l’employeur de l’une des conditions visées à l’alinéa a) entraînerait, advenant la délivrance du permis de travail, un sérieux risque pour la santé ou la sécurité de l’étranger.

Fondement de l’évaluation

(2.1) Dans l’évaluation qu’il fournit au sujet des éléments prévus aux alinéas (1)a) à g), le ministère de l’Emploi et du Développement social se fonde sur tout renseignement fourni par l’employeur qui présente l’offre d’emploi et sur tout autre renseignement pertinent.

(6) Le passage du paragraphe 203(3) du même règlement précédant l’alinéa a) est remplacé par ce qui suit :

Facteurs – effets sur le marché du travail

(3) Le ministère de l’Emploi et du Développement social fonde son évaluation relative aux éléments visés à l’alinéa (1)b) sur les facteurs ci-après, sauf dans les cas où le travail de l’étranger n’est pas susceptible d’avoir des effets positifs ou neutres sur le marché du travail canadien en raison de l’application des paragraphes (1.01) ou (1.1) :

(7) L’alinéa 203(3)d) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• d) les conditions de travail qui sont offertes à l’étranger satisfont aux normes canadiennes généralement acceptées;

(8) L’alinéa 203(3)f) du même règlement est abrogé.

(9) Les paragraphes 203(5) et (6) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

Filiale

(5) Pour l’application du présent article, la notion de filiale vise notamment :

• a) l’employeur qui est contrôlé par un autre employeur;
• b) deux employeurs qui sont sous un contrôle commun;
• c) les employeurs qui ont un lien de dépendance entre eux.

Contrôle

(6) Pour l’application du paragraphe (5), la notion de contrôle, qu’il soit direct ou indirect, exercé ou non, vise notamment :

• a) la propriété commune;
• b) la gestion commune;
• c) les intérêts communs;
• d) le partage d’installations ou de matériel;
• e) l’utilisation commune des services d’employés.

8 L’article 209.11 du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa d), de ce qui suit :

• e) une attestation qu’à la fois :
  • (i) il a conclu avec l’étranger un contrat d’emploi qui, à la fois :
  • (A) vise un emploi dans la même profession ainsi que le même salaire et les mêmes conditions de travail que ceux qui sont précisés dans l’offre,
  • (B) est rédigé dans la langue officielle du Canada choisie par l’étranger,
  • (C) est signé par l’employeur et l’étranger,
  • (ii) il a fourni à l’étranger une copie du contrat d’emploi visé au sous-alinéa (i),
  • (iii) il n’a pas, directement ou indirectement, perçu ni recouvré de l’étranger les frais prévus au paragraphe 303.1(1) ou les frais liés au recrutement de celui-ci, à l’exception des frais prévus aux paragraphes 296(1), 298(1) et 299(1),
  • (iv) il a veillé à ce que toute personne qui a recruté l’étranger en son nom n’a pas perçu ni recouvré, directement ou indirectement, de l’étranger les frais prévus au paragraphe 303.1(1) ou les frais liés au recrutement de celui-ci, à l’exception des frais prévus aux paragraphes 296(1), 298(1) et 299(1).

9 (1) Le sous-alinéa 209.2(1)a)(ii) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• (ii) il se conforme aux lois et aux règlements fédéraux et provinciaux régissant le travail et le recrutement de main-d’œuvre, y compris d’étrangers, dans la province où l’étranger travaille,
• (ii.1) il rend disponible à l’étranger, dans les deux langues officielles du Canada, les renseignements visés à l’alinéa a.1),

(2) Le sous-alinéa 209.2(1)a)(vi) de la version française du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• (vi) il ne peut, dans le cas où il emploie un étranger visé par une loi provinciale qui régit la santé publique adoptée en réponse à la COVID-19, prendre de mesure qui empêche l’étranger de respecter les exigences qui y sont prévues, notamment exiger de l’étranger qu’il fasse quelque chose qui y est contraire,

(3) L’alinéa 209.2(1)a) du même règlement est modifié par adjonction, après le sous-alinéa (vii), de ce qui suit :

• (viii) il fait des efforts raisonnables pour fournir à l’étranger l’accès à des soins de santé lorsque celui-ci se blesse ou devient malade sur le lieu de travail,
• (ix) il ne perçoit ni ne recouvre, directement ou indirectement, de l’étranger les frais prévus au paragraphe 303.1(1) ou les frais liés au recrutement de celui-ci, à l’exception des frais prévus aux paragraphes 296(1), 298(1) et 299(1),
• (x) il veille à ce que toute personne qui a recruté l’étranger en son nom ne perçoive ni ne recouvre, directement ou indirectement, de l’étranger les frais prévus au paragraphe 303.1(1) ou les frais liés au recrutement de celui-ci, à l’exception des frais prévus aux paragraphes 296(1), 298(1) et 299(1);

(4) Le paragraphe 209.2(1) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa a), de ce qui suit :

• a.1) au plus tard le premier jour de travail de l’étranger qui est pendant la période d’emploi pour laquelle le permis de travail est délivré à l’étranger, il fournit à l’étranger, dans la langue officielle du Canada choisie par celui-ci, une copie des renseignements les plus récents rendus disponibles à cette fin par le gouvernement du Canada concernant les droits de l’étranger au Canada;

(5) Le paragraphe 209.2(3) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Justification

(3) Le non-respect de l’une des conditions prévues aux sous-alinéas (1)a)(i) à (viii) et à l’alinéa (1)a.1) est justifié s’il découle, selon le cas :

• a) d’une modification apportée aux lois fédérales ou provinciales;
• b) d’une modification apportée à une convention collective;
• c) de la mise en œuvre, par l’employeur, de mesures qui permettent de faire face à des changements économiques importants touchant directement son entreprise, et ce, sans que cela ne vise de façon disproportionnée tout étranger à son service;
• d) d’une interprétation erronée de l’employeur, faite de bonne foi, quant à ses obligations envers l’étranger, s’il a indemnisé tout étranger lésé par cette interprétation ou, s’il ne l’a pas indemnisé, il a fait des efforts suffisants pour le faire;
• e) d’une erreur comptable ou administrative commise par l’employeur à la suite de laquelle celui-ci a indemnisé tout étranger lésé par cette erreur ou, s’il ne l’a pas indemnisé, il a fait des efforts suffisants pour le faire;
• f) de circonstances semblables à celles prévues aux alinéas a) à e);
• g) d’un cas de force majeure;
• h) d’une interprétation erronée de l’employeur, faite de bonne foi, quant au fait qu’il respecte les conditions prévues aux sous-alinéas (1)a)(v) et (vi).

Justification

(3.1) Le non-respect de l’une des conditions prévues aux sous-alinéas (1)a)(ix) et (x) est justifié si l’employeur, à la fois :

• a) a fait tous les efforts raisonnables pour respecter les conditions;
• b) a subséquemment indemnisé complètement l’étranger pour les frais indûment perçus ou recouvrés.

10 (1) Le sous-alinéa 209.3(1)a)(ii) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• (ii) il se conforme aux lois et aux règlements fédéraux et provinciaux régissant le travail et le recrutement de main-d’œuvre, y compris d’étrangers, dans la province où l’étranger travaille,
• (ii.1) il rend disponible à l’étranger, dans les deux langues officielles du Canada, les renseignements visés à l’alinéa a.1),

(2) Les sous-alinéas 209.3(1)a)(vii) à (xi) de la version française du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

• (vii) il ne peut, dans le cas où il emploie un étranger visé par un règlement, un décret ou un arrêté pris en vertu de la Loi sur les mesures d’urgence ou de la Loi sur la mise en quarantaine, prendre de mesure qui empêche celui-ci de respecter les exigences qui y sont prévues, notamment exiger de l’étranger qu’il fasse quelque chose qui y est contraire,
• (viii) il ne peut, dans le cas où il emploie un étranger visé par une loi provinciale qui régit la santé publique adoptée en réponse à la COVID-19, prendre de mesure qui empêche celui-ci de respecter les exigences qui y sont prévues, notamment exiger de l’étranger qu’il fasse quelque chose qui y est contraire,
• (ix) dans le cas où il lui fournit un logement, il doit — pendant toute la période de quarantaine à laquelle est tenu l’étranger conformément à un règlement, un décret ou un arrêté pris en vertu de la Loi sur les mesures d’urgence ou de la Loi sur la mise en quarantaine — fournir un logement qui est séparé de celui fourni aux personnes qui ne sont pas en quarantaine et qui permet à l’étranger de garder une distance d’au moins deux mètres avec les autres,
• (x) il lui fournit, dans le cas où il fournit un logement à un étranger visé par un règlement, un décret ou un arrêté pris en vertu de la Loi sur les mesures d’urgence ou de la Loi sur la mise en quarantaine, des produits de nettoyage pour nettoyer et désinfecter régulièrement le logement,
• (xi) il lui fournit, dans le cas où il fournit un logement à un étranger contaminé par la COVID- 19 ou qui en présente des signes ou des symptômes, un logement qui a une chambre individuelle, avec accès à une salle de bain privée, qui lui permet de s’isoler,

(3) L’alinéa 209.3(1)a) du même règlement est modifié par adjonction, après le sous-alinéa (xii), de ce qui suit :

• (xiii) sauf dans le cas où il emploie un étranger qui exerce un travail visé par un accord international conclu entre le Canada et un ou plusieurs pays concernant les travailleurs agricoles saisonniers et que l’accord comprend une assurance-santé, il souscrit pour l’étranger à une assurance privée qui couvre les soins médicaux urgents pour toute période durant laquelle celui-ci n’est pas couvert par le régime d’assurance-santé provincial applicable et paie les frais de souscription,
• (xiv) il fait des efforts raisonnables pour fournir à l’étranger l’accès à des soins de santé lorsque celui-ci se blesse ou devient malade sur le lieu de travail,
• (xv) il ne perçoit ni ne recouvre, directement ou indirectement, de l’étranger les frais prévus au sous-alinéa (xiii), au paragraphe 315.2(1) ou les frais liés au recrutement de celui-ci, à l’exception des frais prévus aux paragraphes 296(1), 298(1) et 299(1) ou des frais liés au recrutement de l’étranger dont la perception ou le recouvrement est autorisé en vertu d’un accord international conclu entre le Canada et un ou plusieurs pays concernant les travailleurs agricoles saisonniers,
• (xvi) il veille à ce que toute personne qui a recruté l’étranger en son nom ne perçoive ni ne recouvre, directement ou indirectement, de l’étranger les frais prévus au sous-alinéa (xiii), au paragraphe 315.2(1) ou les frais liés au recrutement de celui-ci, à l’exception des frais prévus aux paragraphes 296(1), 298(1) et 299(1) ou des frais liés au recrutement de l’étranger dont la perception ou le recouvrement est autorisé en vertu d’un accord international conclu entre le Canada et un ou plusieurs pays concernant les travailleurs agricoles saisonniers;

(4) Le paragraphe 209.3(1) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa a), de ce qui suit :

• a.1) au plus tard le premier jour de travail de l’étranger qui est pendant la période d’emploi pour laquelle le permis de travail est délivré à l’étranger, il fournit à l’étranger, dans la langue officielle du Canada choisie par celui-ci, une copie des renseignements les plus récents rendus disponibles à cette fin par le gouvernement du Canada concernant les droits de l’étranger au Canada;

(5) Le paragraphe 209.3(3) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Justification

(3) Le non-respect de l’une des conditions prévues aux sous-alinéas (1)a)(i) à (xiv) et aux alinéas (1)a.1) et b) est justifié s’il découle, selon le cas :

• a) d’une modification apportée aux lois fédérales ou provinciales;
• b) d’une modification apportée à une convention collective;
• c) de la mise en œuvre, par l’employeur, de mesures qui permettent de faire face à des changements économiques importants touchant directement son entreprise, et ce, sans que cela ne vise de façon disproportionnée tout étranger à son service;
• d) d’une interprétation erronée de l’employeur, faite de bonne foi, quant à ses obligations envers l’étranger, s’il a indemnisé tout étranger lésé par cette interprétation ou, s’il ne l’a pas indemnisé, il a fait des efforts suffisants pour le faire;
• e) d’une erreur comptable ou administrative commise par l’employeur à la suite de laquelle celui-ci a indemnisé tout étranger lésé par cette erreur ou, s’il ne l’a pas indemnisé, il a fait des efforts suffisants pour le faire;
• f) de circonstances semblables à celles prévues aux alinéas a) à e);
• g) d’un cas de force majeure;
• h) d’une interprétation erronée de l’employeur, faite de bonne foi, quant au fait qu’il respecte les conditions prévues aux sous-alinéas (1)a)(vii) à (xi).

(6) L’article 209.3 du même règlement est modifié par adjonction, après le paragraphe (4), de ce qui suit :

Justification

(5) Le non-respect de l’une des conditions prévues aux sous-alinéas (1)a)(xv) et (xvi) est justifié si l’employeur, à la fois :

• a) a fait tous les efforts raisonnables pour respecter les conditions;
• b) a indemnisé subséquemment complètement l’étranger pour les frais indûment perçus ou recouvrés.

11 L’alinéa 209.4(1)b) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• b) fournir les documents exigés en vertu des alinéas 209.7(1)a) et b);

12 (1) L’alinéa 209.5a) de la version française du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• a) l’agent ou le ministre de l’Emploi et du Développement social a des motifs de soupçonner que l’employeur ne respecte pas ou n’a pas respecté l’une des conditions prévues aux articles 209.2 ou 209.3;

(2) Les alinéas 209.5b) et c) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

• b) l’employeur en cause n’a pas respecté, dans le passé, l’une des conditions prévues aux articles 209.2 ou 209.3;
• c) l’employeur en cause a été choisi dans le cadre d’une vérification, faite au hasard, du respect des conditions prévues aux articles 209.2 ou 209.3;

13 (1) Le paragraphe 209.7(1) du même règlement est modifiépar adjonction, après l’alinéa b), de ce qui suit :

• c) l’agent peut, aux fins de vérification du respect des conditions prévues à l’article 209.2, exiger que toute personne ou entité en possession de tout document relatif au respect par l’employeur de celles-ci lui fournisse ce document;
• d) le ministre de l’Emploi et du Développement social peut, aux fins de vérification du respect des conditions prévues à l’article 209.3, exiger que toute personne ou entité en possession de tout document relatif au respect par l’employeur de celles-ci lui fournisse ce document.

(2) Le paragraphe 209.7(2) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Ministre de l’Emploi et du Développement social

(2) Le ministre de l’Emploi et du Développement social peut, à la demande de l’agent, exercer les pouvoirs prévus aux alinéas (1)a) et c).

14 L’article 209.92 du même règlement et l’intertitre le précédant sont remplacés par ce qui suit :

Collecte et communication de renseignements

Collecte de renseignements

209.911 Le ministre de l’Emploi et du Développement social peut recueillir des renseignements relatifs au respect des conditions prévues à l’article 209.2 par un employeur.

Communication de renseignements

209.92 L’agent peut, afin de décider s’il doit délivrer un permis de travail à un étranger aux termes du paragraphe 200(1), de rendre, s’il y a lieu, une décision aux termes des alinéas 203(1)a) à g) ou de vérifier le respect des conditions prévues aux articles 209.2 à 209.4, communiquer au ministre de l’Emploi et du Développement social et aux autorités compétentes des provinces concernées des renseignements relatifs à la demande de permis de travail ou au respect des conditions prévues aux articles 209.2 à 209.4.

15 Le passage du paragraphe 209.95(1) du même règlement précédant l’alinéa a) est remplacé par ce qui suit :

Violations

209.95 (1) L’employeur visé aux paragraphes 209.2(1) ou 209.3(1) qui ne respecte pas l’une des conditions prévues aux dispositions mentionnées dans la colonne 1 du tableau 1 de l’annexe 2, si ce non-respect n’est pas justifié au titre des paragraphes 209.2(3), (3.1) ou (4), 209.3(3), (4) ou (5) ou 209.4(2), commet une violation et :

16 (1) Le paragraphe 209.96(1) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Violation distincte — plusieurs étrangers

209.96 (1) Le non-respect d’une condition — qui n’est pas justifié au titre des paragraphes 209.2(3), (4) ou (5), 209.3(3), (4) ou (5) ou 209.4(2) — à l’égard de plus d’un étranger constitue une violation distincte commise à l’égard de chaque étranger.

(2) Le paragraphe 209.96(4) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Violation distincte — violence

(4) Le non-respect — qui n’est pas justifié au titre des paragraphes 209.2(3) ou 209.3(3) — de la condition visée à l’article 17 du tableau 1 de l’annexe 2 quant à chacun des éléments visés aux alinéas 196.2(1)a) à e) constitue une violation distincte.

17 L’article 209.97 du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Dispositions

209.97 Le non-respect — qui n’est pas justifié au titre des paragraphes 209.2(3), (4) ou (5), 209.3(3), (4) ou (5) ou 209.4(2) — d’une condition prévue à l’une des dispositions mentionnées dans la colonne 1 du tableau 1 de l’annexe 2 est une violation qualifiée de type A, B ou C, selon ce qui est prévu à la colonne 3.

18 Les paragraphes 209.993(1) et (2) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

Avis délivré par l’agent

209.993 (1) Si l’agent évalue, en se fondant sur les renseignements obtenus par tout agent ou le ministre de l’Emploi et du Développement social dans l’exercice des pouvoirs prévus aux articles 209.6 à 209.8 et sur tout autre renseignement pertinent, qu’un employeur a commis une violation parce qu’il n’a pas respecté l’une des conditions prévues aux dispositions mentionnées dans la colonne 1 du tableau 1 de l’annexe 2 et que ce non-respect n’est pas justifié au titre des paragraphes 209.2(3), (4) ou (5) ou 209.4(2), il délivre à cet employeur un avis de décision provisoire.

Avis délivré par le ministre

(2) Si le ministre de l’Emploi et du Développement social évalue, en se fondant sur les renseignements obtenus dans l’exercice des pouvoirs prévus aux articles 209.6, 209.7 et 209.9 et sur tout autre renseignement pertinent, qu’un employeur a commis une violation parce qu’il n’a pas respecté l’une des conditions prévues aux dispositions mentionnées dans la colonne 1 du tableau 1 de l’annexe 2 et que ce non-respect n’est pas justifié au titre des paragraphes 209.3(3), (4) ou (5) ou 209.4(2), il délivre à cet employeur un avis de décision provisoire.

19 Les paragraphes 209.996(1) et (2) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

Avis délivré par l’agent

209.996 (1) Sous réserve du paragraphe (3), si l’agent conclut, en se fondant sur les renseignements obtenus par tout agent ou le ministre de l’Emploi et du Développement social dans l’exercice des pouvoirs prévus aux articles 209.6 à 209.8 et sur tout autre renseignement pertinent, qu’un employeur a commis une violation parce qu’il n’a pas respecté l’une des conditions prévues aux dispositions mentionnées dans la colonne 1 du tableau 1 de l’annexe 2 et que ce non-respect n’est pas justifié au titre des paragraphes 209.2(3), (4) ou (5) ou 209.4(2), il délivre à cet employeur un avis de décision finale.

Avis délivré par le ministre

(2) Sous réserve du paragraphe (3), si le ministre de l’Emploi et du Développement social conclut, en se fondant sur les renseignements obtenus dans l’exercice des pouvoirs prévus aux articles 209.6, 209.7 et 209.9 et sur tout autre renseignement pertinent, qu’un employeur a commis une violation parce qu’il n’a pas respecté l’une des conditions prévues aux dispositions mentionnées dans la colonne 1 du tableau 1 de l’annexe 2 et que ce non-respect n’est pas justifié au titre des paragraphes 209.3(3), (4) ou (5) ou 209.4(2), il délivre à cet employeur un avis de décision finale.

20 L’alinéa 209.997(2)c) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• c) les conditions prévues aux dispositions mentionnées dans la colonne 1 du tableau 1 de l’annexe 2 qui n’ont pas été respectées par l’employeur;

21 (1) Le passage de l’article 8 du tableau 1 de l’annexe 2 du même règlement figurant dans la colonne 2 est remplacé par ce qui suit :

Article	Colonne 2 Description sommaire
8	Se conformer aux lois et aux règlements fédéraux et provinciaux régissant le travail et le recrutement de main-d’œuvre, y compris d’étrangers, dans la province où l’étranger travaille

(2) Le passage de l’article 23 du tableau 1 de l’annexe 2 de la version française du même règlement figurant dans la colonne 2 est remplacé par ce qui suit :

Article	Colonne 2 Description sommaire
23	Fournir à l’étranger contaminé par la COVID-19 ou qui en présente des signes ou des symptômes, un logement qui a une chambre individuelle, avec accès à une salle de bain privée, qui lui permet de s’isoler

(3) Le tableau 1 de l’annexe 2 du même règlement est modifié par adjonction, après l’article 24, de ce qui suit :

Article	Colonne 1 Disposition	Colonne 2 Description sommaire	Colonne 3 Qualification
25	209.2(1)a.1) et 209.3(1)a.1)	Fournir à l’étranger, dans la langue officielle du Canada choisie par celui-ci, une copie des renseignements les plus récents rendus disponibles à cette fin par le gouvernement du Canada concernant les droits de l’étranger au Canada	Type B
26	209.2(1)a)(ii.1) et 209.3(1)a)(ii.1)	Rendre disponible à l’étranger, dans les deux langues officielles du Canada, les renseignements visés à l’alinéa 209.2(1)a.1) ou 209.3(1)a.1), selon le cas	Type B
27	209.2(1)a)(ix) et 209.3(1)a)(xv)	Ne pas percevoir ni recouvrer, directement ou indirectement, de l’étranger les frais indiqués	Type C
28	209.2(1)a)(x) et 209.3(1)a)(xvi)	Veiller à ce que toute personne qui a recruté l’étranger en son nom ne perçoive ni ne recouvre, directement ou indirectement, de l’étranger les frais indiqués	Type C
29	209.3(1)a)(xiii)	Sauf dans le cas d’un employeur qui emploie un étranger qui exerce un travail visé par un accord international conclu entre le Canada et un ou plusieurs pays concernant les travailleurs agricoles saisonniers et que l’accord comprend une assurance-santé, souscrire pour l’étranger à une assurance privée qui couvre les soins médicaux urgents pour toute période durant laquelle celui-ci n’est pas couvert par le régime d’assurance-santé provincial applicable et payer les frais de souscription	Type C
30	209.2(1)a)(viii) et 209.3(1)a)(xiv)	Faire des efforts raisonnables pour fournir à l’étranger l’accès à des soins de santé lorsque celui-ci se blesse ou devient malade sur le lieu de travail	Type C

Entrée en vigueur

22 Le présent règlement entre en vigueur à 0 h 0 min 1 s, heure avancée de l’Est, le 26 septembre 2022.

RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION

(Le présent résumé ne fait pas partie du Règlement.)

Résumé

Enjeux

La prospérité et la croissance continue de l’économie canadienne dépendent de plusieurs facteurs, dont la contribution des travailleurs étrangers temporaires. En vertu des lois fédérales, provinciales et territoriales applicables, les travailleurs étrangers temporaires jouissent des mêmes protections et des mêmes droits en milieu de travail que les Canadiens et les résidents permanents. Toutefois, des restrictions et des limites concernant leur emploi peuvent rendre les travailleurs étrangers temporaires plus vulnérables à l’exploitation et à la violence de la part des employeurs et des recruteurs. De plus, les barrières linguistiques, l’isolement social et physique causé par l’emplacement du lieu de travail de même qu’un manque de connaissances de leurs droits et la peur de représailles font partie des facteurs qui accroissent la vulnérabilité des travailleurs étrangers temporaires.

Le gouvernement du Canada a réalisé des progrès pour améliorer la protection des travailleurs étrangers temporaires grâce aux régimes de conformité des employeurs du Programme des TET et du PMI. Les employeurs qui ont recours à ces programmes doivent respecter certaines exigences et conditions pour assurer la protection des travailleurs étrangers temporaires. Le respect de ces conditions est vérifié grâce à des inspections et des conséquences sont imposées aux employeurs qui ne les respectent pas. Les inspections constituent également un moyen de sensibiliser les employeurs au sujet de leurs obligations réglementaires en vertu du Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés (RIPR).

Les rapports, consultations et inspections ont cependant révélé le besoin d’apporter d’autres améliorations afin de mieux protéger les droits des travailleurs étrangers temporaires au Canada, ainsi que la nécessité d’améliorer les régimes de conformité des employeurs afin de faire en sorte que ces derniers respectent les règles du programme qui s’appliquent à eux. Le maintien de la situation actuelle mettrait les travailleurs étrangers temporaires à risque d’exploitation.

Mesures de protection des travailleurs étrangers temporaires

En général, les travailleurs étrangers temporaires ne sont pas bien renseignés sur leurs droits au Canada, ce qui peut les amener à ne pas être informés adéquatement au sujet de leurs salaires et de leurs conditions de travail. Il a été déterminé que les travailleurs étrangers temporaires devaient être mieux informés de leurs droits, recevoir des renseignements clairs sur les salaires, la profession et les conditions de travail convenus, bénéficier d’une meilleure protection en matière de santé et de sécurité, être protégés contre les représailles s’ils devaient formuler une plainte et être protégés lorsqu’un employeur (ou un recruteur) leur facture des frais.

Les politiques actuelles du Programme des TET exigent qu’un contrat d’emploi soit fourni aux travailleurs afin que ces derniers comprennent leurs droits et leurs obligations en matière d’emploi et pour empêcher les employeurs de facturer ou de recouvrer auprès des travailleurs étrangers des frais de recrutement, une pratique qui n’est pas non plus permise dans la plupart des provinces. Puisque ces exigences ne s’appliquent qu’aux politiques du Programme des TET et pas à celles du PMI, il est nécessaire de renforcer et d’harmoniser les façons de faire.

Il a été observé que dans certains cas, les travailleurs étrangers temporaires ont de la difficulté à accéder à des services de soins de santé d’urgence parce qu’ils se trouvent dans des endroits isolés ou parce qu’ils n’ont pas été informés adéquatement. De plus, les travailleurs étrangers temporaires ne sont pas toujours couverts par les régimes d’assurance-santé provinciaux lors de leur arrivée au Canada, puisqu’il y a une période d’attente dans certaines provinces. Les politiques actuelles du Programme des TET exigent que les employeurs souscrivent à une assurance privée et en paient les frais pour toute la durée pendant laquelle un travailleur étranger temporaire n’est pas couvert par le régime d’assurance-santé de la province ou du territoire, à l’exception des travailleurs dans les volets des postes à haut salaire et des talents mondiaux et de ceux qui sont déjà couverts grâce au Programme des travailleurs agricoles saisonniers. Une absence de couverture rend les travailleurs étrangers temporaires encore plus vulnérables, puisqu’ils doivent alors débourser eux-mêmes les frais en cas d’urgence médicale, ce qui leur fait courir un risque financier.

D’autres inquiétudes ont été relevées relativement au fait que les travailleurs ont peur de dénoncer au gouvernement les possibles actes répréhensibles de leurs employeurs (notamment l’inexactitude des salaires ou les menaces de déportation), même en présence d’outils comme la ligne d’information confidentielle de Service Canada, qui permet aux travailleurs de dénoncer ou de laisser des messages de façon anonyme à EDSC ou à IRCC au sujet des employeurs. Les conditions réglementaires exigent que les employeurs déploient des efforts raisonnables pour fournir un lieu de travail exempt de violence. Des travailleurs ont tout de même affirmé avoir peur que leur employeur sévisse contre eux s’ils dénonçaient une situation de non-respect ou s’ils coopéraient lors des inspections.

Intégrité des programmes

Le Programme des TET et le PMI contiennent des régimes de conformité des employeurs qui tiennent les employeurs responsables en cas de non-respect. Par contre, ces régimes comportent des lacunes en matière d’intégrité et il est nécessaire d’y apporter des améliorations. Il s’est avéré difficile de corroborer certaines informations pour corriger des disparités dans les renseignements sur la paie fournis par les employeurs. Il faudra en outre améliorer les mesures d’évaluation des employeurs pour protéger les travailleurs étrangers temporaires qui sont à risque de subir de la violence. Le Programme des TET a relevé des situations où un employeur pourrait s’être affilié à un autre employeur qui n’était plus admissible au programme. De plus, le Programme des TET a été informé de cas où des employeurs ont pu participer au Programme malgré le fait que dans leur demande d’EIMT, les salaires inscrits dans les offres d’emploi, ne correspondaient pas aux taux de salaire courants pour la profession en cause ou malgré le fait que le travail de l’étranger temporaire était susceptible de nuire au règlement d’un conflit de travail.

Habituellement, dans les cas où un employeur ayant déjà eu recours au programme soumet une nouvelle demande d’EIMT, EDSC traite la demande et fournit une EIMT même s’il a des motifs de soupçonner que l’employeur ne respecte pas les conditions du programme et que ce non-respect pourrait entraîner un sérieux risque pour la santé ou la sécurité du ressortissant étranger. Cela pourrait placer le travailleur étranger dans une situation précaire.

Harmonisation et modifications techniques

Alors que les provinces et territoires promulguent des lois régissant en particulier les employeurs de travailleurs étrangers temporaires, le Programme des TET et le PMI doivent assurer l’harmonisation de leurs règlements aux lois provinciales et territoriales régissant le travail ou le recrutement de travailleurs étrangers. Le RIPR comprend également des dispositions désuètes en ce qui concerne les examens de conformité des employeurs (ECE), qui ne s’appliquent plus. De plus, le Comité mixte permanent d’examen de la réglementation a signalé certaines incohérences entre les versions anglaise et française des modifications apportées en avril 2020 (DORS/2020-91) dans les articles du RIPR concernant les travailleurs.

Contexte

Programme des travailleurs étrangers temporaires et Programme de mobilité internationale

Les employeurs du Canada qui souhaitent embaucher des travailleurs étrangers temporaires peuvent le faire grâce au Programme des TET, administré conjointement par EDSC et IRCC, ou par le biais du PMI, administré par IRCC. Ces programmes distincts visent différents objectifs pour amener des travailleurs étrangers temporaires au Canada. Le Programme des TET a pour but de remédier à des pénuries de main-d’œuvre et de compétences en aidant les employeurs à répondre à leurs besoins en main-d’œuvre de façon temporaire, lorsqu’ils sont incapables de trouver des Canadiens ou des résidents permanents pour pourvoir ces postes. De son côté, le principal objectif du PMI est de faire progresser les intérêts sociaux, culturels et économiques plus vastes et l’avantage concurrentiel du Canada. Dans le cadre du PMI, les employeurs ne sont pas tenus de démontrer qu’aucun Canadien ou résident permanent n’était disponible pour occuper un poste avant d’embaucher un travailleur étranger temporaire.

Dans la plupart des cas, en vertu du RIPR, un travailleur étranger temporaire doit obtenir un permis de travail en passant par le Programme des TET ou le PMI. Ce qui distingue principalement les deux programmes est l’exigence ou non pour les employeurs de soumettre une demande d’EIMT, qui évalue si un Canadien ou un résident permanent est disponible pour effectuer le travail ainsi que les effets probables de l’embauche d’un travailleur étranger temporaire sur le marché du travail canadien. Alors qu’une EIMT est nécessaire pour le Programme des TET, ce n’est pas le cas pour le PMI, qui évalue plutôt les avantages économiques, sociaux ou culturels plus larges qu’apportera le travailleur au Canada grâce à son emploi. Le Programme des TET regroupe surtout des travailleurs agricoles et des transformateurs d’aliments, mais comprend toute une gamme de professions regroupées sous les volets suivants : agriculture primaire, professions à bas salaire, professions à haut salaire et talents mondiaux. Les travailleurs du PMI sont généralement ceux dont le travail est facilité par un accord ou un arrangement international ou bilatéral, les jeunes qui participent à un échange vacances-travail, les étudiants de troisième cycle, les employés mutés au sein d’une entreprise, certains universitaires, ainsi que les travailleurs des organismes caritatifs et religieux.

Tous les permis de travail délivrés dans le cadre du Programme des TET sont pour un employeur précis, alors que ceux délivrés dans le cadre du PMI peuvent être ouverts ou pour un employeur précis. Les permis de travail propres à un employeur font en sorte que les travailleurs étrangers temporaires ne peuvent travailler que pour l’employeur dont le nom est inscrit sur le permis de travail. Les régimes d’inspection sont liés au nom inscrit sur le permis, permettant ainsi de tenir l’employeur responsable des conditions du programme. En revanche, les travailleurs étrangers temporaires qui possèdent un permis de travail ouvert peuvent travailler pour n’importe quel employeur dans toutes les régions du Canada. Les employeurs qui embauchent des travailleurs étrangers temporaires possédant un permis de travail ouvert ne sont pas soumis au régime de conformité. En 2019, environ 400 000 travailleurs étrangers temporaires ont reçu un permis de travail. De ce nombre, environ 188 000 possédaient un permis de travail propre à un employeur (98 000 dans le Programme des TET et 90 000 dans le PMI); les 212 000 autres travailleurs étrangers temporaires possédaient un permis de travail ouvert obtenu dans le cadre du PMI.

Intégrité des programmes

IRCC et EDSC s’engagent à protéger les étrangers qui viennent au Canada pour y travailler, et le Programme des TET et le PMI comportent des mécanismes essentiels de protection des travailleurs sous forme de régimes de conformité des employeurs. Les deux ministères procèdent à des inspections auprès des employeurs afin de vérifier qu’ils respectent les conditions réglementaires, en veillant, par exemple, à ce que les employeurs versent aux travailleurs étrangers temporaires les salaires appropriés. Ces inspections visent à accroître l’intégrité des programmes, à protéger le marché du travail canadien, à assurer la protection des travailleurs étrangers temporaires et à éduquer les employeurs de travailleurs étrangers temporaires au sujet de leurs obligations réglementaires dans le cadre du RIPR. Les employeurs qui ne respectent pas les conditions réglementaires pourraient s’exposer à des conséquences, dont des lettres d’avertissement, des sanctions administratives pécuniaires (SAP) et une interdiction temporaire ou permanente d’avoir recours aux programmes. Les conséquences dépendent de facteurs comme l’historique de non-respect, la taille de l’employeur, ainsi que la gravité de la violation. Les violations sont classées selon trois types — A, B ou C — selon la gravité des répercussions qu’elles ont, le type C étant la classification la plus grave.

Le RIPR prévoit plusieurs éléments qui pourraient déclencher une inspection auprès d’un employeur, dont un motif de soupçonner un non-respect (par exemple faire l’objet d’une plainte ou d’une dénonciation), des antécédents de non-respect ou alors une sélection faite au hasard. Les inspections peuvent comprendre un examen et une vérification de documents, des visites sur place, des entrevues avec les employeurs ou alors des entrevues, avec leur consentement seulement, des travailleurs étrangers ou d’autres personnes. Les modifications apportées en réaction à la COVID-19 comprennent deux nouveaux éléments déclencheurs pour une inspection : s’il y a eu un avis d’introduction ou de propagation d’une maladie contagieuse sur le lieu de travail et si l’employeur emploie un travailleur étranger temporaire faisant ou ayant fait l’objet d’une ordonnance ou d’un règlement en vertu de la Loi sur la mise en quarantaine ou la Loi sur les mesures d’urgence.

Les régimes de conformité des deux programmes comprennent des mécanismes visant à assurer l’équité de la procédure pour les employeurs. Lorsqu’une inspection révèle un cas possible de non-respect, les employeurs ont une possibilité explicite de fournir des renseignements supplémentaires afin de prouver leur conformité ou de justifier les circonstances entourant leur non-respect. Les raisons mentionnées dans le RIPR pour justifier un non-respect comprennent, entre autres, un changement dans les lois fédérales ou provinciales ou encore une erreur comptable.

Lorsque la décision finale est rendue, l’employeur peut l’accepter et s’y conformer, ou alors il peut la contester en soumettant une demande à la Cour fédérale afin d’obtenir une révision judiciaire de la décision.

Depuis 2015, les résultats des inspections effectuées auprès des employeurs, les conclusions du rapport de 2016 du Comité permanent des ressources humaines, du développement des compétences, du développement social et de la condition des personnes handicapées (HUMA) et les renseignements compilés lors des consultations auprès des intervenants, en particulier auprès des travailleurs étrangers temporaires, ont permis de cerner des lacunes dans la capacité des régimes de conformité des employeurs de protéger les travailleurs étrangers temporaires. HUMA a tenu cinq rencontres publiques, a entendu les témoignages de 47 personnes et a reçu un total de 63 mémoires. Le comité a noté que les réformes du programme — qui comprenaient la mise en œuvre de la ligne d’information confidentielle de Service Canada pour signaler de la violence, une augmentation de la fréquence des inspections et des conséquences plus graves en cas de non-respect — avaient contribué à encourager les employeurs à respecter les exigences et les conditions du programme, protégeant ainsi les travailleurs étrangers temporaires, mais qu’il subsistait tout de même des lacunes.

Entre 2016 et 2020, le Programme des TET a reçu plus de 300 signalements comportant des allégations de violence et de mauvais traitements par le biais de la ligne confidentielle de Service Canada. Des intervenants, comme des groupes de défense des travailleurs et des travailleurs étrangers temporaires, ont indiqué que les travailleurs étrangers temporaires hésitent à dénoncer des situations de violence par crainte de perdre leur emploi et parce qu’ils ne comprennent pas toujours leurs droits au Canada. En 2017, une série de consultations auprès des intervenants regroupant des travailleurs étrangers temporaires, des organismes de soutien et des agents de liaison consulaires a révélé que les obstacles linguistiques et l’accès aux renseignements au sujet des droits et de la protection représentaient toujours des entraves majeures à la protection des travailleurs, tout comme la peur de subir des représailles de la part des employeurs ou d’être déportés s’ils signalaient des situations de maltraitance ou de mauvaises conditions de travail. Des cas où des employeurs ont indûment exigé des frais de recrutement ou d’autres frais ont également été soulignés comme étant particulièrement inquiétants. De plus, la violence, l’exploitation et les mauvais traitements infligés aux travailleurs étrangers temporaires ont fait l’objet d’une vaste discussion dans les médias nationaux, avec plus de 4 150 articles abordant le sujet entre août 2019 et mai 2021.

Le rapport de 2016 de HUMA a émis une série de recommandations au sujet des mesures de protection des travailleurs étrangers temporaires, notamment demander au gouvernement de réviser les mécanismes actuels de surveillance et d’application des règlements et corriger des lacunes en matière de conformité des employeurs et de protection des travailleurs. Les recommandations particulières comprenaient la garantie que les travailleurs étrangers temporaires qui subissaient une blessure sur le lieu de travail nécessitant une attention immédiate reçoivent des soins d’urgence, ainsi que la mise en place de mesures informant les travailleurs étrangers temporaires de leurs droits, notamment de renseignements sur les salaires, les avantages et les conditions de travail.

Le gouvernement a réagi aux recommandations de HUMA et a reconnu que des mesures supplémentaires devraient être adoptées pour empêcher que les travailleurs étrangers temporaires subissent de la maltraitance ou de la violence ou qu’ils travaillent dans des conditions non sécuritaires pendant leur séjour au Canada. Pour cette raison, les lettres de mandat remises en février 2017 au ministre de l’Immigration, des Réfugiés et de la Citoyenneté et à la ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d’œuvre et du Travail comprenaient des engagements à collaborer avec les intervenants pour donner suite aux recommandations du rapport de HUMA sur le Programme des TET.

En avril 2020, en réaction à la pandémie de la COVID-19, le gouvernement a promulgué un nouveau règlement pour assurer une meilleure protection des travailleurs étrangers temporaires (DORS/2020-91). Le discours du Trône de septembre 2020 et les lettres de mandat des ministres d’IRCC et d’EDSC ont réitéré l’engagement du gouvernement de soutenir sans réserve et de protéger les travailleurs étrangers temporaires vulnérables. Dans son budget de 2021, le gouvernement a annoncé un financement pour EDSC afin de soutenir les organisations communautaires qui fournissent des services aux titulaires de permis de travail propres à un employeur, y compris des services d’orientation et une aide d’urgence. Un financement a également été annoncé pour renforcer les inspections des employeurs qui embauchent dans le cadre du Programme des TET et garantir que les travailleurs étrangers temporaires bénéficient des conditions de travail et des salaires appropriés. Puis, un financement a été annoncé pour améliorer la prestation de services relativement au permis de travail ouvert pour les travailleurs vulnérables. Enfin, dans son budget de 2022, le gouvernement a annoncé un certain nombre de mesures de protection supplémentaires pour les travailleurs migrants, notamment un financement pour améliorer les inspections des employeurs.

Objectif

Le principal objectif des modifications au RIPR est de renforcer les mesures de protection des travailleurs étrangers temporaires afin de prévenir les possibles cas de maltraitance ou de violence au cours de la période d’emploi des travailleurs étrangers temporaires au Canada. Ces modifications imposeront des exigences supplémentaires pour les employeurs, ainsi que des conditions permettant au gouvernement de procéder à des inspections et d’effectuer des vérifications, en plus de régler les lacunes au chapitre de l’intégrité. Des modifications particulières ont été apportées afin de régler directement des problèmes qui ont été recensés lors des consultations avec les intervenants, dans les conclusions du rapport du Comité permanent de HUMA et dans les lettres de mandat des ministres. La proposition s’appuie également sur les politiques du Programme des TET.

Protection des travailleurs étrangers temporaires

Programme des travailleurs étrangers temporaires et Programme de mobilité internationale

Un certain nombre de modifications amélioreront directement la protection des travailleurs étrangers temporaires en faisant en sorte que ces derniers aient accès à des renseignements au sujet de leurs emplois et de leurs droits au Canada. Les employeurs devraient notamment fournir un contrat d’emploi signé décrivant la même profession, le même salaire et les mêmes conditions de travail que ceux dans l’offre d’emploi. De plus, comme le recommandait HUMA, les employeurs devraient fournir aux travailleurs les renseignements les plus à jour au sujet de leurs droits au Canada. D’autres modifications permettront de remédier à certaines vulnérabilités en interdisant la facturation ou le recouvrement de frais liés au recrutement d’un travailleur étranger temporaire et en exigeant un accès raisonnable aux services de soins de santé lorsqu’un travailleur étranger temporaire se blesse ou devient malade sur le lieu de travail.

Les employeurs doivent faire des efforts raisonnables pour fournir un lieu de travail exempt de violence. Ces modifications ajouteront le mot « représailles » à la définition de « violence » en réponse aux craintes qu’ont les travailleurs que leurs employeurs se vengent (en les rétrogradant, en appliquant des sanctions disciplinaires ou en les congédiant ou en les menaçant de poser de tels gestes) s’ils dénoncent le non-respect potentiel de leurs employeurs aux conditions des programmes.

Un certain nombre de ces exigences et de ces conditions ont déjà été formulées et approfondies dans le cadre de diverses politiques du programme; toutefois, les intégrer dans la réglementation permettrait de renforcer et d’harmoniser les deux programmes.

Programme des TET seulement

À moins qu’elle soit déjà offerte, certains employeurs du Programme des TET sont tenus, en vertu de la politique du Programme, de souscrire et payer pour une assurance privée qui couvre les soins médicaux d’urgence pour toute période pendant laquelle le travailleur étranger temporaire n’est pas couvert par le régime d’assurance-santé provincial ou territorial applicable. Ces modifications s’appuieront sur la politique actuelle du Programme des TET pour faire en sorte que tous les travailleurs étrangers temporaires bénéficient d’une assurance privée qui couvre les soins médicaux urgents pour toute période que le travailleur étranger temporaire ne serait pas couvert par le régime d’assurance-santé de la province ou du territoire en question.

Intégrité des programmes

Les modifications réglementaires amélioreront les régimes de conformité des employeurs des deux programmes en améliorant les outils gouvernementaux nécessaires pour faire en sorte que les employeurs se conforment aux exigences et aux conditions des programmes.

Programme des TET et PMI

Les modifications autoriseront EDSC et IRCC à exiger que des documents soient fournis par des tierces parties (comme des banques et des entreprises de services de paie) afin de vérifier la conformité des employeurs aux conditions réglementaires, comme celles portant sur le salaire des travailleurs étrangers temporaires.

Programme des TET seulement

Dans le cadre du Programme des TET, le processus d’EIMT sera renforcé afin d’assurer que tous les employeurs qui soumettent une demande d’EIMT satisfont aux exigences du programme dans le but d’empêcher que des travailleurs étrangers temporaires intègrent un milieu de travail où il y aurait de la violence. Les employeurs qui n’ont pas eu recours au Programme des TET au cours des six années précédentes auront à respecter des exigences supplémentaires lorsqu’ils présentent une demande d’EIMT, notamment qu’ils ne sont pas affiliés à aucun employeur qui n’est pas admissible au programme ou en défaut de tout montant payable à l’égard d’une sanction administrative pécuniaire.

En outre, les modifications permettront que le traitement d’une EIMT soit suspendu tant qu’il y a des motifs de soupçonner qu’un employeur ne respecte pas ou n’a pas respecté certaines conditions du programme et que ce non-respect de l’une de ces conditions entraînerait un sérieux risque pour la santé ou la sécurité du ressortissant étranger, advenant la délivrance d’un permis de travail. Les modifications eu égard au salaire et au conflit de travail font qu’ils seront dorénavant des exigences qu’un employeur doit respecter pour recevoir une EIMT positive.

PMI seulement

Une modification supplémentaire autorisera EDSC à recueillir des renseignements portant sur la conformité aux modalités du PMI.

Harmonisation et modifications techniques

L’exigence et la condition réglementaire voulant que les employeurs se conforment aux lois provinciales et territoriales qui régissent le travail et le recrutement seront clarifiées afin d’y inclure des renvois à des lois concernant particulièrement les travailleurs étrangers temporaires. Les modifications comprendront également des modifications techniques pour assurer une correspondance entre la version française et la version anglaise du RIPR et aboliront l’autorisation de procéder à des ECE, qui ne sont plus effectués.

Description

Les modifications réglementaires au Programme des TET et au PMI permettront d’atteindre les objectifs mentionnés ci-dessus visant à renforcer la protection des travailleurs étrangers temporaires au Canada et à améliorer les régimes de conformité des employeurs du Programme des TET et du PMI.

Mesures de protection des travailleurs étrangers temporaires

1.1 Fournir des renseignements aux travailleurs étrangers temporaires concernant leurs droits au Canada

Afin de faire en sorte que les travailleurs étrangers temporaires soient mieux renseignés au sujet de leurs droits au Canada, un employeur aurait à fournir aux ressortissants étrangers qu’ils embauchent, au plus tard le premier jour de travail, une copie des renseignements les plus récents concernant leurs droits au Canada. Ce document devra leur être remis dans la langue officielle du Canada de leur choix. De plus, l’employeur devra rendre disponible à l’étranger, dans les deux langues officielles du Canada, ces renseignements durant la période d’emploi. Ces renseignements seront fournis par le gouvernement du Canada.

Un non-respect à cette condition sera considéré comme une violation de type B.

1.2 Fournir aux travailleurs étrangers temporaires un contrat d’emploi

Les modifications garantiront qu’IRCC, EDSC et les travailleurs étrangers temporaires ont tous la même information concernant les conditions d’emploi.

La proposition exigera que les employeurs ayant recours au Programme des TET s’engagent, dans le cadre de leur demande d’EIMT, à conclure un contrat d’emploi avec les travailleurs étrangers temporaires et de leur en fournir une copie signée au plus tard la première journée de travail. Pour le PMI, les employeurs seraient tenus d’attester (sur le Portail des employeurs lorsqu’ils fournissent l’offre d’emploi à IRCC) qu’ils ont déjà fourni un contrat d’emploi au travailleur étranger temporaire.

Dans les deux programmes, les contrats d’emploi doivent indiquer la même profession, le même salaire et les mêmes conditions de travail que ceux inscrits dans les offres d’emploi. Les contrats d’emploi doivent être rédigés dans la langue officielle du Canada choisie par les travailleurs étrangers temporaires et être signés par l’employeur et le travailleur étranger temporaire. Cette modification devrait faire en sorte que les travailleurs étrangers temporaires comprennent mieux leur salaire et le travail qu’ils effectueront.

Un manquement à cette obligation entraînerait une constatation de non-respect et sera considéré comme une violation de type A.

1.3 Modification de la définition de « violence » afin d’y inclure les « représailles » contre les travailleurs étrangers temporaires

À l’heure actuelle, les employeurs doivent respecter les conditions réglementaires existantes qui prévoient qu’ils doivent faire des efforts raisonnables pour fournir aux travailleurs étrangers temporaires un lieu de travail exempt de violence. Cette modification actualiserait la définition du terme « violence » pour y inclure une référence directe aux « représailles ».

Comme c’est actuellement le cas lorsqu’un cas de violence est constaté, un non-respect à cette condition sera considéré comme une violation de type C.

1.4 Interdire aux employeurs de percevoir ou de recouvrer les frais pour les services liés à une EIMT, les frais relatifs à la conformité des employeurs et les frais liés au recrutement, et exiger que tous les employeurs s’assurent que les recruteurs auxquels ils ont recours ne perçoivent ou ne recouvrent pas de tels frais

Cette modification répondrait au principe selon lequel les travailleurs étrangers temporaires ne devraient pas payer pour leur recrutement et atténuerait les craintes d’exploitation financière des travailleurs étrangers temporaires. Cette modification exclura les frais liés aux visas temporaires, aux permis de résidence temporaire et aux permis de travail, puisqu’il est attendu que ces frais incombent aux travailleurs étrangers temporaires. Elle exclurait aussi les frais relatifs au recrutement de ressortissants étrangers qui sont autorisés en vertu d’un accord international conclu entre le Canada et un ou plusieurs pays en ce qui concerne les travailleurs agricoles saisonniers.

a. Avant la période d’emploi

Les employeurs relevant du Programme des TET devront s’engager dans leur demande d’EIMT à ne pas percevoir ni recouvrer, directement ou indirectement, des frais auprès d’un étranger pour les services liés à une EIMT et à son recrutement. De plus, les employeurs devraient s’assurer que toute personne ayant recruté des travailleurs étrangers temporaires en leur nom ne perçoive ou ne recouvre pas ces frais, directement ou directement, auprès des travailleurs étrangers temporaires. Les frais relatifs au recrutement d’un ressortissant étranger qu’un employeur peut percevoir ou recouvrer en vertu d’un accord international conclu entre le Canada et un ou plusieurs pays en ce qui concerne les travailleurs agricoles saisonniers sont exemptés de cette interdiction.

Les employeurs du PMI devront attester, grâce au Portail des employeurs, que ni eux ni une tierce partie qu’ils ont utilisés n’ont perçu ou recouvert des frais liés à la conformité des employeurs ou au recrutement.

Un manquement à cette obligation entraînera une décision de non-respect avec la condition qui exige que l’employeur démontre que tous les renseignements qu’il a fournis dans sa demande d’EIMT ou dans l’offre d’emploi fournis à IRCC sont exacts et sera considéré comme une violation de type A.

b. Pendant la période d’emploi

Cette modification ajoutera deux conditions pour les employeurs concernant la perception et le recouvrement de frais auprès des travailleurs étrangers temporaires pendant la période d’emploi. Elle empêchera les employeurs de percevoir ou de recouvrer auprès des travailleurs étrangers temporaires des frais engagés par les employeurs pour le recrutement des travailleurs étrangers temporaires, les frais de conformité des employeurs du PMI ainsi que les frais liés aux EIMT. De plus, les employeurs devront s’assurer que toute personne ayant recruté des travailleurs étrangers temporaires en leur nom ne perçoive ou ne recouvre pas ces frais, directement ou directement, auprès des travailleurs étrangers temporaires. Les frais relatifs au recrutement d’un ressortissant étranger qu’un employeur peut percevoir ou recouvrer en vertu d’un accord international conclu entre le Canada et un ou plusieurs pays en ce qui concerne les travailleurs agricoles saisonniers sont exemptés de cette interdiction.

Un non-respect de cette condition sera considéré comme une violation de type C.

Un employeur pourra justifier le non-respect de ces conditions s’il a fait des efforts raisonnables pour les respecter et si par la suite il a indemnisé complètement le ressortissant étranger pour les frais indûment perçus ou recouvrés.

1.5 Protéger la santé et la sécurité des travailleurs étrangers temporaires

a. Accès à des soins de santé

Cette modification imposera une nouvelle condition à tous les employeurs, autant à ceux ayant recours au Programme des TET qu’au PMI, de faire des efforts raisonnables pour fournir aux travailleurs étrangers temporaires l’accès à des soins de santé lorsqu’ils deviennent malades ou qu’ils se blessent sur les lieux de travail. Par exemple, ces efforts pourraient comprendre de veiller à ce qu’un téléphone soit mis à la disposition des travailleurs étrangers temporaires pour leur permettre d’appeler les services d’urgence ou d’organiser, sans en payer les frais, un transport vers un hôpital, une clinique, un cabinet de médecin ou d’autres services et fournisseurs de soins de santé.

b. Assurance privée pour les soins médicaux urgents (Programme des TET seulement)

Cette modification imposera également une nouvelle condition pour les employeurs du Programme des TET pour qu’ils souscrivent à une assurance privée qui couvre les soins médicaux urgents, et qu’ils en assument les frais pour toute la période d’emploi durant laquelle les travailleurs étrangers temporaires ne sont pas couverts par le régime d’assurance-santé provincial ou territorial applicable. Cette condition touchera tous les employeurs du Programme des TET, à l’exception de ceux qui embauchent des travailleurs étrangers qui exercent un travail visé par un conclu entre le Canada et un ou plusieurs pays concernant les travailleurs agricoles saisonniers et que l’accord comprend une assurance-santé.

Cette modification vise à répondre à la préoccupation selon laquelle les étrangers n’ont pas toujours accès au régime d’assurance-santé provincial ou territorial, car l’accès varie d’une province à l’autre et, dans certaines, il y a une période d’attente avant que les étrangers soient couverts. À l’heure actuelle, seuls certains employeurs du Programme des TET sont tenus de souscrire à une assurance privée qui couvre les soins médicaux urgents pour toute période pendant laquelle l’étranger n’est pas couvert par le régime d’assurance-santé provincial ou territorial applicable. Si un étranger est blessé pendant cette période, il se retrouve dans une position potentiellement vulnérable, car il doit choisir de payer de sa poche les frais de soins médicaux d’urgence ou de refuser les soins nécessaires pour des raisons de coûts.

Une décision de non-respect à l’une ou l’autre de ces conditions sera considéré comme une violation de type C.

Intégrité du programme

Modifications applicables au Programme des TET et au PMI

2.1. Exigence des documents à des tiers

Afin de faciliter l’inspection d’un employeur, cette modification donnera à EDSC et à IRCC le pouvoir d’exiger, sans le consentement de l’employeur ou du travailleur, que tout tiers fournisse les documents en sa possession qui ont trait au respect des conditions réglementaires par l’employeur. Parmi les tiers figurent des entités telles que les banques et les entreprises chargées de l’administration de la paie. IRCC et EDSC continueront à se conformer à la Loi sur la protection des renseignements personnels et aux exigences en la matière contenues dans leur législation respective, en ne recueillant que les renseignements nécessaires aux fins autorisées, c’est-à-dire pour appuyer le processus d’inspection et vérifier la conformité de l’employeur, en particulier dans les cas où celui-ci ne coopère pas à l’inspection.

2.2. Suspendre le traitement d’une demande d’EIMT tant qu’il existe un motif de soupçonner à la fois le non-respect par l’employeur de certaines conditions réglementaires et un sérieux risque pour la santé ou la sécurité du ressortissant étranger

Cette modification fournira à EDSC le pouvoir de suspendre le traitement d’une demande d’EIMT pour un employeur lorsqu’il y a des motifs de soupçonner, à la fois, qu’il ne respecte pas ou n’a pas respecté une ou plusieurs des conditions suivantes et que le non-respect entraînerait un sérieux risque pour la santé ou la sécurité du ressortissant étranger, advenant la délivrance d’un permis de travail :

• l’employeur est véritablement actif dans l’entreprise à l’égard de laquelle il a présenté l’offre d’emploi, sauf si l’offre visait un emploi d’aide familial;
• l’employeur doit fournir des conditions de travail qui sont essentiellement les mêmes — mais non moins avantageuses — que celles précisées dans l’offre;
• l’employeur doit faire des efforts raisonnables pour fournir un lieu de travail exempt de violence;
• l’employeur respecte les conditions liées à la COVID-19.

S’il y a un motif de soupçonner que l’employeur ne respecte pas ou qu’il n’a pas respecté une ou plusieurs des conditions susmentionnées et que le fait pour l’employeur de ne pas respecter l’une de ces conditions entraînerait un sérieux risque pour la santé ou la sécurité du ressortissant étranger, le traitement d’une demande d’EIMT sera suspendu. Le traitement de la demande restera suspendu tant que le ministère d’EDSC aura des motifs de soupçonner à la fois le non-respect de l’une de ces conditions et que ce non-respect entraînerait un sérieux risque pour la santé ou la sécurité du ressortissant étranger. S’il n’y a plus de motifs de soupçonner le non-respect d’une ou de plusieurs de ces conditions ou l’existence d’un sérieux risque pour la santé ou la sécurité du ressortissant étranger du fait de ce non-respect, la suspension sera levée et la demande d’EIMT traitée. S’il y a non-respect d’une ou de plusieurs conditions et que, par conséquent, l’employeur est inadmissible au Programme ou s’il est en défaut du tout montant exigible au titre d’une sanction administrative pécuniaire (SAP), EDSC ne procédera pas au traitement de la demande d’EIMT.

2.3. Nouvelles exigences d’évaluation pour les nouveaux employeurs qui demandent une EIMT

Cette modification créera de nouvelles exigences afin d’augmenter la capacité d’EDSC d’identifier de possibles comportements répréhensibles après la réception de l’EIMT d’un employeur, le tout dans le but d’assurer la sécurité des travailleurs étrangers. Elle s’applique à l’ensemble des employeurs qui n’ont pas embauché de ressortissants étrangers en vertu du Programme des TET au cours des six années précédant la soumission de leur demande d’EIMT.

Ces exigences visent à évaluer, pour la période commençant deux ans précédant la date de la réception de la demande d’EIMT et se terminant à la date à laquelle l’EIMT est fournie, si l’employeur :

• a fait des efforts raisonnables pour fournir un lieu de travail exempt de violence;
• n’était pas une filiale d’un employeur inadmissible au Programme ou en défaut de tout montant exigible au titre d’une sanction administrative pécuniaire (SAP).

2.4. Faire des facteurs relatifs au salaire et au conflit de travail des exigences indépendantes de l’EIMT

En vertu de la réglementation actuelle, afin de déterminer si le travail d’un étranger est susceptible d’avoir des effets positifs ou neutres sur le marché du travail canadien, EDSC fonde son évaluation sur sept facteurs pris en compte de manière égale dans le cadre d’un examen global. Le fait de ne pas satisfaire à un ou plusieurs de ces sept facteurs n’entraîne pas un refus automatique. Cette modification permettra à EDSC, à la réception d’une demande d’EIMT, d’évaluer indépendamment si le salaire prévu dans l’offre d’emploi ne correspond pas aux taux de salaire courants pour la profession en cause et si le travail de l’étranger est susceptible de nuire au règlement d’un conflit de travail en cours ou à l’emploi de toute personne touchée par ce conflit. Ces deux exigences seront évaluées sur la base d’une réussite ou d’un échec, tandis que les autres facteurs continueront d’être pris en considération dans le cadre de l’évaluation globale.

Pour qu’un employeur reçoive une EIMT positive, ces deux exigences devront être respectées indépendamment des autres facteurs évalués.

Modifications applicables au PMI seulement

2.5. Collecte de renseignements concernant le respect des conditions du PMI pour assurer l’intégrité du programme

Cette modification confirmera le pouvoir d’EDSC de recueillir des renseignements personnels sur les employeurs et les travailleurs étrangers temporaires (c’est-à-dire des renseignements reçus par l’intermédiaire de la ligne d’information confidentielle de Service Canada pour le Programme des TET, de l’outil de signalement en ligne ou de futurs moyens de communication) concernant le respect par un employeur des conditions du PMI. Les renseignements recueillis seront ensuite partagés avec les responsables des inspections d’IRCC.

Harmonisation et modifications techniques

3.1 Conformité aux lois provinciales ou territoriales qui régissent le travail ou le recrutement de main-d’œuvre, y compris les étrangers, dans la province où il est prévu que le travailleur étranger temporaire travaillera

Certaines provinces exigent que les employeurs s’inscrivent auprès de la province avant de recruter et d’embaucher des travailleurs étrangers temporaires. Le processus d’inscription des employeurs permet non seulement une surveillance proactive de ces derniers par le gouvernement, mais fournit également aux organismes de réglementation du travail de meilleurs renseignements sur les endroits où les travailleurs étrangers temporaires travaillent dans la province. Certaines provinces exigent également l’octroi d’une licence aux recruteurs afin de déterminer qui peut et ne peut pas se livrer au recrutement et au placement de travailleurs étrangers temporaires.

Les modifications confirmeront que les employeurs doivent se conformer à toutes les lois provinciales et territoriales régissant le travail ou le recrutement, y compris les lois qui concernent expressément les travailleurs étrangers temporaires.

3.2 Abrogation des articles du RIPR relatifs aux examens de conformité des employeurs (ECE)

Jusqu’en 2013, les ECE avaient pour but de vérifier si un employeur ayant de nouveau recours aux programmes avait fourni à ses travailleurs étrangers temporaires la même profession, ainsi qu’un salaire et des conditions de travail essentiellement les mêmes (mais non moins avantageux) à ceux indiqués dans son offre d’emploi. En 2013, le pouvoir de mener des inspections pour vérifier le respect par l’employeur de ces exigences et autres conditions a été ajouté au RIPR.

EDSC et IRCC ne recourent plus aux pouvoirs liés aux ECE depuis 2019, car les pouvoirs d’inspection prévus par les régimes de conformité constituent un moyen plus efficace de détecter le non-respect des employeurs. Cette modification technique abrogera les dispositions relatives aux ECE et fera en sorte que le RIPR soit conforme aux pratiques actuelles.

3.3 Harmonisation des versions française et anglaise

Les modifications proposées comprendront également des modifications techniques visant à assurer l’harmonisation entre les versions française et anglaise du texte des modifications apportées au RIPR qui sont entrées en vigueur en avril 2020 (DORS/2020-91).

Élaboration de la réglementation

Consultation

Dès août 2017, le Programme des TET a facilité la tenue d’une série de consultations avec des gouvernements provinciaux et territoriaux, des représentants de gouvernements étrangers, des associations industrielles, des organisations communautaires, des organismes chargés de l’établissement, des organisations de soutien aux travailleurs étrangers temporaires, des représentants syndicaux, des travailleurs étrangers temporaires et des experts indépendants. L’objectif de ces consultations était de déterminer les améliorations possibles aux mesures de protection des travailleurs ainsi que les approches de communication et les possibilités pour le gouvernement du Canada d’appuyer les efforts déployés par les organisations non gouvernementales pour protéger les droits des travailleurs étrangers temporaires.

Au cours de ces consultations, les intervenants ont présenté un certain nombre de déclarations et d’allégations concernant le Programme des TET et la situation de ces travailleurs, notamment ce qui suit :

• Les renseignements sur les droits et les protections des travailleurs étrangers temporaires doivent être fournis directement aux travailleurs. De plus, les employeurs devraient être responsables de fournir aux travailleurs étrangers temporaires les renseignements sur leurs droits et protections en milieu de travail.
• Les travailleurs étrangers temporaires vivent dans la crainte d’être pénalisés ou ostracisés par leur employeur ou d’être expulsés. Ces motifs semblent être la principale raison pour laquelle ils ne portent pas plainte en cas de violence ou de mauvaise utilisation des programmes par leur employeur.
• Les travailleurs étrangers temporaires paient des frais de recrutement énormes malgré le fait que l’imposition de tels frais à un travailleur étranger temporaire contrevient à la politique du Programme des TET.
• Les travailleurs étrangers temporaires sont confrontés à un manque d’accès aux services de soins de santé. Ils doivent à tout moment être capables d’obtenir de l’aide lorsqu’ils ont besoin de services de soins de santé, y compris en dehors des heures normales de travail.

Ces préoccupations ont été prises en considération lors de l’élaboration de cet ensemble de modifications réglementaires. La proposition a été publiée au préalable dans la Partie I de la Gazette du Canada le 10 juillet 2021 pour une période de consultation de 30 jours. Divers intervenants nationaux et étrangers, dont des organisations de travailleurs migrants, des représentants de l’industrie, des gouvernements de pays sources, des universitaires et des représentants des gouvernements provinciaux et territoriaux ainsi que du gouvernement fédéral, ont participé activement à la formulation de commentaires sur les modifications. Au cours de cette période, plus de 70 soumissions écrites ont été reçues et onze séances de consultation virtuelle avec des intervenants ciblés ont été organisées simultanément.

Les parties prenantes étaient généralement favorables à la proposition, en particulier aux modifications visant à protéger les travailleurs étrangers temporaires. Toutefois, les intervenants ont soulevé certaines préoccupations :

• Les employeurs souhaitaient une plus grande souplesse en ce qui concerne la distribution de la brochure de renseignements. En réponse, les employeurs peuvent maintenant fournir ces renseignements dans n’importe quel format (électronique ou papier) au plus tard le premier jour de travail.
• Les employeurs voulaient plus de souplesse pour fournir le contrat d’emploi aux travailleurs. En réponse, les employeurs du Programme des TET peuvent fournir le contrat d’emploi au plus tard le premier jour de travail. Les employeurs du PMI doivent avoir un contrat d’emploi signé avant de fournir les renseignements à IRCC.
• Initialement, il y avait une proposition de modification visant à réduire le délai accordé aux employeurs pour répondre à un avis de décision provisoire de 30 jours à 15 jours. L’intention de cette modification était de réduire le temps pendant lequel un TET peut potentiellement se trouver dans une situation de vulnérabilité. Cependant, les employeurs et les agents ont indiqué que le fait de raccourcir le délai pour les employeurs de fournir les documents lorsqu’ils reçoivent un avis de décision provisoire, créerait des difficultés administratives, notamment pour les petites entreprises. Les conseils juridiques d’une tierce partie sont souvent sollicités après la réception d’un avis de décision provisoire, et la réduction de cette période de 30 à 15 jours entraînerait de nombreuses demandes de prolongation. Ces demandes de prolongation seront probablement accordées dans la majorité des cas, ce qui nécessiterait davantage de ressources et pourrait entraîner des retards supplémentaires. Il est peu probable que la réduction du délai de réponse des employeurs à 15 jours se traduise par une indemnisation ou une correction plus rapide pour les travailleurs. Dans l’ensemble, il a été déterminé que cette proposition augmenterait la charge administrative sans pour autant améliorer la protection des travailleurs. Cette modification a été supprimée de la proposition finale.
• Les employeurs, les travailleurs et les autres intervenants ont demandé des précisions sur certaines des nouvelles propositions, telles que la définition des « frais de recrutement » et de « l’accès aux soins de santé », car les employeurs veulent s’assurer qu’ils respectent les conditions du Programme. Des précisions seront fournies dans les politiques du Programme.
• Les employeurs ont exprimé une certaine inquiétude quant à la suspension du traitement des demandes d’EIMT qui pourrait retarder les processus d’embauche pendant de longues périodes, étant donné les délais actuels des inspections et des suspensions. En réponse à cette préoccupation, la suspension du traitement des demandes d’EIMT n’est prévue que dans les cas les plus flagrants et ne durerait que tant qu’il y a une raison de soupçonner que l’employeur ne respecte pas certaines conditions et que ce non-respect entraînerait un sérieux risque pour la santé ou la sécurité du travailleur étranger advenant la délivrance d’un permis de travail.

Obligations relatives aux traités modernes et consultation et mobilisation des Autochtones

Aucune incidence sur les traités modernes n’est prévue, car les peuples autochtones au Canada ne sont pas touchés par la proposition.

Choix de l’instrument

Étant donné que les pouvoirs relatifs aux régimes de conformité du Programme des TET et du PMI figurent dans le RIPR, il n’y a pas d’autre choix que de modifier le Règlement pour ajouter de nouvelles exigences et conditions aux programmes. Certaines des propositions codifient des politiques de programme existantes afin de prévoir des conséquences en cas de non-respect.

Analyse de la réglementation

Avantages et coûts

Une des premières étapes importantes dans l’élaboration d’une méthodologie coûts-avantages consiste à établir un scénario de référence en fonction duquel il est possible de mesurer les options. Aux fins de la présente analyse, le point de référence est un scénario dans lequel aucun changement n’est apporté au RIPR en matière de protection des travailleurs, et dans lequel les politiques actuelles d’EDSC demeurent en vigueur. Le scénario de référence est ensuite comparé aux modifications réglementaires, qui codifierait certaines politiques et apporterait des changements réglementaires pour renforcer le régime de conformité et les processus de demande d’EIMT, ainsi que pour améliorer la protection des travailleurs dans le cadre du PMI et du Programme des TET. Les hypothèses utilisées pour l’analyse étaient fondées sur des renseignements accessibles au public, sur les ensembles de données d’EDSC et d’IRCC, et sur l’expertise en la matière.

Le volume et la croissance du PMI et du Programme des TET devraient suivre le taux de croissance annuel moyen à partir des volumes enregistrés de 2015 à 2019. Le PMI est censé croître au taux de croissance annuel moyen jusqu’en 2024, puis rester constant pour le reste de la période d’analyse (2025-2031). Le nombre de permis de travail délivrés dans le cadre du PMI devrait croître à un taux de 6,3 % jusqu’en 2024, tandis que les demandes présentées dans le cadre de ce dernier devraient croître à un taux de 13,4 % jusqu’en 2024. En revanche, le Programme des TET devrait connaître une croissance pour chacune des années de la période d’analyse. Le nombre de permis de travail délivrés dans le cadre du Programme des TET devrait augmenter à un taux de 1,9 % et les demandes d’EIMT devraient augmenter à un taux de 2,7 %.

À la suite de la publication préalable dans la Partie I de la Gazette du Canada, les intervenants ont eu l’occasion de soumettre des commentaires ou des préoccupations concernant les hypothèses et la méthodologie utilisées dans l’analyse coûts-avantages. Aucun commentaire ou préoccupation n’a été soumis concernant l’analyse coûts-avantages.

Pour la publication finale, les estimations des coûts-avantages ont été ajustées pour refléter les décisions politiques définitives. Lors de la publication préalable, il a été supposé que les modifications entreraient en vigueur en janvier 2022. Pour la publication finale, cette hypothèse a été ajustée de telle sorte que les coûts et les avantages des modifications commencent à la fin du mois de septembre 2022, d’où la prise en compte de seulement trois mois d’impacts dans la première année d’analyse.

À la suite de la publication préalable, il a été déterminé qu’aucune case à cocher supplémentaire ne sera ajoutée aux formulaires de demande d’EIMT pour confirmer les engagements de l’employeur concernant l’accès aux soins de santé, l’assurance que les travailleurs étrangers temporaires disposent des renseignements nécessaires sur l’emploi et la confirmation que les travailleurs étrangers temporaires ne se voient pas imposer de frais de recrutement. Les formulaires de demande d’EIMT existants comprennent déjà ces renseignements en raison de mesures politiques internes d’EDSC. Ainsi, les employeurs ne passeront pas plus de temps à remplir les demandes d’EIMT, et les modifications n’imposent donc pas de coûts administratifs supplémentaires aux employeurs du Programme des TET.

Toutefois, les employeurs sous le PMI devront quand même lire les nouvelles informations d’attestation et leurs coûts sont expliqués en détail dans la section sur la règle du « un pour un ». Pour plus de détails concernant la méthodologie, un rapport d’analyse coûts-avantages détaillé est disponible sur demande auprès d’IRCC.

Les coûts et les avantages des modifications réglementaires sont estimés pour la période allant de 2022 à 2031.

Les coûts totaux des modifications réglementaires sont estimés à 39 347 442 $ en valeur actuelle (VA) sur dix ans. Ces coûts reflètent les coûts de transition et les coûts permanents pour le gouvernement du Canada, ainsi que les coûts pour les employeurs de fournir les renseignements aux travailleurs étrangers temporaires, les coûts administratifs associés aux attestations, et les coûts pour souscrire une assurance privée qui couvre les soins médicaux urgents aux travailleurs étrangers temporaires pendant la période où les travailleurs étrangers temporaires ne sont pas couverts par le régime de l’assurance-santé provinciale. Les avantages totaux sont estimés à 32 137 423 $ en valeur actuelle sur 10 ans et représentent les avantages pour les travailleurs étrangers temporaires de l’assurance privée qui couvre les soins médicaux urgents fournis par l’employeur et de l’obtention des renseignements les plus récents sur leurs droits au Canada. L’analyse estime un coût net monétisé de 7 210 020 $ en valeur actuelle sur dix ans. Cependant, il y a également de nombreux avantages qualitatifs, car le renforcement des mesures de protection des travailleurs étrangers temporaires permettra de prévenir les mauvais traitements ou la violence potentielle, ainsi que d’améliorer les régimes de conformité des employeurs et les processus d’évaluation de l’EIMT.

Coûts pour le gouvernement

Les modifications réglementaires entraîneront des coûts de transition et des coûts permanents pour IRCC et EDSC. Les coûts de transition pour les deux ministères comprennent les coûts de la préparation des produits de communication, les mises à jour des directives d’exécution des programmes et les mises à jour des politiques, les coûts liés aux technologies de l’information et les coûts de la formation et de l’orientation des inspecteurs et des agents. Ces coûts sont estimés à 780 084 $ (VA) et ne devraient être engagés qu’au cours de l’année d’entrée en vigueur des modifications proposées, soit en 2022.

Les coûts permanents pour le gouvernement comprennent des coûts de traitement pour IRCC et EDSC, lesquels sont estimés à 6 538 244 $ (VA) sur dix ans. Les modifications réglementaires prévoient des exigences et des conditions supplémentaires que les employeurs doivent respecter, ce qui signifie que les agents des deux ministères entreprendront de nouvelles activités pour vérifier que ces exigences et conditions supplémentaires ont été respectées.

Coûts pour les employeurs

Environ 48 000 employeurs du PMI et du Programme des TET seront touchés par les changements réglementaires. Les employeurs des deux programmes devront assumer des coûts permanents pour fournir les renseignements les plus récents sur les droits des travailleurs au Canada et une copie du contrat d’emploi aux travailleurs étrangers temporaires, lorsque ce n’est pas déjà exigé dans la politique. Il est estimé que les employeurs consacreraient en moyenne cinq minutes par demande pour fournir une copie du contrat d’emploi, et cinq minutes par demande pour fournir les autres renseignements requis, fournis par le gouvernement du Canada, sur les droits des travailleurs étrangers temporaires. Les ressources seraient réparties entre le travail de bureau, le soutien administratif et l’approbation des gestionnaires. Le coût total pour fournir ces documents aux travailleurs est estimé à 6 760 869 $ (VA) sur dix ans.

Les employeurs du PMI devront payer des frais administratifs. Ils devront fournir des attestations selon lesquelles ni eux ni aucun tiers auquel ils ont eu recours pour recruter des travailleurs étrangers temporaires n’ont chargé ou recouvré des frais liés au recrutement à ces derniers, et qu’ils leur ont fourni une copie signée du contrat d’emploi. Les coûts administratifs totaux pour les entreprises qui doivent attester respecter les exigences du programme sont estimés à 421 769 $ (VA) sur dix ans. Pour plus de renseignements sur la méthodologie et les hypothèses concernant ce fardeau administratif, veuillez vous reporter à la section sur la règle du « un pour un » ci-dessous.

L’obligation pour les employeurs participant au Programme des TET de souscrire pour les travailleurs à une assurance privée qui couvre les soins médicaux urgents et en payer les frais entraînera des coûts supplémentaires pour certains employeurs dans les provinces où il y a des périodes d’attente pour bénéficier d’une assurance-santé provinciale. En Colombie-Britannique, en Saskatchewan, en Ontario, au Québec et au Yukon, cela représentera des coûts supplémentaires pour les employeurs embauchant des travailleurs étrangers temporaires dans le Volet des postes à haut salaire et le Volet des talents mondiaux du Programme des TET. L’incidence des coûts est estimée à l’aide de données sur l’âge moyen des participants au programme, de diverses estimations des primes d’assurance et de données sur les périodes d’attente dans chaque province ou territoire avant d’être admissible à un régime provincial ou territorial d’assurance-santé. Il est estimé que les employeurs devront débourser 24 486 476 $ (VA) sur dix ans pour souscrire pour les travailleurs étrangers temporaires à une assurance privée qui couvre les soins médicaux urgents et en payer les frais De plus, en vertu du Programme des TET et du PMI, les employeurs auront à faire des efforts raisonnables pour fournir un accès à des soins de santé lorsqu’un travailleur étranger temporaire se blesse ou devient malade sur le lieu de travail. Ces coûts ne devraient pas être très élevés.

Les modifications ajouteront de nouvelles exigences relatives à l’EIMT pour les employeurs qui n’ont pas embauché de travailleurs étrangers au cours des six années précédant la présentation d’une nouvelle demande. Elles donneront également à EDSC le pouvoir de suspendre le traitement des demandes d’EIMT. Il est peu probable que les employeurs qui respectent les exigences et les conditions réglementaires aient à payer des coûts supplémentaires. Bien que ces modifications ne devraient pas imposer de coûts monétaires aux employeurs qui respectent la réglementation, elles peuvent présenter un faible risque pour ceux qui ne la respectent pas en raison des retards pour combler leurs besoins en main-d’œuvre.

De même, les employeurs ne devraient pas subir de coûts supplémentaires en raison de l’interdiction de percevoir ou de recouvrer directement ou indirectement des frais liés au recrutement des travailleurs étrangers temporaires, ou de l’obligation de s’assurer que les tiers qui ont recruté le travailleur étranger temporaire en leur nom n’ont pas exigé ou recouvré directement ou indirectement ces frais, car ces actions sont déjà prohibées dans la politique existante et dans la plupart des lois provinciales.

Coûts pour les tierces parties

Dans les cas où les employeurs ne collaborent pas avec le gouvernement lorsqu’il leur est demandé de fournir des documents ou lorsque le gouvernement souhaite vérifier l’exactitude des documents fournis par les employeurs, les modifications réglementaires donneraient à IRCC et à EDSC le pouvoir d’exiger que ces documents soient fournis par des tiers, y compris des banques à charte et d’autres entités. Il est important de noter que les tiers ne sont pas légalement tenus de répondre ou de se plier à ces demandes; toutefois, si les tiers répondent, l’on reconnaît qu’ils auraient à assumer des coûts pour rédiger une ébauche des réponses par écrit, de même que pour préparer et envoyer les renseignements demandés. Ces coûts ne devraient pas être très élevés, car les tierces parties n’auront qu’à fournir des documents dans un petit nombre de cas. En raison des limites des données et des volumes incertains, ce coût est abordé sur le plan qualitatif.

Avantages pour les travailleurs étrangers temporaires

Les modifications réglementaires comporteront un certain nombre d’avantages pour les travailleurs étrangers temporaires. Tout d’abord, le fait d’exiger des employeurs qu’ils donnent les renseignements les plus récents aux travailleurs sur leurs droits en milieu de travail au Canada ainsi qu’une copie signée du contrat d’emploi permettra aux travailleurs étrangers temporaires d’être mieux informés, car ils auront facilement accès aux renseignements sur leurs droits au Canada. Actuellement, plusieurs travailleurs étrangers temporaires ne savent peut-être pas que les renseignements sur leurs droits au Canada sont disponibles en ligne. Il se peut aussi qu’ils n’aient pas accès à un ordinateur ou à Internet. En exigeant des employeurs qu’ils fournissent des copies de ces renseignements, les travailleurs étrangers temporaires seront mieux informés et davantage protégés dans l’éventualité qu’un employeur qui ne respecte pas les exigences. Les personnes dont l’anglais ou le français n’est pas la langue maternelle bénéficieront également de ces renseignements fournis par les employeurs, car les documents indiqueront comment accéder aux renseignements dans des langues autres que le français ou l’anglais.

De plus, si les employeurs sont tenus de fournir des copies des renseignements sur les droits en milieu de travail, les travailleurs étrangers temporaires en profiteront sous la forme d’un gain de temps. Il est présumé que les travailleurs passent actuellement du temps à trouver et à obtenir les renseignements les plus récents sur leurs droits au Canada. Il est estimé que les locuteurs de langue maternelle anglaise ou française auront besoin d’environ 10 minutes pour trouver ces renseignements en ligne, tandis que ceux dont la langue maternelle n’est pas l’anglais ou le français auront besoin de 20 minutes. À l’aide des données sur le salaire gagné en moyenne par les travailleurs dans le cadre du PMI et du Programme des TET, la valeur monétaire totale du gain de temps pour les travailleurs est calculée à 7 290 947 $ (VA) sur une période de 10 ans.

La modification exigeant des employeurs qu’ils souscrivent pour les travailleurs étrangers temporaires à une assurance privée, qui couvre les soins médicaux urgents, aidera à veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs étrangers temporaires en assurant un accès amélioré aux soins de santé et aux services médicaux. Transférer le coût de l’assurance privée pour les soins médicaux urgents des travailleurs aux employeurs se traduirait par un gain pour les travailleurs de 24 846 476 $ (VA) sur 10 ans.

Il y aura des avantages supplémentaires pour les travailleurs étrangers temporaires dans la mesure où les modifications réglementaires confirmeront le pouvoir d’EDSC de recueillir des informations sur le respect des conditions du PMI que le Ministère reçoit au moyen de la ligne d’information. Ainsi, les renseignements parviendront plus rapidement aux agents du bon ministère, ce qui renforcera l’intégrité du Programme et permettrait une meilleure protection des travailleurs.

En outre, les modifications interdisant les représailles contre les travailleurs étrangers temporaires qui portent plainte, interdisant les employeurs et les tierces parties de charger ou de recouvrer les frais liés au recrutement, et accordant à EDSC et IRCC le pouvoir d’exiger des documents à des tiers profiteront toutes aux travailleurs étrangers temporaires en contribuant à un milieu de travail plus sûr et à de meilleures conditions de travail.

De plus, le fait d’assurer des conditions de travail sécuritaires et de réduire le risque que des travailleurs étrangers se retrouvent dans des situations de travail où ils pourraient être victimes de violence et d’exploitation sera facilité par l’ajout de nouvelles exigences d’évaluation pour les employeurs qui présentent une demande d’EIMT et par l’octroi à EDSC de l’autorité de suspendre le traitement de celle-ci lorsqu’il y a des motifs de soupçonner à la fois, le non-respect de certaines conditions du Programme et que cela entraînerait un sérieux risque pour la santé ou la sécurité du ressortissant étranger, advenant la délivrance d’un permis de travail.

Si EDSC a l’autorisation d’évaluer séparément les exigences liées au salaire et au conflit de travail, les employeurs auront alors à satisfaire à ces exigences. Les travailleurs étrangers temporaires gagneront en sécurité en sachant qu’ils recevront le salaire prévu dans leur offre d’emploi et qu’ils ne seront pas impliqués dans un conflit de travail en cours.

Avantages pour les employeurs

En plus des nombreux avantages mentionnés pour les travailleurs étrangers temporaires, les modifications présentent aussi un certain nombre d’avantages pour les employeurs, aussi bien du côté du PMI que du Programme des TET.

Tout d’abord, la réglementation garantira davantage de transparence et de clarté à l’égard des exigences et des conditions des programmes. Les employeurs seront plus au courant de leurs responsabilités et des règles des programmes, ce qui limitera le non-respect accidentel ou involontaire.

De plus, le fait que tous les employeurs soient tenus de faire des efforts raisonnables pour fournir à l’étranger l’accès des soins de santé sur le lieu travail et que la plupart des employeurs du Programme des TET soient tenus de souscrire à une assurance privée, qui couvre les soins médicaux urgents, profitera aux employeurs puisque les travailleurs étrangers temporaires seront plus enclins à consulter en cas de maladie ou de blessure, ce qui aidera à assurer la continuité de la productivité des travailleurs, de même que la sécurité générale des lieux de travail pour les employeurs.

Avantages pour le gouvernement

Bien que différents coûts pour le gouvernement aient été déterminés dans le cadre des modifications, il devrait y avoir des avantages considérables.

Le fait d’améliorer la transparence des exigences présentera des avantages pour le gouvernement sous la forme d’un gain de temps dans l’examen des cas de non-respect, et ces ressources pourront être réaffectées à d’autres secteurs touchant à l’élaboration des politiques et des programmes.

Avantages pour le public canadien

Plusieurs des avantages que la proposition réglementaire présente pour les travailleurs étrangers temporaires s’appliquent aussi aux travailleurs canadiens en général.

Tout d’abord, renforcer les conditions en milieu de travail pour les travailleurs étrangers temporaires aura un effet positif sur les conditions en milieu de travail de l’ensemble des Canadiens et des résidents permanents travaillant au Canada, puisque les milieux de travail tendent à être des environnements partagés. Ainsi, tous les travailleurs au Canada verront leurs conditions de travail s’améliorer, ce qui assure la santé des travailleurs comme leur productivité.

En outre, que tous les employeurs des deux programmes aient pour condition de faire des efforts raisonnables pour fournir à l’étranger l’accès à des soins de santé sur le lieu de travail et que la plupart des employeurs du Programme des TET aient pour condition de souscrire et payer fournir une assurance privée, qui couvre les soins médicaux urgents, contribuera aussi à favoriser la santé et la productivité de tous les travailleurs au Canada. Si l’on veille à ce que les travailleurs étrangers temporaires qui sont malades ou blessés aient accès à des soins de santé, ces derniers seront moins enclins à venir au travail s’ils sont malades ou blessés, ce qui aide à prévenir la propagation de la maladie parmi les autres travailleurs.

De plus, faire des conflits de travail une exigence dans l’évaluation des demandes d’EIMT profitera à tous les travailleurs, puisque les conflits de travail en cours seront réglés tout en veillant à ce que l’embauche de travailleurs étrangers temporaires n’ait aucune incidence négative sur le règlement du conflit. Par ailleurs, faire du salaire une exigence profitera à tous les travailleurs en veillant à ce que les salaires canadiens ne soient pas négativement touchés par l’embauche de travailleurs étrangers temporaires.

Énoncé des coûts et avantages

• Nombre d’années : 10 ans, de 2022 à 2031
• Année de référence pour l’établissement des coûts : 2020
• Année de base de la valeur actualisée : 2022
• Taux d’actualisation : 7 %

Coûts monétaires

Intervenants touchés	Description des coûts	Année de référence (2022)	Autre année pertinente (2026)	Dernière année (2031)	Total (valeur actualisée)	Valeur annualisée
Gouvernement	Coûts de transition (TI, mises à jour des politiques et des instructions pour la prestation de programme, communications et formation)	780 084 $	0 $	0 $	780 084 $	111 066 $
	Augmentation des coûts de traitement pour vérifier si les nouvelles exigences du programme sont respectées	244 056 $	976 225 $	976 225 $	6 538 544 $	930 899 $
Employeurs	Coût pour fournir aux travailleurs les renseignements les plus récents sur leurs droits au Canada ainsi qu’un contrat d’emploi	213 262 $	1 013 736 $	1 033 400 $	6 760 869 $	962 596 $
	Coût pour souscrire à une assurance privée, qui couvre les soins médicaux urgents, aux travailleurs du Programme des TET	844 290 $	3 641 645 $	4 001 568 $	24 846 476 $	3 537 479 $
	Coûts administratifs pour fournir au gouvernement des engagements/attestations	12 425 $	63 912 $	63 912 $	421 769 $	60 050 $
Tous les intervenants	Total des coûts	2 094 $	5 695 517 $	6 075 105 $	39 347 442 $	5 602 191 $

Avantages monétaires

Intervenants touchés	Description des avantages	Année de référence (2022)	Autre année pertinente (2026)	Dernière année (2031)	Total (valeur actualisée)	Valeur annualisée
Travailleurs étrangers temporaires	Gain de temps lié à la recherche de renseignements les plus récents sur leurs droits au Canada	259 149 $	1 073 392 $	1 123 467 $	7 290 947 $	1 038 067 $
	Avantage d’avoir une assurance privée, qui couvre les soins médicaux urgents, payée par l’employeur que les travailleurs étrangers temporaires auraient sinon à payer eux-mêmes	844 290 $	3 641 645 $	4 001 568 $	24 846 476 $	3 537 579 $
Tous les intervenants	Total des avantages	1 103 438 $	4 715 036 $	5 125 035 $	32 137 423 $	4 575 646 $

Résumé des coûts et avantages monétaires

Incidences	Année de référence (2022)	Autre année pertinente (2026)	Dernière année (2031)	Total (valeur actualisée)	Valeur annualisée
Total des coûts	2 094 117 $	5 695 517 $	6 075 105 $	39 347 442 $	5 602 191 $
Total des avantages	1 103 438 $	4 715 036 $	5 125 035 $	32 137 423 $	4 575 646 $
INCIDENCE NETTE	−990 678 $	−980 481 $	−950 070 $	−7 210 020 $	−1 026 545 $

Lentille des petites entreprises

La lentille des petites entreprises s’applique, car les modifications ont une incidence sur les petites entreprises.

Les employeurs du PMI et du Programme des TET devront payer les coûts liés à la fourniture de renseignements et d’une copie du contrat d’emploi aux travailleurs étrangers temporaires. Les employeurs du Programme des TET devront souscrire à une assurance santé privée qui couvre les soins médicaux urgents pour les TET, et en payer les frais dans les provinces où une période d’attente est applicable avant que les travailleurs étrangers temporaires ne soient couverts par les programmes de soins de santé locaux. De plus, il y a également des coûts pour les employeurs du Programme des TET associés à la modification permettant de suspendre le traitement des demandes d’EIMT lorsqu’il y a, à la fois, lieu de soupçonner un non-respect avec certaines conditions et que ce non-respect entraînerait un sérieux risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs étrangers. Enfin, les employeurs embauchant dans le cadre du PMI auront également des coûts en raison de l’obligation de fournir des attestations.

Bien qu’il n’existe aucune donnée fiable sur la proportion d’employeurs participant à ces programmes qui sont de petites entreprises, Statistique Canada souligne que 97,9 % des entreprises en activité au Canada sont de petites entreprises, et cette statistique sert de valeur substitutive aux fins d’analyse des coûts et des avantages. Les données obtenues d’EDSC révèlent que le ratio des petites entreprises qui embauchent des travailleurs étrangers par rapport aux grandes entreprises est de 4:10, et que les petites entreprises représentent 10 % du volume de demandes d’EIMT présentées par les grands employeurs. Comme des données semblables ne sont pas disponibles dans le cas du PMI, nous étendons aux employeurs du PMI l’hypothèse d’un ratio de 4:10 pour représenter le nombre de travailleurs étrangers temporaires embauchés par les petites entreprises.

Les modifications réglementaires ne comportent pas d’accommodements ou de souplesse accordée aux petites entreprises. Cependant, comme plusieurs des modifications existent déjà dans les politiques de programme, les petites entreprises se sont déjà pliées aux mesures et ont déjà incorporé les exigences des politiques à leurs pratiques administratives. La conception des nouvelles conditions visant les employeurs a tenu compte du fardeau administratif des petites entreprises, ce qui permet de faire preuve de souplesse autant que possible dans la mise en œuvre des conditions au lieu d’être excessivement normatif (par exemple la méthode consistant à fournir une copie de l’offre d’embauche au travailleur n’est pas une exigence prescrite).

Le régime de conformité met aussi des outils à la disposition des entreprises, y compris les petites entreprises, et fait preuve d’une certaine souplesse, en leur donnant notamment la possibilité de demander une prolongation pour répondre à un avis de décision provisoire, ou encore de justifier une dérogation aux exigences. Enfin, les régimes de conformité sont établis pour prendre en compte la taille de l’entreprise lorsqu’il y a sanction en cas de non-respect. En outre, les avantages que la proposition comporte à long terme pour chaque entreprise sont un milieu de travail plus sûr, une amélioration générale de la santé des employés et la hausse de la productivité qui en découle (et par le fait même, la hausse de la rentabilité), de même qu’une meilleure connaissance des responsabilités de l’employeur, et devraient l’emporter sur les coûts.

Le tableau ci-dessous présente l’incidence de la proposition sur les petites entreprises.

Résumé de la lentille des petites entreprises

• Nombre de petites entreprises touchées : 47 272
• Nombre d’années : 10 ans, de 2022 à 2031
• Année de référence pour l’établissement des coûts : 2020
• Année de référence pour la valeur actualisée : 2022
• Taux d’actualisation : 7 %

Coûts de conformité

Activité	Valeur annualisée	Valeur actualisée
Coût pour fournir aux travailleurs les renseignements les plus récents sur leurs droits au Canada ainsi qu’un contrat d’emploi	275 027 $	1 931 677 $
Coût pour souscrire à une assurance privée qui couvre les soins médicaux urgents aux travailleurs du Programme des TET, s’il y a lieu	315 593 $	2 216 591 $
Total des coûts de conformité	590 620 $	4 148 268 $

Coûts administratifs

Activité	Valeur annualisée	Valeur actualisée
Coûts administratifs pour les employeurs qui fournissent au gouvernement des engagements/attestations	17 157 $	120 505 $
Total des coûts administratifs	17 157 $	120 505 $

Total des coûts de conformité et des coûts administratifs

Totaux	Valeur annualisée	Valeur actualisée
Coût total (toutes les petites entreprises touchées)	607 777 $	4 268 773 $
Coût par petite entreprise touchée	13 $	90 $

Règle du « un pour un »

La règle du « un pour un » s’applique en raison de l’augmentation du fardeau administratif des entreprises, et la proposition est considérée comme un « ajout » selon la règle. Le total annualisé des coûts administratifs est de 33 898 $ (en dollars de 2012, VA au taux d’actualisation de 2012), comme calculé à l’aide de la méthodologie prescrite dans le Règlement sur la réduction de la paperasse.

Dans le cadre des modifications réglementaires proposées, les employeurs du PMI seront tenus d’attester qu’ils ont fourni aux travailleurs une copie du contrat d’emploi signé et qu’ils n’ont pas directement ou indirectement perçu ou recouvré auprès des travailleurs étrangers temporaires des sommes liées à leur recrutement, et qu’ils ont veillé à ce que les tiers qui ont recruté les travailleurs étrangers temporaires en leur nom n’aient pas perçu ou recouvré ces frais. Ces exigences représentent une charge administrative pour les employeurs qui doivent lire et reconnaître les informations supplémentaires sur le Portail des employeurs, ce qui entraîne des coûts administratifs. Il est estimé que cette activité prendra aux employeurs 40 secondes de plus par demande, ce qui comprend la lecture, la compréhension et la reconnaissance des déclarations. Le coût de la main-d’œuvre pour cette activité administrative est de 25 $ l’heure, y compris les frais généraux, en dollars de 2012 (ou 23 $ l’heure en dollars de 2020, à l’exclusion des frais généraux).

Pour les employeurs du Programme des TET, il n’y aurait aucun coût administratif. À la suite de la publication préalable des modifications proposées, il a été déterminé qu’aucune case à cocher ou information supplémentaire ne sera ajoutée aux formulaires de demande d’EIMT, car ces renseignements y figurent déjà. Seule une réorganisation mineure du contenu du formulaire actuel d’EIMT sera nécessaire. Les coûts administratifs présentés dans l’analyse de publication préalable ont été retirés de la règle du un pour un de la publication finale.

Coopération et harmonisation en matière de réglementation

La proposition n’est pas liée à un plan de travail ou à un engagement dans le cadre d’un forum officiel de coopération réglementaire.

Les modifications proposées pour préciser que les employeurs doivent se conformer à toutes les lois provinciales et territoriales sur le travail et le recrutement, y compris les lois qui se rapportent spécifiquement aux travailleurs étrangers temporaires, minimiseront les différences réglementaires avec ces provinces et compléteraient et appuieraient les efforts provinciaux et territoriaux pour protéger les travailleurs étrangers temporaires.

Évaluation environnementale stratégique

Conformément à la Directive du Cabinet sur l’évaluation environnementale des projets de politiques, de plans et de programmes, une analyse préliminaire a permis de conclure qu’il n’est pas nécessaire de mener une évaluation environnementale stratégique.

Analyse comparative entre les sexes plus

Bien que l’objectif global des modifications réglementaires que l’on propose d’apporter au RIPR soit d’améliorer la protection de tous les travailleurs étrangers temporaires qui travaillent au Canada, l’effet de ces améliorations pourrait varier selon le sexe, d’autant plus qu’il est étroitement lié à d’autres facteurs identitaires comme la race, l’ethnie, la religion, l’âge et les incapacités physiques et mentales. Un déséquilibre des pouvoirs est présumé exister dans toutes les relations d’emploi. Les travailleurs étrangers temporaires, qui se heurtent à des obstacles liés aux finances, au soutien social ou à la langue peuvent être encore plus désavantagés s’ils ont à composer avec une situation d’emploi violente. Bien que la cohorte des travailleurs étrangers temporaires soit plus exposée à la violence en milieu de travail, le sexe peut exacerber cette vulnérabilité.

Il est largement entendu que les travailleurs étrangers temporaires craignent de signaler qu’ils sont victimes de violence, et que par conséquent, des données fiables ne sont pas disponibles pour évaluer quantitativement leur expérience. Des éléments probants qualitatifs laissent toutefois entrevoir des situations de profonde vulnérabilité. Des travailleurs étrangers temporaires ont décrit leur expérience au Canada comme une situation précaire où ils sont vulnérables et courent le risque d’être exploités ou de subir de la violence de la part des employeurs. Ces expériences ont été clairement documentées et bien établies dans la recherche universitaire au cours des deux dernières décennies, en particulier pour ceux qui occupent des professions en agriculture (qui tendent à être surtout des hommes) et dans la prestation de soins (surtout des femmes). L’ajout des représailles à la définition de violence devrait aider à atténuer certaines de ces vulnérabilités particulières.

Plus d’hommes que de femmes participent aux deux programmes canadiens dédiés aux travailleurs étrangers temporaires. En 2019, environ 400 000 travailleurs étrangers temporaires étaient employés dans le cadre du Programme des TET et du PMI. Au sein du Programme des TET, les femmes représentaient environ 18 % des travailleurs étrangers temporaires dans l’ensemble des niveaux de compétences en 2019, Les modifications réglementaires proposées devraient donc avoir une plus grande incidence sur les hommes participant au Programme des TET, principalement puisque davantage d’hommes sont embauchés dans le cadre du programme.

Bien que les hommes employés dans le cadre du PMI soient plus nombreux que les femmes dans bien d’autres champs de travail, l’inégalité des sexes n’y est pas aussi prononcée qu’au sein du Programme des TET. Par exemple, de tous les travailleurs étrangers temporaires employés au sein du PMI en 2019, les femmes représentaient 43 % d’entre eux et les hommes, 57 %. Les modifications réglementaires devraient donc toucher à peu près également les hommes et les femmes parmi les travailleurs étrangers temporaires embauchés dans le cadre du PMI.

Comme les femmes représentent la vaste majorité de ceux qui œuvrent dans la prestation de soins, sont généralement concentrées dans le volet des postes à bas salaire du Programme des TET et peuvent travailler dans des domiciles privés, la capacité du gouvernement à mener des inspections pour veiller au respect de certaines des nouvelles conditions réglementaires pourrait s’avérer limitée dans les domaines dans lesquels les femmes travaillent. Bien qu’IRCC et EDSC aient l’autorisation, en vertu du RIPR, d’entrer sur une propriété privée aux fins d’une inspection sur la conformité d’un employeur, le consentement de l’occupant, ou un mandat, est requis pour entrer dans une maison d’habitation, ce qui peut complexifier et prolonger le processus. Plus particulièrement, l’application de la modification selon laquelle les employeurs seront tenus de fournir les renseignements les plus récents à un travailleur étranger temporaire concernant leurs droits au Canada pourrait poser problème, car un agent d’inspection aura à entrer dans l’habitation privée de l’employeur pour vérifier si l’information a été fournie au travailleur. De façon plus générale, le fait que les obstacles liés à la langue et à la littératie puissent réduire l’incidence de cette exigence réglementaire soulève des préoccupations (par exemple si un travailleur étranger temporaire n’a pas une bonne connaissance de l’anglais ou du français, il se peut qu’ils ne puissent tirer avantage de l’information sur l’affiche). Pour régler cela, le gouvernement du Canada met l’information à la disposition des étrangers dans plusieurs langues en plus de l’anglais et du français. Les renseignements couvrent notamment la façon de savoir si la tâche que l’on demande au travailleur d’effectuer est sécuritaire et que faire si ce n’est pas le cas, comment changer d’employeur, de même que des coordonnées pour accéder à diverses ressources et mesures de soutien.

Les modifications réglementaires devraient ainsi atténuer plusieurs des facteurs croisés qui accentuent la vulnérabilité que ressentent les travailleurs étrangers temporaires au Canada en instaurant des mesures spécifiques de protection et de soutien, comme le fait de souscrire à une assurance privée qui couvre les soins médicaux urgents et d’inclure les représailles à la définition de violence. Après la mise en œuvre et dans l’avenir, IRCC et EDSC continueront d’analyser rigoureusement l’incidence de ces modifications réglementaires dans le cadre d’activités de surveillance régulières dans le but de modifier au besoin les lignes directrices, les politiques et la réglementation pour suivre l’évolution des considérations liées à l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+).

Mise en œuvre, conformité et application, et normes de service

Mise en œuvre

La réglementation entrera en vigueur le 26 septembre 2022 afin d’offrir aux employeurs suffisamment de temps pour se familiariser avec les nouvelles exigences et pour apporter les correctifs nécessaires afin d’être conforme.

Pour le gouvernement

EDSC et IRCC travailleront ensemble pour mettre en œuvre les modifications. Avant l’entrée en vigueur de celles-ci, IRCC actualisera la TI afin d’inclure la nouvelle fonctionnalité pour l’attestation de l’employeur dans le Portail des employeurs. Les employeurs seront ainsi en mesure d’attester précisément qu’ils ont fourni au travailleur étranger temporaire une copie signée de son contrat d’emploi avant de présenter une demande de permis de travail, et qu’ils n’ont pas perçu ni recouvré de frais auprès du travailleur étranger temporaire, et qu’ils ont veillé à ce que les tiers qui ont recruté en leur nom ne l’ont pas fait non plus. EDSC apportera les changements au formulaire de demande d’évaluation de l’impact sur le marché du travail. IRCC et EDSC élaboreront du nouveau matériel de formation et d’orientation pour éclairer et soutenir les agents, qui seront alors tenus de suivre de la formation pour se familiariser avec la façon de mener des inspections sur les nouvelles conditions à l’endroit des employeurs et sur la façon d’appliquer les conséquences lorsqu’il est déterminé qu’il y a non-respect.

Pour les employeurs

Les employeurs seront tenus de se familiariser avec les nouvelles conditions et exigences réglementaires, les conséquences en cas de non-respect et les lignes directrices sur la façon de s’assurer de leur conformité.

Les employeurs seront responsables, s’il y a lieu, de souscrire à une assurance privée qui couvre les soins médicaux urgents pour les travailleurs étrangers temporaires et d’en payer les frais.

Les employeurs seront également tenus de s’assurer qu’ils détiennent systématiquement les renseignements les plus récents sur les droits des travailleurs étrangers temporaires (cette information est fournie par le gouvernement aux employeurs), et qu’ils rendent disponibles à un endroit accessible ces renseignements dans les deux langues officielles du Canada.

Les employeurs seront aussi tenus de s’assurer de fournir aux travailleurs qu’ils embauchent une copie de leur contrat d’emploi, rédigé dans l’une des langues officielles du Canada selon le choix du travailleur étranger, et d’obtenir la signature du travailleur avant de fournir l’offre d’emploi à IRCC (pour le Programme de mobilité internationale) ou au plus tard à la première journée de travail (dans le cas du Programme des TET).

Conformité et application

Les employeurs qui ne respectent pas les conditions du programme pourraient en subir les conséquences et notamment recevoir des lettres d’avertissement ou des sanctions administratives pécuniaires (allant de 500 $ à 100 000 $ par violation, jusqu’à un maximum d’un million de dollars), et se voir imposer des périodes temporaires ou définitives d’inadmissibilité au programme. Des facteurs comme un antécédent de non-respect, la taille de l’employeur et la gravité du manquement sont pris en considération lorsque des conséquences sont imposées. De plus, les employeurs qui ne respectent pas les conditions auront leur nom affiché publiquement sur un site Web du gouvernement du Canada.

Les employeurs pourraient faire l’objet d’une inspection lorsqu’il y a un motif de soupçonner qu’ils n’ont pas respecté ou ne respectent pas l’une des conditions (par exemple une plainte ou une dénonciation a été reçue), s’il y a des antécédents de non-respect ou encore en raison d’une sélection faite au hasard. En réponse à la COVID-19, les employeurs peuvent aussi faire désormais l’objet d’une inspection sur un avis de l’apparition ou de la propagation d’une maladie transmissible sur les lieux de travail, ou si l’employeur emploie un travailleur étranger temporaire qui doit se plier à la Loi sur la mise en quarantaine ou à la Loi sur les mesures d’urgence, ou a dû le faire.

Les régimes de conformité des deux programmes ont des mécanismes en place pour veiller à l’équité de la procédure pour les employeurs. Si suite à une inspection EDSC est d’avis qu’il y a non-respect des conditions réglementaires, les employeurs peuvent, dans un cadre formel, fournir de l’information supplémentaire afin de démontrer qu’ils respectent les conditions ou fournir une justification à ce non-respect. Les raisons qu’un employeur peut donner pour justifier son non-respect, comme la modification d’une loi fédérale ou provinciale, ou encore une erreur comptable, sont établies dans le Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés.

Lorsqu’une décision finale est rendue, l’employeur est tenu de respecter la décision, mais peut déposer auprès de la Cour fédérale une demande d’autorisation de contrôle judiciaire.

Personnes-ressources

Ian Gillespie
Directeur
Division de la politique et des programmes à l’intention des résidents temporaires

Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada
365, avenue Laurier Ouest
Ottawa (Ontario)
K1A 1L1
Courriel : IRCC.TempResRegulations-ResTempReglement.IRCC@cic.gc.ca

Brian Hickey
Directeur général
Programme des travailleurs étrangers temporaires
Emploi et Développement social Canada
140, promenade du Portage
Gatineau (Québec)
K1A 0J9
Courriel : EDSC.DGCE.DPIRP.TET-TFW.IPPI.SEB.ESDC@hrsdc-rhdcc.gc.ca