Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (congé payé pour raisons médicales) : DORS/2022-228

La Gazette du Canada, Partie II, volume 156, numéro 24

Enregistrement
DORS/2022-228 Le 4 novembre 2022

CODE CANADIEN DU TRAVAIL

C.P. 2022-1193 Le 4 novembre 2022

Attendu que la gouverneure en conseil estime que des employés ou des catégories d’employés acquerront, malgré l’adaptation, des périodes de congé payé pour raisons médicales qui sont essentiellement équivalentes à celle prévue au paragraphe 239(1.21)référence a du Code canadien du travail référence b,

À ces causes, sur recommandation du ministre du Travail et en vertu des alinéas 203(2)b)référence c, 239(13)a)référence d et b)référence d et 264(1)a)référence e et i.1)référence e et du sous-alinéa 270(1)a)(i)référence f du Code canadien du travail référence b, Son Excellence la Gouverneure générale en conseil prend le Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (congé payé pour raisons médicales), ci-après.

Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (congé payé pour raisons médicales)

Règlement du Canada sur les normes du travail

1 (1) Le paragraphe 6(7) du Règlement du Canada sur les normes du travail référence 1 est modifié par adjonction, après l’alinéa f), de ce qui suit :

(2) Le paragraphe 6(8) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa d), de ce qui suit :

2 L’intertitre précédant l’article 17 du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Taux régulier de salaire pour les jours fériés, les congés personnels, les congés pour les victimes de violence familiale, les congés de décès et les congés pour raisons médicales

3 Le passage de l’article 17 du même règlement précédant l’alinéa a) est remplacé par ce qui suit :

17 Pour l’application des paragraphes 206.6(2), 206.7(2.1), 210(2) et 239(1.3) de la Loi, le taux régulier du salaire d’un employé dont la durée du travail varie d’un jour à l’autre ou dont le salaire est calculé autrement qu’en fonction du temps est égal :

4 Le paragraphe 19(6) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

(6) Pour l’application des paragraphes 177.1(1), 206.6(2), 206.7(2.1), 206.8(1), 210(2), 230(1), 235(1) et 239(1.2), de l’alinéa 240(1)a) et du paragraphe 247.5(1) de la Loi, l’employé au service de plusieurs employeurs est réputé travailler sans interruption.

5 (1) L’alinéa 24(2)e) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

(2) L’alinéa 24(2)l) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

(3) Le paragraphe 24(2) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa n.6), de ce qui suit :

6 Le même règlement est modifié par adjonction, après l’article 33, de ce qui suit :

Congé payé pour raisons médicales

Adaptation — paragraphe 239(1.21) de la Loi

33.1 (1) À l’égard de l’employeur qui base le calcul du congé annuel de ses employés sur une année autre que l’année civile, le paragraphe 239(1.21) de la Loi est adapté de la façon suivante :

Maximum de dix jours

(1.21) Sous réserve des règlements, l’employé a droit d’acquérir jusqu’à dix jours de congé payé pour raisons médicales dans une année civile ou dans une année servant au calcul par l’employeur du congé annuel de ses employés.

Adaptation — paragraphe 239(1.4) de la Loi

(2) À l’égard de l’employeur qui base le calcul du congé annuel de ses employés et le calcul des jours de congé payé pour raisons médicales de ses employés sur une année autre que l’année civile, le paragraphe 239(1.4) de la Loi est adapté de la façon suivante :

Report annuel

(1.4) Sous réserve des règlements, les jours de congé payé pour raisons médicales non pris par l’employé dans l’année servant au calcul par l’employeur du congé annuel de ses employés sont reportés au premier jour de l’année suivante et sont soustraits du nombre maximum de jours pouvant être acquis dans cette année-là au titre du paragraphe (1.21), dans sa version adaptée par le paragraphe 33.1(1) du Règlement du Canada sur les normes du travail.

Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail

7 L’alinéa 5g) du Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail référence 2 est remplacé par ce qui suit :

Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail)

8 La partie 1 de l’annexe 2 du Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail) référence 3 est modifiée par adjonction, après l’article 97, de ce qui suit :
Article

Colonne 1

Disposition

Colonne 2

Type de violation
97.1 239(1.2)a) C
97.2 239(1.2)b) C
97.3 239(1.21) C
97.4 239(1.3) B
97.5 239(1.4) C
9 La section 1 de la partie 2 de l’annexe 2 du même règlement est modifiée par adjonction, après l’article 56, de ce qui suit :
Article

Colonne 1

Disposition

Colonne 2

Type de violation
56.1 24(2)n.7)(i) A
56.2 24(2)n.7)(ii) A
56.3 24(2)n.7)(iii) A
56.4 24(2)n.7)(iv) A
56.5 24(2)n.7)(v) A
56.6 24(2)n.8)(i) A
56.7 24(2)n.8)(ii) A

Entrée en vigueur

10 Le présent règlement entre en vigueur à la date d’entrée en vigueur de l’article 7 de la Loi modifiant le Code criminel et le Code canadien du travail, chapitre 27 des Lois du Canada 2021, ou, si elle est postérieure, à la date de son enregistrement.

RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION

(Le présent résumé ne fait pas partie du Règlement.)

Enjeux

Une fois que les dispositions du projet de loi C-3, Loi modifiant le Code criminel et le Code canadien du travail (la Loi), concernant les congés de maladie payés seront en vigueur, le Code canadien du travail (le Code) sera modifié afin d’accorder 10 jours de congé payé pour raisons médicales à tous les employés sous réglementation fédérale assujettis à la partie III (Durée normale du travail, salaire, congés et jours fériés) du Code. Des modifications réglementaires corrélatives sont nécessaires pour appuyer la mise en œuvre des dispositions sur les congés payés pour raisons médicales et veiller à ce qu’elles puissent être appliquées.

Contexte

Application des dispositions

La partie III du Code fixe les normes du travail de base (par exemple le versement du salaire, les congés protégés) qui s’appliquent aux employés de sociétés d’État fédérales et des industries du secteur privé sous réglementation fédérale, notamment :

La partie III ne s’applique pas à la fonction publique fédérale. Tous les autres milieux de travail, qui composent plus de 90 % de la main-d’œuvre canadienne, relèvent de la compétence des provinces ou des territoires.

Congés protégés en vertu du Code

La partie III du Code établit les congés payés pour les employés, y compris les congés annuels, les jours fériés, les congés de deuil et les congés personnels. Le Code prévoit également certains congés non payés, y compris les congés non payés pour raisons médicales si un employé doit s’absenter du travail pour soigner une blessure ou une maladie, pour faire un don d’organes ou de tissus ou pour se rendre à un rendez-vous médical.

Le Règlement du Canada sur les normes du travail (RCNT) précise la façon de calculer le salaire qui est dû à l’égard d’un congé payé pour les employés dont la durée du travail varie d’un jour à l’autre ou dont le salaire est calculé autrement qu’en fonction du temps; il précise aussi comment déterminer l’admissibilité des employés qui travaillent au service de plusieurs employeurs. En vertu de l’article 24 du RCNT, les employeurs doivent tenir des registres relatifs aux congés, lesquels permettent aux inspecteurs de vérifier la conformité aux exigences du Code. Ces exigences en matière de tenue de registres varient d’un type de congé à l’autre, mais elles obligent habituellement les employeurs à consigner au moins les périodes au cours desquelles chaque congé a été pris.

Dans le cas des congés non payés pour raisons médicales, les employeurs sont tenus de conserver des registres de toute demande de certificat médical et de tout certificat médical fourni par un employé en réponse à une demande. Tous les registres exigés en vertu du RCNT doivent être conservés par les employeurs pendant au moins trois ans après la période de congé. En vertu du Code, un employeur peut demander un certificat médical pour des périodes de congé non payé pour raisons médicales de trois jours ou plus.

Le Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail (RNAAMT) régit l’application des normes du travail à l’égard des personnes qui exercent des activités pour satisfaire aux exigences d’un programme d’études secondaires, postsecondaires ou professionnelles offert par un établissement d’enseignement (étudiants stagiaires). Le RNAAMT établit les normes du travail qui s’appliquent aux étudiants stagiaires.

L’article 189 du Code prévoit des mesures de protection pour les employés dont l’emploi est transféré à la suite de la location ou du transfert de l’entreprise de leur employeur ou en raison d’un contrat octroyé au moyen d’un processus d’appel d’offres. Aux termes de cet article, l’emploi chez l’ancien employeur et l’employeur ultérieur est considéré comme ininterrompu.

Nouvelles modifications au Code

La Loi a reçu la sanction royale le 17 décembre 2021; elle a été modifiée par la suite par la Loi no 1 d’exécution du budget de 2022. Une fois que les articles 6 et 7 de la Loi seront en vigueur, la Loi modifiera la section XIII (Congé pour raisons médicales) de la partie III du Code en ajoutant le droit à un congé payé pour raisons médicales et en appliquant l’article 189 à la section, de sorte que les droits au congé soient protégés dans le cas d’un nouvel appel d’offres ou de la location ou du transfert d’une entreprise. Les articles 6 et 7 de la Loi entreront en vigueur le 1er décembre 2022.

Les nouvelles dispositions relatives au congé payé pour raisons médicales accorderont aux employés 3 jours de congé payé pour raisons médicales après 30 jours d’emploi continu. Après cette période de 30 jours, les employés pourront acquérir un jour supplémentaire au début de chaque mois suivant un mois durant lequel ils ont travaillé sans interruption pour leur employeur, et ce, jusqu’à concurrence de 10 jours par année civile. Les jours de congé payé pour raisons médicales qu’un employé ne prend pas au cours d’une année civile seront reportés à l’année civile suivante, et chaque jour reporté réduit d’un jour le nombre de jours que l’employé peut acquérir au cours de l’année suivante.

Étant donné que les dispositions législatives entreront en vigueur le 1er décembre 2022, les employés ayant droit au congé payé pour raisons médicales obtiendront leurs trois premiers jours de congé à compter du 31 décembre 2022. Ces trois jours (s’ils ne sont pas utilisés) seront reportés en 2023. Chaque employé obtiendra un autre jour de congé payé pour raisons médicales le 1er février 2023, et le premier jour de chaque mois suivant, jusqu’à un maximum de 10 jours de congé payé pour raisons médicales par année.

Il sera possible pour un employeur d’exiger qu’un employé prenne son congé payé pour raisons médicales en périodes d’une durée minimale d’une journée. Un employeur pourra également exiger, au moyen d’une demande écrite présentée dans les 15 jours suivant le retour au travail de l’employé, que celui-ci fournisse un certificat médical pour toute période de congé payé ou non payé pour raisons médicales d’au moins 5 jours consécutifs.

Sanctions administratives pécuniaires

Le 1er janvier 2021, la nouvelle partie IV (Sanctions administratives pécuniaires) du Code est entrée en vigueur afin de promouvoir le respect des exigences de la partie II (Santé et sécurité au travail) et de la partie III du Code. Le Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail) [le Règlement sur les SAP] désigne et classe les violations des dispositions du Code et de ses règlements, les assujettissant à une sanction administrative pécuniaire (SAP) en cas de non-conformité. Seules les violations désignées peuvent être assujetties à une SAP.

Les violations de normes du travail qui sont désignées sont énumérées et classées à l’annexe 2 du Règlement sur les SAP. Lorsque des modifications sont apportées à la partie III du Code et aux règlements connexes, l’annexe 2 du Règlement sur les SAP doit également être modifiée.

Le Règlement sur les SAP précise la méthode utilisée pour déterminer le montant d’une SAP dans chaque situation dans laquelle un procès-verbal est dressé. Le montant de base de la sanction applicable en cas de violation varie selon le type de personne soupçonné de l’avoir commise et la classification de la violation. Dans le cas des violations concernant la partie III du Code, chaque violation désignée est classée comme étant de type A, B, C ou D, par ordre de gravité croissant, selon le niveau de risque ou l’impact et la gravité de la violation, comme indiqué dans le tableau 1.

Pour plus de renseignements sur les SAP, veuillez consulter les Interprétations, politiques, et guides (IPG) sur les SAP.

Tableau 1 : Méthode de classification des violations à la partie III du Code
Type Partie III
A Liée à des dispositions administratives.
B Concerne le calcul et le versement du salaire.
C Concerne les congés ou autres exigences qui pourraient avoir une incidence sur la sécurité financière ou la santé et la sécurité d’une personne ou d’un groupe de personnes.
D Liée à l’emploi et à la protection des employés qui sont mineurs.

Objectif

L’objectif du Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (congé payé pour raisons médicales) [le Règlement] consiste à appuyer la mise en œuvre des dispositions législatives sur les congés payés pour raisons médicales en précisant l’application de ces dispositions à certaines catégories d’employés, en apportant des modifications techniques qui harmonisent les articles des règlements actuels avec les nouvelles dispositions et en veillant à ce que le régime des SAP puisse servir à promouvoir la conformité et à faire respecter les dispositions.

Description

Le Règlement fera en sorte que les employés du secteur du débardage qui travaillent au service de plusieurs employeurs soient réputés travailler sans interruption aux fins de déterminer l’admissibilité au congé payé pour raisons médicales. Le Règlement définit également le taux régulier de salaire à utiliser dans le calcul de la rémunération pour un congé payé pour raisons médicales pour certains employés. De plus, il imposera des exigences en matière de tenue de registres et il prévoit que les employeurs qui utilisent une année autre qu’une année civile pour calculer les congés annuels puissent utiliser cette même année pour calculer les congés payés pour raisons médicales. Enfin, il apporte d’autres changements mineurs de nature technique pour assurer l’harmonisation avec les dispositions actuelles du Code et les dispositions existantes des règlements pris en vertu du Code.

Le Règlement comprend des modifications au RCNT, au RNAAMT et au Règlement sur les SAP. Le Règlement reflète les changements apportés à la suite des commentaires reçus lors de la publication préalable et offre maintenant un choix à certains employeurs quant à la manière de calculer les dispositions relatives au congé payé pour raisons médicales. La section sur le calcul des coûts a aussi été mise à jour pour tenir compte des commentaires du secteur du débardage concernant le nombre d’employés qui auront accès au congé payé pour raisons médicales en raison du Règlement.

S’assurer que les employés du secteur du débardage qui travaillent au service de plusieurs employeurs sont admissibles à un congé payé pour raisons médicales

Le Règlement précisera que les employés du secteur du débardage qui travaillent au service de plusieurs employeurs (c’est-à-dire les travailleurs journaliers occasionnels sur la côte Ouest et les travailleurs occasionnels sur la côte Est) sont réputés travailler de façon ininterrompue aux fins de l’admissibilité à un congé payé pour raisons médicales. Les employés du débardage qui travaillent pour un seul employeur sont couverts par les dispositions du Code et ne sont pas touchés par les dispositions réglementaires qui étendent l’admissibilité aux employés qui travaillent au service de plusieurs employeurs.

Définition du taux régulier de salaire

Le Règlement appliquera la définition de l’article 17 du RCNT relative au « taux régulier de salaire » à l’égard des congés payés pour raisons médicales. Cette définition s’applique actuellement au calcul d’autres types de congés payés en vertu du Code, comme les congés personnels. En vertu du Règlement, le taux régulier du salaire d’un employé dont la durée du travail varie d’un jour à l’autre ou dont le salaire est calculé autrement qu’en fonction du temps (par exemple à la commission) est égal :

Nouvelles dispositions sur la tenue de registres

Le Règlement obligera tous les employeurs à conserver les registres suivants concernant chaque période de congé payé pour raisons médicales :

Employeurs qui utilisent une année autre que l’année civile

Le Règlement modifiera les dispositions du Code relatives au congé payé pour raisons médicales afin de permettre qu’un employeur qui utilise une année autre que l’année civile pour calculer le droit aux congés annuels de ses employés utilise la même année aux fins du calcul des congés payés pour raisons médicales.

Modifications techniques mineures

Le Règlement permettra également :

Désignation des violations

Le Règlement classera les violations des dispositions relatives au congé payé pour raisons médicales aux fins de l’application du régime des SAP. Les nouvelles dispositions du Code qui entreront en vigueur le 1er décembre 2022 seront désignées et classées, tout comme les nouvelles dispositions réglementaires sur la tenue des registres prévues dans le Règlement.

Désignation et classification des nouvelles dispositions du Code

Les nouvelles dispositions suivantes du Code seront désignées à l’annexe 2 du Règlement sur les SAP et les cas de non-conformité seront classés comme des violations de type C, étant donné que les dispositions portent sur les droits aux congés des employés :

La nouvelle disposition suivante du Code sera désignée dans le Règlement sur les SAP et les violations de celle-ci seront classées comme étant de type B, puisque la disposition porte sur le calcul et le paiement des salaires :

Désignation et classification des nouvelles dispositions réglementaires

Les violations des nouvelles dispositions réglementaires sur la tenue de registres seraient classées comme des violations de type A puisque les dispositions sont de nature administrative :

Élaboration de la réglementation

Consultation

Consultation — mars à avril 2022

Dans le cadre de l’exercice de préparation du projet de règlement, le Programme du travail du ministère de l’Emploi et du Développement social a consulté des représentants des employeurs et des employés, des représentants syndicaux, des organisations autochtones nationales et des experts de l’industrie. Ces intervenants ont été invités à participer à deux séances de consultation générales et à quatre autres réunions sectorielles ou patronales — deux auprès du secteur du débardage, une avec l’Alliance Canadienne du Camionnage et une avec la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante — entre mars et avril 2022. Un document de travail décrivant les propositions réglementaires a également été distribué le 2 mars 2022, donnant lieu à une période de commentaires de quatre semaines. En tout, 36 groupes d’employeurs et 13 organisations syndicales et communautaires ont participé aux séances de consultation. Treize groupes d’intervenants ont soumis des observations écrites.

Des consultations ont également été menées auprès de l’inspectorat du Programme du travail pour comprendre comment le projet de règlement pourrait être appliqué et pour cerner tout problème éventuel de conformité avant la publication préalable du projet de règlement. Aucune préoccupation n’a été soulevée au sujet du projet de règlement.

Les commentaires recueillis lors des consultations ont été positifs dans l’ensemble. Les représentants des employeurs et des employés étaient généralement favorables au projet de règlement présenté dans le cadre des consultations et ont déclaré pendant les séances et dans des observations écrites que le projet de règlement permettrait de clarifier la façon d’appliquer le congé payé pour raisons médicales compte tenu de la situation particulière de leurs industries et des conditions de travail de leurs employés.

Des employeurs ont soulevé des préoccupations au sujet de la possibilité de cumul de congés. Par exemple, une situation dans laquelle un employé aurait droit à la fois à un congé payé pour raisons médicales en vertu du Code et à des prestations ou à un régime de congé de maladie existant qu’offre son employeur dans le cadre d’une convention collective ou d’un contrat de travail. D’autres commentaires portaient sur les difficultés liées à la mise en œuvre de congés payés pour raisons médicales en l’absence d’une réglementation finalisée ainsi que le délai nécessaire pour apporter des changements aux systèmes afin de tenir compte des nouveaux congés et des nouvelles exigences en matière de tenue de registres. Certains employeurs ont soulevé des préoccupations au sujet de la façon dont le projet de règlement s’appliquerait au calcul de la moyenne de la durée du travail et ont demandé s’ils pourraient utiliser une année autre que l’année civile pour le calcul des droits au congé payé pour raisons médicales, comme c’est déjà le cas aux fins des congés annuels. Certains employeurs s’inquiétaient également que les employés qui travaillaient à titre occasionnel ou qui sont libres d’accepter ou non de travailler lorsqu’on leur demande aient également droit au même nombre de jours de congé payé pour raisons médicales, compte tenu de la portée limitée de leur emploi ou de leur contrôle sur leurs heures travaillées.

Les représentants des employés s’inquiétaient du délai d’application des dispositions, en mettant l’accent sur la mise en œuvre des congés payés pour raisons médicales le plus rapidement possible avant la prochaine vague de COVID-19 ou l’apparition d’un nouveau variant. Ils ont également indiqué que les dispositions devaient s’appliquer universellement à tous les employés d’un secteur sous réglementation fédérale. Le Programme du travail peut élaborer des documents d’IPG afin de mieux orienter l’application des dispositions législatives en ce qui a trait aux employés qui travaillent selon un horaire irrégulier ou qui travaillent selon un modèle de « choix du travail ». Le Règlement a été élaboré à partir des commentaires des intervenants (avant et après la publication préalable). Le calcul de la moyenne de la durée du travail et une modification permettant à un employeur d’utiliser une année autre qu’une année civile sont tous deux abordés dans le projet de règlement, qui a été modifié en réponse à d’autres commentaires des intervenants, comme il est décrit ci-après. L’entrée en vigueur du Règlement devait également coïncider avec l’entrée en vigueur de la loi ou dès que possible après afin que les intervenants disposent d’un régime législatif cohérent dès l’entrée en vigueur de la loi.

Cette initiative permet d’offrir une réponse rapide à l’urgence qui a été soulignée par les intervenants. Le Règlement contribuera à ce que tous les employés relevant de la compétence fédérale aient droit à un congé payé pour raisons médicales en faisant en sorte que les employés du secteur du débardage qui occupent un emploi chez plusieurs employeurs puissent satisfaire aux exigences relatives au travail ininterrompu. Les préoccupations de l’employeur concernant la coexistence des avantages et le droit à des congés pour les employés occasionnels ou les employés qui ont travaillé quelques heures n’ont pas été abordées dans le Règlement, car ces questions ne relevaient pas de la portée prévue du Règlement. Ces enjeux ont été approfondis et d’autres justifications sont fournies ci-après en réponse aux commentaires reçus pendant la période de publication préalable.

Publication préalable dans la Partie I de la Gazette du Canada — juillet 2022

Le 16 juillet 2022, le projet de règlement a fait l’objet d’une publication préalable dans la Partie I de la Gazette du Canada, suivie d’une période de commentaires de 30 jours pour permettre aux particuliers et aux intervenants intéressés de soumettre leurs commentaires. Le Programme du travail a reçu un total de 30 présentations au cours de la période de commentaires, dont 11 provenant d’employeurs et de groupes de représentants d’employeurs, 7 provenant de syndicats et de groupes de représentants d’employés et 12 provenant de particuliers. Les principaux commentaires sont abordés ci-après : le Règlement a été modifié afin de donner aux employeurs la flexibilité d’utiliser l’année civile ou l’année qu’ils utilisent pour calculer les droits de congé annuel, plutôt que d’exiger qu’ils utilisent la même année utilisée pour le congé annuel.

Entrée en vigueur

Les employeurs et leurs représentants ont dit craindre que la date d’entrée en vigueur du 1er décembre 2022 ne donne pas suffisamment de temps aux employeurs pour mettre en œuvre correctement les nouvelles dispositions sur les congés payés pour raisons médicales. Plusieurs groupes d’employeurs ont demandé au gouvernement de retarder l’entrée en vigueur des dispositions législatives et réglementaires en invoquant les répercussions constantes de la pandémie de COVID-19. Un employeur a demandé que la mise en œuvre soit retardée d’un an, soit en décembre 2023, et que l’on adopte également une approche progressive qui accorderait 5 jours la première année et un total des 10 jours la deuxième année.

Les employés et leurs représentants se sont opposés à tout autre retard dans l’application de la loi et du Règlement et certains ont demandé qu’un décret soit utilisé pour mettre en application les dispositions avant le 1er décembre 2022. Compte tenu du contexte lié à la pandémie de la COVID-19, ils soutiennent qu’il est impératif que les employés bénéficient de congés payés adéquats pour raisons médicales.

L’entrée en vigueur du Règlement est fixée à la date d’entrée en vigueur des dispositions législatives ou à la date d’enregistrement du Règlement si celui-ci est enregistré après l’entrée en vigueur de la loi. À l’heure actuelle, il n’est pas prévu d’utiliser un décret pour mettre en application la loi plus tôt, car les employeurs disposeraient de moins de temps pour adapter leurs systèmes informatiques au nouveau congé payé pour raisons médicales. Le Règlement clarifie les dispositions législatives de sorte que si la législation entre en vigueur sans le Règlement, cela pourrait entraîner une certaine confusion chez les employeurs quant à leurs obligations et pourrait nuire aux efforts de conformité et d’application du Programme du travail puisque le Règlement exige que les employeurs conservent des dossiers pertinents pour les enquêtes sur les plaintes et les inspections.

Interactions avec les avantages existants

Les employeurs et leurs représentants ont réitéré leurs préoccupations, à savoir que le nouveau congé payé pour raisons médicales pourrait s’appliquer en plus des prestations de congé de maladie versées aux employés conformément aux conventions collectives, aux politiques en milieu de travail ou aux contrats de travail. Un nombre important d’employeurs assujettis à la partie III du Code offrent une certaine forme de congés de maladie ou congés pour raisons médicales, le plus souvent sous la forme d’un régime d’assurance maladie et de mieux-être ou d’un régime d’invalidité de courte durée. Les prestations de ces régimes prévoient habituellement un taux inférieur au taux salarial normal des employés pour les périodes de congé de maladie, et leur portée peut être limitée, comme le fait de ne s’appliquer qu’aux soins liés à une maladie ou à une blessure.

Les employeurs ont demandé qu’une modification législative ou réglementaire soit apportée afin que les prestations de congé de maladie en place soient considérées comme étant équivalentes aux dispositions sur les congés payés pour raisons médicales prévues dans le Code. Cette modification permettrait d’ajouter un libellé stipulant qu’un avantage au moins égal pour les employés s’appliquerait plutôt que le nouveau droit prévu au Code. Une disposition semblable a été examinée dans le cadre du processus parlementaire pour le projet de loi C-3, mais a été abandonnée à l’étape de l’étude au comité à la Chambre des communes.

Le Programme du travail a examiné attentivement ces commentaires, mais n’a pas apporté de modifications au Règlement pour clarifier l’interaction du congé payé pour raisons médicales et les avantages existants. Le paragraphe 168(1) du Code prévoit que les dispositions de la partie III l’emportent sur les règles de droit, usages, contrats ou arrangements incompatibles, mais n’a pas pour effet de porter atteinte aux droits ou avantages acquis par un employé sous leur régime et plus favorables que ceux que lui accorde la partie III. Le paragraphe 168(1) du Code s’appliquera également aux congés payés pour raisons médicales et garantira que les avantages actuels soient maintenus lorsque ceux-ci sont plus favorables aux employés que les nouvelles dispositions du congé payé pour raisons médicales. Aucune modification réglementaire n’est envisagée pour les avantages qui sont au moins aussi égaux que les exigences du Code, puisque les dispositions du congé payé pour raisons médicales du Code sont censées fixer les normes du travail de base pour les employés.

Le Programme du travail s’est engagé à préparer un document sur les IPG sur l’application des dispositions du congé payé pour raisons médicales. Ce document précisera les dispositions législatives et réglementaires pertinentes, et fournira de l’information sur la façon dont les arbitres ont interprété, dans des cas précédents, l’interaction entre les avantages. Ce document pourra aussi présenter l’interprétation du Programme du travail sur la façon dont les avantages peuvent interagir dans une variété d’exemples de circonstances. Les intervenants se sont dits préoccupés par le fait que les arbitres des conventions collectives ne sont pas assujettis aux documents d’IPG. Par contre, l’intention des documents d’IPG n’est pas de créer une politique contraignante qui s’appliquerait à toutes les interactions entre le congé pour raisons médicales et les avantages existants, mais plutôt de fournir des conseils aux employeurs et aux syndicats sur l’état actuel de la loi et de la jurisprudence. Les arbitres continueront d’appliquer leur propre jugement dans l’application des dispositions du Code relatives à l’interaction entre les avantages.

Accumulation de congés

Les employeurs et leurs représentants ont également exprimé des préoccupations au sujet de l’accumulation de congés pour les employés occasionnels et les employés qui travaillent très peu de quarts de travail au cours d’un mois ou d’une année, prétextant que les employés ne devraient accumuler des jours de congé payé pour raisons médicales que s’ils travaillent un nombre minimum de quarts de travail par mois. De nombreux employeurs, particulièrement dans le secteur du débardage, comptent sur des employés occasionnels qui font des quarts de travail occasionnels et qui peuvent ne pas travailler pendant une période donnée au cours de l’année. Pour d’autres employés, il existe le modèle de « choisir de travailler » selon lequel ils choisissent de se rendre disponibles pour travailler. Comme l’indiquent les commentaires, les employeurs craignent que les employés qui travaillent très peu de quarts de travail aient droit au même nombre de jours de congé payé pour raisons médicales que les employés réguliers à temps plein.

Les employés et leurs représentants se sont opposés à toute modification susceptible de réduire l’accès d’un employé à un congé payé pour raisons médicales. Ils font valoir que les employés qui occupent un emploi précaire ou qui travaillent de façon atypique ne devraient pas avoir moins de jours, car ces travailleurs peuvent être plus vulnérables que les employés à temps plein et ils ont donc davantage besoin des protections offertes aux employés en vertu de la partie III du Code. Certains représentants des employés font également valoir que la méthode d’accumulation, selon laquelle les employés obtiennent 3 jours de congé payé après 30 jours d’emploi continu et un jour par mois par la suite, devrait être remplacée par un droit à 10 jours de congé payé pour raisons médicales au début de chaque année.

Le Programme du travail a tenu compte de ce commentaire, mais il n’a pas révisé le Règlement pour modifier le modèle d’accumulation figurant au paragraphe 239(1.2) du Code. En ce qui concerne les employés occasionnels et les employés qui font très peu de quarts de travail au cours d’un mois ou d’une année, le modèle actuel est conforme à la façon dont les autres congés payés prévus à la partie III sont appliqués : les employés deviennent admissibles au congé en raison de leur emploi continu et ont le droit de prendre des périodes de congé payé sous réserve des conditions de la loi, peu importe le nombre de quarts de travail travaillés. Le fait que les périodes de congé payé pour raisons médicales soient acquises au fil du temps ne change pas l’admissibilité en général et l’information sera établie au paragraphe 239(1.21) du Code à raison de 10 jours par année. Aucun rajustement n’a été apporté au modèle d’accumulation des 10 jours de congé au début de chaque année, puisqu’il n’y a pas de consensus entre les intervenants pour le faire.

Année autre qu’une année civile

Certains représentants d’employeurs ont fait remarquer que la disposition visant à modifier le projet de règlement était trop rigide et qu’elle obligeait l’employeur à utiliser la même année que celle utilisée pour les congés annuels aux fins de l’application des congés payés pour raisons médicales. Ces employeurs ont fait remarquer qu’ils peuvent utiliser différentes années pour différentes prestations offertes à leurs employés et ils demandent une marge de manœuvre afin de pouvoir utiliser une année différente pour les congés payés pour raisons médicales que pour les congés annuels. Les représentants des employés n’ont pas formulé de commentaires à ce sujet.

En réponse à ce commentaire, le Règlement a été modifié pour permettre aux employeurs qui calculent les congés annuels sur une année autre qu’une année civile de décider d’utiliser cette année-là plutôt qu’une année civile pour administrer les congés payés pour raisons médicales. Ce changement n’aura pas d’impact sur le droit des employés d’acquérir 10 jours de congé payé pour raisons médicales par année.

Exigences relatives à la tenue de registres

Un représentant d’un employeur a fait remarquer que, pour les employeurs qui ont l’intention d’offrir 10 jours de congé payé pour raisons médicales par année au début de chaque année, l’obligation de consigner le nombre de jours reportés par année ne serait pas nécessaire pour eux afin d’administrer les congés payés pour raisons médicales et l’information serait difficile à prendre en compte dans leurs systèmes informatiques. Le représentant de l’employeur demande que l’exigence de tenue de registres relative au report des congés soit remplacée par l’exigence de consigner le nombre de jours de congé pris au cours de l’année précédente si un employeur a l’intention d’offrir le total des 10 jours au début de l’année.

Les employés et leurs groupes de représentants ont convenu d’accepter globalement les exigences en matière de tenue de registres pour assurer la conformité. Un syndicat a toutefois fait valoir que le Programme du travail devrait être plus proactif pour assurer le respect des exigences en matière de tenue de registres. Il soutient que si les employeurs n’assurent pas la tenue de registres de façon adéquate, cela pourrait compromettre la capacité d’un employé d’obtenir les jours de congé pour raisons médicales accumulés et retarder les enquêtes du Programme du travail.

Aucun changement n’a été apporté au Règlement concernant les exigences en matière de tenue de registres. Le remplacement de l’obligation de consigner le nombre de jours de congé reportés, comme le propose le représentant de l’employeur, complexifierait le calcul pour les employés qui accumulent moins de 10 jours par année, comme ceux qui sont embauchés en milieu d’année. En outre, cette mesure accentuerait la complexité administrative des exigences en matière de tenue de registres s’il y avait des exigences différentes pour différents employeurs. Le Programme du travail continuera également de déployer des efforts de conformité pour assurer l’application efficace des congés payés pour raisons médicales et fournira des directives aux employeurs sur les types de registres qu’ils doivent conserver relativement au congé payé pour raisons médicales.

Coûts

Les employeurs et leurs représentants ont exprimé des inquiétudes au sujet des coûts d’application pour les employeurs, en particulier les petites et moyennes entreprises. De nombreux employeurs ont déclaré qu’ils étaient en pleine relance économique et qu’ils venaient seulement de reprendre leurs activités. Ils ont fait valoir que la mise en place de congés payés pour raisons médicales alourdirait encore davantage la charge de travail des entreprises et pourrait exacerber les pénuries de main-d’œuvre, la productivité et les problèmes de chaîne d’approvisionnement.

Les représentants des employeurs de l’industrie du débardage ont déclaré que l’instauration de congés payés pour raisons médicales créera un fardeau financier pour les employeurs, ce qui exacerbera l’inflation, car les employeurs doivent augmenter les prix pour donner suite aux nouvelles dispositions en matière d’admissibilité. L’instauration de congés payés pour raisons médicales et l’ajout de congés personnels payés qui ont vu le jour en 2019 ont causé une hausse des coûts salariaux et ceux-ci continueront d’augmenter selon les représentants des employeurs.

De nombreux employeurs et représentants d’employeurs ont également exprimé des préoccupations au sujet des coûts associés au Règlement. Ils font valoir que l’évaluation des coûts ne tient pas compte adéquatement des coûts pour les employeurs qui sont associés à l’instauration de congés payés pour raisons médicales. On a également mentionné que les travailleurs de réserve occasionnels de la côte Est n’auront pas droit à un congé payé pour raisons médicales puisqu’ils ne sont pas employés de façon continue pendant au moins 30 jours, même s’ils travaillent au service de plusieurs employeurs.

Bien que l’examen des coûts engendrés par la loi déborde de la portée du Règlement, des ajustements ont été apportés à l’analyse coûts-avantages pour des éléments propres à la réglementation, s’appuyant sur les commentaires des employeurs. Ces modifications ont un impact seulement sur les employés dans le secteur du débardage qui auront droit au congé suite au Règlement, en raison des commentaires des employeurs du secteur du débardage qui ont suggéré que les travailleurs de réserve n’auraient pas droit au congé payé pour raisons médicales puisqu’ils ne sont pas employés pendant une période de 30 jours sans interruption. À la suite de ces ajustements, il y a eu une réduction de l’estimation des coûts et des prestations versées pour les employeurs, car le nombre d’employés qui ont accès au congé payé pour raisons médicales en raison du Règlement a diminué pour tenir compte du retrait des travailleurs de réserve occasionnels du bassin de travailleurs éventuel.

Taux régulier de salaire

Certains employeurs et leurs représentants se sont dits préoccupés par la méthode de calcul du taux régulier des salaires des employés qui reçoivent un salaire autre qu’en fonction du temps. Certains ont exprimé de la confusion quant à la nécessité d’examiner les 20 jours travaillés précédents, demandant des précisions à savoir jusqu’où les employeurs doivent remonter pour obtenir 20 jours lorsqu’un travailleur travaille très peu de quarts de travail chaque mois. Aucun changement n’a été apporté au Règlement, car la méthode de calcul proposée est identique à celle utilisée pour d’autres congés conformément au Code et le manque d’uniformité alourdirait probablement la tâche des employeurs et des inspecteurs.

Certificat médical

Des intervenants ont également soulevé des préoccupations au sujet de la capacité des employeurs de demander un certificat médical après cinq jours consécutifs de congé pour raisons médicales. Des employeurs et des groupes d’employeurs ont déclaré que la mesure de cinq jours était trop restrictive et empêcherait les employeurs de déterminer si un employé abuse de ses congés pour raisons médicales. Un représentant d’un employeur a demandé que les employeurs soient autorisés à demander un certificat chaque fois qu’ils estiment qu’un abus est commis. Les syndicats et les groupes d’employés se sont généralement opposés à l’exigence de présenter un certificat médical, bien qu’un syndicat ait exprimé son approbation. Les syndicats qui se sont opposés à l’exigence ont déclaré qu’elle nuirait aux employés qui ne peuvent pas facilement avoir accès à un professionnel de la santé, y compris ceux qui n’ont pas de médecin de premier recours. Ils ont ajouté qu’exiger un certificat médical imposerait un fardeau indu à un système de santé déjà engorgé. Cette mesure dissuaderait également les employés d’avoir accès aux jours de congé payé pour raisons médicales dont ils ont besoin et, par conséquent, elle minerait l’esprit de la loi. Les dispositions relatives aux certificats médicaux sont prévues dans la loi et sont donc hors de la portée du Règlement.

Application des dispositions législatives aux petites entreprises

De nombreux intervenants ont demandé des précisions sur un certain nombre de dispositions législatives et réglementaires, notamment des dispositions qui échelonneraient la mise en œuvre de la loi pour les employeurs comptant moins de 100 employés et l’application des dispositions visant les employés qui travaillent très peu de quarts de travail. Le Programme du travail peut élaborer des documents sur les IPG pour clarifier ces dispositions. À l’heure actuelle, il n’est pas prévu d’appliquer les dispositions qui limiteraient l’accès aux congés payés pour raisons médicales aux employés d’employeurs qui comptent 100 employés ou plus, ce qui signifie que tous les employés travaillant dans un lieu de travail assujetti à la partie III commenceront à accumuler des périodes de congés payés pour raisons médicales à compter du 1er décembre 2022, peu importe le nombre d’employés d’un employeur.

Autres préoccupations soulevées par les intervenants

Certains intervenants ont également dit craindre que leurs commentaires lors des consultations de mars et d’avril n’aient pas été pris en compte de façon adéquate dans le cadre du processus de publication préalable.

Obligations relatives aux traités modernes et consultation et mobilisation des Autochtones

Conformément à la Directive du Cabinet sur l’approche fédérale pour la mise en œuvre des traités modernes, une évaluation des répercussions sur les traités modernes a été effectuée. Aucune incidence en ce qui a trait aux traités modernes n’a été cernée relativement au Règlement.

Huit organisations autochtones nationales ont été invitées à participer aux séances de consultation; une seule (Femmes de la Nation métisse) a assisté à la séance de consultation en anglais. Le Programme du travail n’a reçu aucune observation écrite des intervenants autochtones.

Choix de l’instrument

Le Règlement est nécessaire pour appuyer la mise en œuvre des dispositions relatives au congé payé pour raisons médicales ainsi que leur application dans les milieux de travail assujettis à la partie III du Code. L’objectif du Règlement ne peut être atteint au moyen d’autres instruments, car le texte précis utilisé dans le Règlement est nécessaire pour les fins des activités d’application de la loi et pour préciser comment s’appliquent les dispositions à certaines catégories d’employés.

Analyse de la réglementation

Avantages et coûts

Cadre analytique

Les impacts différentiels (avantages et coûts) attribuables aux modifications réglementaires sont déterminés en comparant un scénario de référence, dans lequel le Règlement n’est pas en vigueur, à un scénario avec le Règlement. Les coûts entre le 1er décembre 2022 et le 31 décembre 2032, la période de 10 ans et un mois suivant la mise en œuvre du Règlement, sont actualisés à l’année 2022 à un taux d’actualisation de 7 % et exprimés en dollars canadiens de 2020.

Selon le scénario de référence, la Loi entrerait en vigueur le 1er décembre 2022, donnant droit à tous les employés de compétence fédérale à 10 jours de congé payé pour raisons médicales. La législation ne serait pas accompagnée du Règlement, lequel fournit davantage de détails sur les nouvelles dispositions relatives au congé payé pour raisons médicales pour les employés relevant de la compétence fédérale. De plus, les exigences en matière de tenue de registres du RCNT ne préciseraient pas les exigences liées au congé payé pour raisons médicales, autres que l’exigence de conserver des registres liés au certificat médical. Bien que le secteur du débardage relève de la compétence fédérale, selon le scénario de référence, les dispositions relatives au congé payé pour raisons médicales du Code ne s’appliqueraient pas aux situations de travail au service de plusieurs employeurs [défini au paragraphe 19(1) du RCNT comme « emploi au débardage dans tout port au Canada où, selon la coutume, les employés affectés à un tel emploi seraient, dans le cours normal d’un mois ouvrable, habituellement employés par plus d’un employeur »], en supposant que ces employés ne seraient pas réputés travailler sans interruption aux fins de l’admissibilité au congé payé pour raisons médicales. Il convient de noter que l’emploi dans les situations de travail au service de plusieurs employeurs ne touche qu’un sous-ensemble du secteur du débardage. D’autres employés du secteur du débardage, qui sont dans une relation employeur-employé claire, sont visés par le congé payé pour raisons médicales prévu dans la législation. Les travailleurs de réserve qui ne sont pas employés pendant 30 jours, malgré le fait qu’ils travaillent au service de plusieurs employeurs, n’accumuleront pas de périodes de congé payé pour raisons médicales.

Selon le scénario réglementaire, le travail au service de plusieurs employeurs, tel qu’il est défini dans le RCNT, serait considéré comme continu pour l’admissibilité au congé payé pour raisons médicales. Par conséquent, les 10 jours de congé payé pour raisons médicales s’appliqueraient aux employés du secteur du débardage qui sont considérés comme des travailleurs occasionnels ou des travailleurs répartis. Tous les coûts et avantages de la législation s’appliqueraient donc aux employés du secteur de débardage travaillant au service de plusieurs employeurs qui travaillent sans interruption pendant au moins 30 jours, ainsi qu’à ces derniers. De plus, le RCNT serait modifié pour y inclure des exigences de tenue de registres pour les employeurs concernant le congé payé pour raisons médicales, ce qui entraînerait des coûts et des avantages connexes pour tous les employeurs et employés assujettis à la partie III du Code. D’autres modifications réglementaires proposées, bien qu’elles n’offrent pas d’importants avantages monétaires, clarifieraient l’application du congé payé pour raisons médicales pour les intervenants et apporteraient des modifications corrélatives au RCNT, au RNAAMT et au Règlement sur les SAP pour tenir compte des nouvelles dispositions législatives.

Mises à jour à la suite de la publication préalable

Les estimations des coûts et avantages ont été mises à jour à la suite des commentaires reçus des intervenants durant la période de consultation préalable, qui ont noté que les travailleurs de l’enclos des releveurs n’auraient pas droit au congé payé pour raisons médicales. Bien que ces employés puissent travailler au service de plusieurs employeurs, ils ne sont pas employés pendant au moins 30 jours sans interruption, donc n’obtiendront pas de périodes de congé payé pour raisons médicales. À la suite de ces commentaires, le nombre estimé d’employés concernés par ce règlement a été réduit de 430 à 283 par an dans le débardage de la côte Est. Par conséquent, la valeur actualisée des coûts totaux est passée de 166 824 101 $ à 163 131 592 $ tandis que la valeur actualisée des avantages totaux est passée de 80 613 302 $ à 78 016 456 $. Globalement, les coûts nets sont passés de 86 210 799 $ à 85 115 136 $.

Coûts
Coûts pour les employeurs du secteur du débardage liés aux congés payés pour raisons médicales pour les employés du secteur du débardage qui travaillent au service de plusieurs employeurs (monétisés)

En raison du Règlement, les employeurs devront assumer les coûts associés au paiement de 10 jours de congé payé pour raisons médicales à leurs employés qui travaillent au service de plusieurs employeurs. La valeur actualisée des coûts totaux des congés médicaux payés pour les employeurs d’employés qui travaillent au service de plusieurs employeurs du secteur du débardage est estimée à 129,2 millions de dollars en valeur actualisée (VA) pour la période allant du 1er décembre 2022 au 31 décembre 2032, soit 18,4 millions de dollars en moyenne annualisée.

Modifier les dispositions relatives à la tenue de registres (monétisées)

On s’attend à ce que le Règlement entraîne des coûts en matière de tenue de registres, car les employeurs devront noter les jours de congé payé pour raisons médicales acquis par les employés. Dans le scénario de référence, les employeurs sont tenus, en vertu du RCNT, de conserver pendant trois ans les registres liés aux demandes de certificats médicaux, lorsqu’ils sont fournis, car cette exigence existe actuellement pour le congé pour raisons médicales dans le RCNT.

Le Règlement augmentera légèrement les coûts de tenue de registres, car les employeurs devront enregistrer les périodes de congé payé pour raisons médicales de manière plus détaillée que ce qui est actuellement requis pour les congés non payés pour raisons médicales, avec un enregistrement supplémentaire pour chaque jour de congé payé pour raisons médicales utilisé par un employé.

Les coûts supplémentaires prévus pour les employeurs de compétence fédérale pour le personnel administratif des ressources humaines ont été estimés en fonction du nombre total d’employés dans les secteurs de compétence fédérale multiplié par une minute, soit le temps requis pour effectuer un enregistrement, pour chaque jour de congé payé pour raisons médicales. La valeur actualisée des coûts associés au temps additionnel consacré à ces activités par le personnel des ressources humaines est estimée à 33,9 millions de dollars (VA) sur la période allant du 1er décembre 2022 au 31 décembre 2032, soit 4,8 millions de dollars en moyenne annualisée.

Coût associé à la définition du taux régulier de salaire pour les fins du congé payé pour raisons médicales (qualitatif)

L’adoption de la définition du taux régulier de salaire utilisée pour calculer la rémunération des employés rémunérés sur une base non horaire ne devrait entraîner aucun coût pour les employeurs ou les employés. La même définition est actuellement utilisée pour l’application d’autres éléments du RCNT, y compris les congés de décès. Cette mesure fournira un moyen transparent de déterminer systématiquement le taux de salaire d’une manière qui ne favorise ni les employeurs ni les employés, à utiliser pour le calcul des montants à verser pour un congé payé pour raisons médicales, plutôt que de modifier le salaire que ces processus détermineront. La définition proposée du taux régulier de salaire apportera des éclaircissements aux fins de l’application en vertu du Code et n’aura pas d’incidence sur les droits des employés ou les coûts pour les employeurs liés à la mise en œuvre des dispositions sur le congé payé pour raisons médicales.

Coût associé à la clarification du droit au congé payé pour raisons médicales pour les étudiants stagiaires (qualitatif)

Le Règlement mettra à jour les paragraphes énumérés à l’alinéa 5g) du RNAAMT pour tenir compte des modifications qui seront apportées au Code par la Loi. Il veillera à préciser que les étudiants stagiaires n’auront pas droit à un congé payé pour raisons médicales une fois le Code modifié par la Loi. Les étudiants stagiaires effectuent des activités pour un employeur dans le cadre d’un programme d’enseignement secondaire, postsecondaire, professionnel ou équivalent. Le fait de modifier l’alinéa 5g) du RNAAMT ne devrait pas entraîner de coûts pour les employeurs ou les employés, puisque les étudiants stagiaires n’ont pas le droit de recevoir une rémunération pour leur travail. Comme c’est le cas dans le scénario de référence, les étudiants stagiaires resteraient admissibles, dans le cadre du scénario réglementaire, aux congés non payés pour raisons médicales.

Le total des coûts actualisés du Règlement est estimé à 163,1 millions de dollars sur la période allant du 1er décembre 2022 au 31 décembre 2032, soit 23,2 millions de dollars en moyenne annualisée.

Avantages
Avantage pour les employeurs du secteur du débardage : productivité

Le congé payé pour raisons médicales permet aux employeurs d’avoir accès à des débardeurs qui sont plus productifs sur leur lieu de travail. En l’absence de congé payé pour raisons médicales et de règlements d’appui, un employé qui travaille au service de plusieurs employeurs du secteur du débardage et qui est malade a le choix de renoncer à son salaire pendant la période de maladie ou de blessure pour rester à la maison et récupérer ou aller travailler malade. Les congés payés pour raisons médicales réduiront les répercussions financières causées par la perte de salaire pendant les périodes de maladie. En conséquence, un congé payé pour raisons médicales réduirait le nombre de jours où les travailleurs se présentent au travail malades. Lorsque les travailleurs continuent de travailler pendant les périodes de maladie, ils sont moins productifs que lorsqu’ils sont en bonne santé. Offrir un congé payé pour raisons médicales aux employés qui travaillent au service de plusieurs employeurs garantit qu’ils sont plus productifs lorsqu’ils sont au travail, car ils peuvent prendre soin d’eux-mêmes les jours où ils sont malades, permettant ainsi de s’assurer qu’ils soient continuellement productifs lorsqu’ils sont au travail.

Le Règlement offrira également aux employés travaillant au service de plusieurs employeurs du secteur du débardage le congé payé pour raisons médicales dont ils ont besoin pour obtenir des soins médicaux en temps opportun et se rétablir plus rapidement à la maison que s’ils se rendaient sur leur lieu de travail pendant qu’ils sont malades. En faisant en sorte que les travailleurs malades et blessés se rétablissent à la maison plutôt qu’au travail, le congé payé pour raisons médicales permet d’assurer que les employés puissent demeurer productifs lorsqu’ils sont au travail, ce qui entraîne des gains de productivité.

Sur la base d’estimations empiriques de l’écart de productivité entre les travailleurs en bonne santé et les travailleurs malades ou blessés, l’augmentation de la productivité des travailleurs devrait être équivalente à 1,05 heure par semaine par employé. Les avantages des améliorations de la productivité associées à l’introduction d’un congé payé pour raisons médicales pour les employés occasionnels et répartis du débardage ont été estimés à l’aide de cet écart de productivité, évalué à l’aide des taux de salaire des employés du débardage pour le groupe d’employés touchés au cours de la période de 10 ans et un mois suivant la mise en place du Règlement. Les gains de productivité qui en résultent ont été estimés à 78 millions de dollars (VA) pour les employeurs du secteur du débardage au cours de la période de 10 ans et un mois suivant la mise en place du Règlement.

Avantage lié au présentéisme pour les employeurs du secteur du débardage : réduction des infections contagieuses en milieu de travail (qualitatif)

Dans le cadre de l’amélioration de la productivité, les employeurs bénéficieraient d’une réduction du présentéisme, qui est la perte de productivité qui se produit lorsque les employés se présentent au travail, mais ne sont pas en mesure de fonctionner pleinement sur le lieu de travail en raison d’une maladie, d’une blessure ou d’un autre problème. Des politiques de congés payés pour raisons médicales profiteraient aux employeurs du secteur du débardage en réduisant les coûts associés à la propagation d’infections contagieuses, comme le rhume, puisque les employés occasionnels et répartis qui travaillent au service de plusieurs employeurs subiraient moins de répercussions financières s’ils s’isolent à la maison pendant qu’ils sont malades.

Avantage lié au présentéisme pour les employés du secteur du débardage : réduction de la progression de la maladie et réduction des risques de blessures supplémentaires (qualitatif)

L’octroi d’un congé payé pour raisons médicales pourrait aider à réduire le coût du présentéisme en permettant aux employés travaillant au service de plusieurs employeurs d’obtenir des soins médicaux en temps opportun et de se rétablir plus rapidement. Les employés travaillant au service de plusieurs employeurs sans congé payé pour raisons médicales sont plus susceptibles d’aller travailler lorsqu’ils sont malades et, par conséquent, il est moins probable qu’ils cherchent à obtenir des soins médicaux préventifs et des vérifications de santé par rapport à leurs pairs bénéficiant de prestations. Par le fait même, le congé payé pour raisons médicales pourrait empêcher la progression de la maladie et le développement de maladies plus graves en aidant les employés à gérer leur santé.

Avantage pour la société : fardeau réduit pour le système de soins de santé (qualitatif)

Les congés payés pour raisons médicales pourraient contribuer à alléger le fardeau financier du système de soins de santé. Étant donné qu’un débardeur travaillant au service de plusieurs employeurs et qui a droit à un congé payé pour raisons médicales est plus susceptible de rester à la maison et/ou d’aller chez le médecin, cela réduit potentiellement la probabilité d’aggraver la maladie ou la blessure, par exemple en raccourcissant la durée d’un rhume ou en évitant d’aggraver une entorse ligamentaire. Si la gravité de la maladie ou de la blessure est mieux maîtrisée, cela peut se traduire par une moindre demande sur le système de soins de santé à long terme, car les travailleurs malades ou blessés sont moins susceptibles d’avoir besoin d’autant de soins médicaux en raison de maladies ou de blessures prolongées ou aggravées par un travail continu.

Clarification de la portée de l’avantage (qualitatif)

Le Règlement offrira une plus grande certitude aux employeurs et aux employés en garantissant que les étudiants stagiaires demeurent admissibles au congé non payé pour raisons médicales, même s’ils n’ont pas accès au nouveau congé payé, et que les autres stagiaires aient pleinement accès aux congés payés pour raisons médicales. En vertu du Code et du RNAAMT, les étudiants stagiaires n’ont pas droit à un salaire ou aux congés payés prévus dans le Code.

Application cohérente du congé payé pour raisons médicales pour les intervenants (qualitatif)

Les exigences de tenue de registres pour les congés payés pour raisons médicales soutiendraient les efforts d’application de la loi par les agents des affaires du travail lorsqu’une plainte est déposée par un employé, permettant dès lors une application cohérente de la réglementation sur les congés payés pour raisons médicales pour toutes les parties prenantes.

Énoncé des coûts et avantages
Tableau 2 : Coûts monétisés
Les coûts actualisés totaux de la proposition de règlement sont estimés à 163,1 millions de dollars pour la période allant du 1er décembre 2022 au 31 décembre 2032, ou 23,2 millions de dollars en moyenne annualisée.
Intervenants touchés Description des coûts Somme 2022 (déc.) et 2023 Somme
2024-2031 		 2032  Total (valeur actualisée) Valeur annualisée
Employeurs   Secteur du débardage — coût des congés payés pour raisons médicales 17 841 420 $ 101 696 069 $ 9 682 313 $ 129 219 802 $ 18 397 993 $
Coûts de tenue de registres 4 682 109 $ 26 688 634 $ 2 541 046 $ 33 911 789 $ 4 828 276 $
Tous les intervenants Total des coûts 22 523 529 $ 128 384 702 $ 12 223 360 $ 163 131 592 $ 23 226 269 $ 
Tableau 3 : Avantages monétisés
Intervenants touchés Description de l’avantage Somme 2022 (déc.) et 2023 Somme 2024-2031 2032  Total (valeur actualisée) Valeur annualisée
Employeurs Employeurs du secteur du débardage 10 771 757 $ 61 399 002 $ 5 845 697 $ 78 016 456 $ 11 107 788 $
Tous les intervenants Total des avantages 10 771 757 $ 61 399 002 $ 5 845 697 $ 78 016 456 $ 11 107 788 $
Tableau 4 : Résumé des coûts et des avantages monétisés
Impacts Somme 2022
(nov.-déc.) et 2023 		 Somme 2024-2031  2032  Total (valeur actualisée) Valeur annualisée
Total des coûts 22 523 529 $  128 384 702 $ 12 223 360 $ 163 131 592 $ 23 226 269 $
Total des avantages 10 771 757 $ 61 399 002 $ 5 845 697 $ 78 016 456 $ 11 107 788 $
IMPACT NET −11 751 772 $ −66 985 701 $ −6 377 663 $ −85 115 136 $ −12 118 480 $
Impacts qualitatifs

Impacts positifs

Impacts distributifs

Le rapport complet d’analyse des coûts et avantages est disponible sur demande.

Lentille des petites entreprises

L’analyse de la lentille des petites entreprises a été mise à jour suivant les commentaires reçus des intervenants au cours de la période de commentaires de la publication préalable, qui ont fait remarquer que les employés occasionnels de réserve de la côte Est n’auront pas droit au congé payé pour raisons médicales.

Les estimations des coûts aux petites entreprises du règlement sur les congés payés pour raisons médicales sont basées sur : (i) les coûts de mise en conformité pour les employeurs du secteur du débardage; et (ii) les coûts administratifs à toutes les petites entreprises relevant de la compétence fédérale.

Les coûts de mise en conformité aux petites entreprises sont associés aux jours de congé payé pour raisons médicales pris par les travailleurs, y compris les petites entreprises du secteur du débardage qui emploient des travailleurs journaliers occasionnels en fonction des besoins. Ces coûts sont estimés en multipliant le nombre d’employés dans le secteur des petites entreprises par le salaire, le nombre d’heures travaillées par jour (8), et les jours de congé pour raisons médicales (10). On suppose que les petites entreprises emploient 17 % de tous les employés du secteur du débardage. Une distinction est faite entre le secteur du débardage de la côte Ouest et le secteur du débardage de la côte Est pour tenir compte de la différence de salaire entre ces deux régions. Un taux de croissance de 0,92 % est utilisé pour projeter le nombre d’employés sur la période d’analyse de 10 ans. Ces coûts sont estimés à 21,8 millions de dollars (VA) sur la période de 10 ans et un mois suivant l’introduction du Règlement, basés sur les salaires et l’emploi des 14 petites entreprises du secteur du débardage, calculés séparément pour les secteurs du débardage de la côte Est et de la côte Ouest. Ce chiffre comprend les coûts pour les petits employeurs du secteur du débardage qui emploient des travailleurs qui travaillent au service de plusieurs employeurs.

Les coûts administratifs sont associés à la disposition relative à la tenue de registres pour tous les petits employeurs (81 597 employeurs en 2022) relevant de la compétence fédérale assujettis à la partie III du Code. Afin de monétiser les coûts de tenue de registres, le Programme du travail a utilisé le taux horaire (28,66 $) pour un commis administratif des ressources humaines pour la tenue de registre, basé sur une minute par jour de congé payé pour raisons médicales utilisé par l’employé par jour de maladie pour chacun des 10 jours et le total du nombre d’employés. On suppose que les petites entreprises relevant de la compétence fédérale emploient 8,5 % de tous les employés. Un taux de croissance de 0,92 % a été utilisé pour projeter le nombre d’employés sur la période d’analyse de 10 ans. Le total des coûts de tenue de registres pour les petits employeurs (à l’exclusion du secteur du débardage) est estimé à 2,9 millions de dollars (VA) sur la période de 10 ans et un mois (dollars canadiens de 2022). Les coûts de tenue de registres pour les petits employeurs du secteur du débardage sont estimés à 27 563 $ (VA) sur la période de 10 ans et un mois (dollars canadiens de 2022).

La somme des coûts de conformité et d’administration pour le secteur du débardage est estimée à 24,7 millions de dollars (VA), soit 1 562 $ (VA) par employeur sur la période de 10 ans et un mois (dollars canadiens de 2022).

Étant donné que les coûts du Règlement dépendent du nombre d’employés embauchés dans les entreprises, les petits employeurs ne devraient pas être touchés de manière disproportionnée par le Règlement. Les petits employeurs assujettis à la partie III du Code feraient face à des coûts administratifs directement proportionnels à leur nombre d’employés. Les employeurs du secteur du débardage qui emploient des travailleurs qui travaillent au service de plusieurs employeurs seront soumis à des coûts proportionnels au nombre de travailleurs qu’ils doivent embaucher, car ils seront responsables de payer ces travailleurs pour les périodes de congé payé pour raisons médicales prises.

Résumé de la lentille des petites entreprises
Tableau 5 : Coûts de conformité
Dispositions de congé payé pour raisons médicales Valeur annualisée Valeur actualisée
Coût de conformité (débardage) 3 102 426 $ 21 790 140 $
Tableau 6 : Coûts administratifs
Tenue de registres Valeur annualisée Valeur actualisée
Coûts administratifs (secteurs de compétence fédérale sauf celui du débardage) 408 742 $ 2 870 833 $
Coûts administratifs (débardage) 3 924 $ 27 563 $
Tableau 7 : Résumé
Totaux Valeur annualisée Valeur actualisée
Coût total de conformité (pour les employeurs de débardage touchés) 3 102 426 $ 21 790 140 $
Coût administratif total (pour tous les employeurs de compétence fédérale) 412 666 $ 2 898 396 $
Coûts administratifs pour les employeurs du secteur du débardage note a du tableau b6 3 924 $ 27 563 $
Coût total 3 515 092 $ 24 688 536 $
Coût total pour les employeurs du secteur du débardage 3 106 350 $ 21 817 703 $
Coût total par petite entreprise touchée 222,51 $ 1 563 $
Coût total par employeur du secteur du débardage touché 221 882 $ 1 558 407 $

Note(s) du tableau b6

Note a du tableau b6

Les employeurs touchés dans le secteur du débardage sont ceux qui emploient des travailleurs qui travaillent au service de plusieurs employeurs. Cette catégorie d’employeurs du secteur du débardage est comprise dans le total des coûts agrégés, les résultats étant également rapportés pour ce secteur en particulier.

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Règle du « un pour un »

Le Règlement ne donnera pas lieu à un nouveau titre réglementaire et ne constituerait pas l’ajout ou la suppression d’un règlement en vertu de l’élément B de la règle du « un pour un » du gouvernement du Canada.

Le Règlement obligera les employeurs à tenir un registre chaque fois qu’un employé prend un congé payé pour raisons médicales. Les coûts de tenue de registres couvrent une période de 10 ans, c’est-à-dire de 2023 à 2032, et sont basés sur les hypothèses suivantes : les employeurs consacreront une minute à la production d’un registre (c’est-à-dire 10 fois par anréférence 4, le salaire d’un commis des ressources humaines est de 30,52 $ l’heure (dollars canadiens de 2012) et la population de 954 853 employés travaillant dans des lieux de travail de compétence fédérale devrait croître à un taux de 0,91 %. Le total des coûts administratifs annualisés de tenue de registres pour les employeurs de compétence fédérale assujettis à la partie III du Code est estimé à 2 705 598 $ ou 146,25 $ par entreprise (dollars canadiens de 2012, année de référence de l’actualisation de 2012).

Coopération et harmonisation en matière de réglementation

Le Règlement n’est pas lié à un plan de travail ou à un engagement dans le cadre d’un forum officiel de coopération en matière de réglementation.

Évaluation environnementale stratégique

Conformément à la Directive du Cabinet sur l’évaluation environnementale des projets de politiques, de plans et de programmes, une analyse préliminaire a permis de conclure qu’une évaluation environnementale stratégique n’est pas nécessaire, puisqu’il n’y a pas d’impact général sur l’environnement.

Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+)

Le Règlement fera en sorte que les employés du secteur du débardage qui travaillent au service de plusieurs employeurs aient droit au congé payé pour raisons médicales. Les hommes comptent pour 86,4 % des effectifs dans l’industrie du débardageréférence 5, et bénéficieraient de façon disproportionnée du Règlement. Celui-ci aurait également une incidence positive sur les adultes de 45 ans et plus puisque les travailleurs de cette catégorie d’âge représentent 52,6 % du secteur du débardage comparativement à 46,9 % dans ce groupe d’âge dans l’ensemble des secteurs réglementés par la partie III du Coderéférence 6. On ne prévoit pas d’incidence négative du Règlement sur les personnes de toute identité ou expression de genre.

Mise en œuvre, conformité et application, et normes de service

Mise en œuvre

Le Règlement entrera en vigueur à la date d’entrée en vigueur de l’article 7 de la Loi, soit le 1er décembre 2022. Si le Règlement est enregistré après l’entrée en vigueur de l’article 7 de la Loi, alors le Règlement entrera en vigueur à la date de son enregistrement. Les dispositions d’entrée en vigueur de la Loi permettent au gouverneur en conseil d’émettre un décret pour faire entrer en vigueur la législation avant le 1er décembre 2022. Il n’y a aucune intention d’utiliser ce pouvoir et, par conséquent, la législation entrera en vigueur pour tous les employeurs et les employés assujettis à la partie III du Code le 1er décembre 2022.

Le Programme du travail pourrait publier des documents d’interprétation et des guides à l’intention des employés et des employeurs au sujet de leurs nouveaux droits et nouvelles responsabilités. Ces documents seraient disponibles sur le site Web Canada.ca.

En outre, les agents et les inspecteurs du Programme du travail recevront une formation sur les nouvelles dispositions avant la date d’entrée en vigueur afin de s’acquitter de leurs fonctions de conformité et d’application de la loi.

Conformité et application

Comme c’est le cas pour les autres dispositions de la partie III du Code, les agents des affaires du travail pourront déceler la non-conformité aux dispositions relatives au congé payé pour raisons médicales en effectuant des inspections, de façon proactive ou en réponse à une plainte. Diverses approches pour lutter contre la non-conformité seront utilisées. Il pourrait s’agir d’éduquer et de conseiller les employeurs au sujet de leurs obligations, de demander une promesse de conformité volontaire (PCV) à l’employeur ou de rendre un ordre de conformité pour que l’employeur mette fin à la contravention et prenne des mesures pour éviter qu’elle ne se reproduise. En cas de violations plus graves ou répétées, une sanction administrative pécuniaire peut être imposée en vertu de la nouvelle partie IV du Code. Pour en savoir plus sur la façon dont les SAP peuvent être émises, veuillez consulter le document d’IPG intitulé Sanctions administratives pécuniaires - Partie IV du Code canadien du travail - IPG-106.

Personne-ressource

Annic Plouffe
Directrice
Normes du travail et Programme de protection des salariés
Programme du travail
Emploi et Développement social Canada
Courriel : EDSCDMTConsultationNTModernesConsultationModernLSWDESDC@labour-travail.gc.ca